经典实用有价值的企业管理培训课件：留人艺术(演示文件)

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培训是最好的福利
• 三、培训原因：有许多员工他们愿意去大的公 司，做很低的职位，他们看重的是大公司有着 良好的培训机制，往往通过进入大公司使自己 充电，丰富更多的营销知识和销售技巧，已既 学习到更多的管理技巧，先进的思想，为今后 发展打好基础，这也是人才流失的原因之一。
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主管要有本事，能说会业发展的空间也是流失的一个 原因。如果企业不能很好地给员工一个成长发展的空间 ，那么优秀的人才就有可能离开，有的甚至去比他原来 的薪水还要低的但有很大潜力和发展的好企业。因为优 秀的人才非常重视个人成长的价值和发展机会。有些中 小企业的主管，经理却往往跳槽到国际大公司去做实习 生，薪水比原来少很多，这就是他们看重大公司的成长 机会。
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为什么改善薪酬？？？
1. 生活水平提升，物价上涨，如果公司低，员工出去都没底气！ 2. 一般基层的员工大部分眼皮薄，看不到那远！来点实际的比较好
。 3. 人才也可以用薪金衡量，一般的人才不敢要价，除非厚脸皮的。
你看看唐骏的开价。很多人才人为，身价高，然后才觉得被尊重 。因为工资高，出去自己都觉得高人一等。 4. 工资低，情绪低落。现在人爱面子，爱交朋友。没钱能行吗？ 5. 你不涨工资，如是人才被人看上，就给你挖走了。走了只有感谢 ，绝无留恋和感情！还是钱好。然后谎称因为个人原因，不得不 离职，还得上演一道哭戏，我舍不得离开公司。只有老板是傻子 。
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影响之二：
• 优秀员工的流失，可能会加入到竞争 对手的行列，他们有可能带走重要的 客户资料，甚至带走公司的重点客户 ，对企业危害很大。尤其是优秀员工 团队的流失对企业来说简直是灭顶之 灾。
•
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影响之三： • 优秀员工的流失，对其它的优秀员工会有

3、人才流失可招致许多不良后 果 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作， 成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 特别说明：中国企业管理的习惯是希 4 望员工全才，体制会让流失的人造成重 大损失！ 雅韵浸润心灵 实践采撷智
一、正视人才流失
4、为什么一些公司无视人才流失问题
五、人才工作的特别提 示 3、不能太过重视金钱的作用
一个有关金钱的故事 不能总是用金钱
雅韵浸润心灵
实践采撷智
五、人才工作的特别提 示 4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的
难度 “硬件引力指数” 引力指数与挽留人才的难度 栽下梧桐引凤凰
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。

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案例 赛普拉斯半导体公司（Cypress Semiconductor
Corp.）总裁罗杰斯 (T.J. Rodgers) 把留住人才当作 他
这位 CEO 一件个人的事情对待。在他写的 No Excuses
Management 一书中，他解释了当一位重要员工说 他想辞
职时，他所采取的“回应策略”： ● 立即回应，在五分钟之内做出。没有比处理员工辞 职更重要的了。 ● 立即向上级汇报。如果赛普拉斯公司有人辞职，我 希望这种事情直接报到我这里来。
划）； 好钢要用在刀刃上——量才而用（测评）； 入职引导——为新来者铺好路（岗位说
明）； 跟踪测评——给其任务，追踪结果； 定期访谈——及时消除其内心矛盾； 组织活动——培养团队合作精神；
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老板要当培训教练
企业案例
联邦快递的培训 顺丰速运的培训
德邦物流的培训
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研究指出，“如果入职培训计划做得出色，新员工会觉得自己是团队中 一位受到重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解。并使新员工 相信，他们都会受到耐心细致的培训。也为新员工与同事、上级和管理 层之间发展友好关系提供了机会。”
感谢聆听
不足之处请大家批评指导
Please Criticize And Guide The Shortcomings
演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日
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折腾是检验人才的唯一标准。
--- 柳传志
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是哨兵，就要站在哨位上！
契约意识在劳动合同关系中，就是拿 到这份报酬、打好这份工。
结果是：付出的是汗水，收获的是责 任；失去的是自由，收获的是财富。
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“ 折腾 ” 具有三个方面的含义 -----
第一，敢折腾才有机会。抓住机会需要胆识。没有“胆”哪有“识”。 “狭 路相逢勇者胜”，在职业化的社会中，我们需要一种“亮剑”的精神 。

典藏PPT1、为核心人才流失算盘账
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1.3 留住人才是最节约成本的
前面的数据就是事实： 引起技术、客户流失 造成人才断层 引发一些在岗技术人员不安心工作，
成为潜在的流失对象 意味着培养费付诸东流 所以说：留住人才是最节约成本的！
但是：我们国内企业管理的习惯是希 望员工全才，体制会让流失的人造成 重大损失！
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1.1养育一个人才的直接成本分析
那当然，从“直接成本” 来说 ，包括人才成本、
人才重置成本和无形资产 损失等成本的损失。
走了一个旧的，招 来一个新的，会给 企业带来损失？
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人才离职的个体直接成本分析
如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业 基本上只是成本投入，而得不到回报。 个体计算：以某中层核心人 员为例，年薪6万，试用期1 个月是投入期，离职到新人 补充期间不小于1个月损失 期；外加离职补偿1个月工 资，招聘成本以网站为例， 人均500~1000元；其初步估 算离职的最低直接损失费是： 16000元左右。
典藏PPT1、为核心人才流失算盘账
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人才离职的企业直接成本分析
公司计算：某公司现有员工1200人（其中专业技术 人员310人），从2008年开始，每年均有优秀的专 业技术人员离开公司，另谋高就，截止2012年累计 人才流失97人。 人才流失给企业带来的损失主要有 直接损失和间接损失多少呢？ 1、人才成本：由于科技含量加高，人才成长期相 对较长，平均为5年；同时离职员工工作年限均小 于人才成长期，也就是说，对于这些专业技术人员， 该公司只有投入，他们的流失造成公司人才成本损 失共1812.2万元。

不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了 人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景 企业是否在前进 有无前卫的领导 员工个人的潜力 科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的 个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的 （更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的 （不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工 的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述 二、员工离职问题分析 三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好； 二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败； 五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才

反之，出现经济危机时，就业难率降低， 失业率上升，员工的离职率就会下降。
组织内部
（1）不满意组织提供的工作待遇及条件、 晋升空间等； （2）员工职业规划难以实现，不被组织认 同、重视； （3）公司能否提供有利于员工发展的培训 学习； （4）公司财务状况、经营状况欠佳；
个人因素
例如：自我实现及个人成就动机、年龄及 任期、家庭因素、升学深造、健康问题。
c、合理设计薪酬福利计划
员 工
法定福利
是法律规定企业必须按照既定标准为 员工支付的各项福利，比如： 基本 养老保险、失业保险、生育保 险、医
的
疗保险和工伤保险等。
个
人
企业根据自身情况自主设置的福利项
福
企业福利
目，常见的有旅游、健康检查、带薪
利
休假、脱产学习、提供公车交通、提
供信房支持或者购房支持计 划等。
1、目前企业HR六大模块之薪酬模块的背景
员工对于薪酬的不满意是员工流失的一个重要原 因。薪酬对企业和员工来讲都意义重大，对员工 而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源。对 于企业而言，薪酬支付是其责任。
在现实中，由于人们总是存在看重自己价值、抬 高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以总 是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配。
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企业留人之道
---How to keep people?
Contents
1
企业留人的重要性
2 企业员工流失的原因分析
Hale Waihona Puke 3企业留住人才的方法
4 关于“企业留人”的若干思考 5 关于“企业留人”研究的热点
Company Logo
一、企业留人的重要性
Company Logo

企业如何用人留人
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
END
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃

2 非言语沟通
3 反馈和沟通技巧
关注非言语沟通，如 肢体语言和面部表情， 以获得更准确的沟通 效果。
提供 福利选择，满足员工多 样化的需求。
职业发展机会
提供职业发展路径和培 训计划，激励员工不断 成长和进步。
企业文化建设
塑造积极向上、合作共赢的企业文化，营造良好的工作环境和团队氛围。
团队建设
1
明确目标
与团队一起确立明确的目标和愿景，激发团队成员的合作与动力。
2
促进合作
采取有效措施促进团队合作与沟通，建立良好的团队合作关系。
企业领导者识、用、育、 留人艺术培训课件
本培训课程将帮助企业领导者学习人才管理的重要性以及如何培养、留住人 才。涵盖了识人、团队建设、目标管理、沟通等关键领导力技能。
识人的重要性
1 见人如何
学会观察与分析他人的特点、能力和 潜力，以做出更好的决策。
2 辨人等级
了解和评估员工的工作能力、动力和 工作价值观，有助于更好地配备和管 理团队。
3
培养协作能力
通过团队建设活动和培训，提升团队成员的协作能力和团队意识。
目标管理
设定明确目标
帮助员工设定具体、可行、 有挑战性的目标，激发工作 动力。
跟踪与评估
建立有效的进度追踪机制， 及时评估目标的达成情况。
达成成功
提供支持和资源，帮助员工 实现设定的目标并取得成功。
有效沟通
1 倾听和表达
注重倾听他人意见和 表达清晰沟通，建立 良好的沟通渠道。
人才资源的重要性
招聘与选拔
制定有效的招聘策略，选拔 具有潜力和适合公司文化的 人才。
激励与奖励
提供激励机制和奖励制度， 激发员工积极性和提升工作 表现。

1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。 积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。 激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量 一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因 素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会 发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争 力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高， 致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的 人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？ 企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？ 员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。 企业执行力普遍低下，为什么？ 根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安 排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资

执行结论。
企业识人用人育人留人的10大法则
目录
1
确立原则 宁缺毋滥
2
精挑细选 去伪存真
3
量体裁衣 定位天赋
4
因材施教 发展优势
5
量才为用 尽其所能
6
因势利导 知人善用
7
创造环境 满足需求
38
投其所好 对症下药
49
修身养性 与时俱进
10
上善若水 众望所归
法则一：确立原则 宁缺毋滥
原则在哪里？企业文化？发展阶段？生命周期？还是其他？
目标
前提
原则
招聘渠道
内部招聘
外部招聘
优势：
1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工 3、可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低
劣势：
1、来源局限、水平有限 2、近亲繁殖 3、可能造成内部矛盾
优势：
1、来源广，余地大，利于召 到一流人才
2、带来新思想，新方法 3、可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 4、人才现成，节省培训投资
9、培养和谐宽松的人文环境。 10、实现亲密无间的交流与沟通。
法则八：投其所好 对症下药
问题总有存在，用心总归会解决问题
成就主导型
权利主导型
友情主导型
➢渴望得到管理者 明确的工作评价。
➢喜欢进行有意义 的适度的冒险。
➢以目标为中心进 行工作。
➢善于制订解决具 体问题。
➢喜欢与他人进行
比较。
➢渴望控制别人及
比如说陈景润、爱因斯坦，他们不擅长使用工具，但是特别擅长思考， 研究型： 他们就适合去研究某些领域高精尖的东西。这些人你就给他派研究性的
活，而不能பைடு நூலகம்他提升当经理。