高管薪酬对企业绩效的影响
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【摘要】企业高管高额薪酬与普通员工薪酬巨大差额的曝光，引起了越来越多的人开始关注企业的高管薪酬，企业高管薪酬制度的建立和改进成为近年来各企业改革的重要内容之一。
文章从企业高管薪酬的角度，研究高管薪酬对企业绩效的影响，从高管薪酬的基本概念、高管薪酬对企业绩效的影响，在公司内部治理的基础下进行文献综述，为高管薪酬制度的改进提供理论支持和方法。
【关键词】高管薪酬；企业绩效；影响【中图分类号】F275；F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2019）10-0291-030引言2014年8月28日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对国有企业中员工之间存在着薪酬结构不合理、高管薪酬过高而与普通员工薪资差距过大、薪资体制的监督管理等问题提出了改进和指导方向，给国企薪资的改进和制度监管提供了良好的政策性指导，为非国有企业的高管薪酬体制改革提供了参考方向和意见。
公司内部治理中非常重要的一部分就是高管薪酬，建立有效的薪资体制，形成一系列与外部环境相关联的合理有效的高管薪酬激励体系，建立有效的薪酬契约，是我国企业发展的重要方向。
薪酬管理体制的建立使得在良好的业绩指标的反映下，使高管薪酬在公司治理中发挥积极作用。
本文以公司治理为基础，对高管薪酬对企业绩效影响的国内外文献进行梳理，为高管薪酬制度的改进提供理论支持和方法。
1高管薪酬的基本概念高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。
如果高管薪酬体制制定合理，就能在很大程度上降低股东与管理层之间的委托代理成本，激励公司高管发挥管理作用，努力为公司带来利润，提高公司业绩，为股东带来利益；相反，如果薪酬体制建立不合理，对公司高管起不到激励作用，高管失去对工作的积极性，并且会为了实现自身的利益而不顾企业的利益，甚至牺牲股东利益，使得管理层和股东的委托代理矛盾越来越严重。
Guthrieetal（2012）指出高管薪酬的概念理论主要是最优契约论和管理权力论。
他指出管理层有关于薪资激励的讨论就是来自经济学中的“最优契约论”，最优契约论指出股东想要实现自身利益最大化必须建立最佳的薪资契约，充分运用薪酬激励机制降低股东和管理层之间的代理问题，从而使高管在实现股东利益最大化目标的基础下努力工作，增加企业收益。
管理权力论指出，当公司高管的权利过大，就会有权力失衡的危机出现，管理层会利用自己的权力摆布董事会，为自己谋取私利，取得更高的薪酬。
现如今我国的多数企业中，管理层和普通员工的工资差距较大，并且这种差距还在继续扩大，而薪资水平和个人绩效会有“倒挂”等情况，管理权力论与我们所存在的现实更为符合。
企业是各种合约关系的结合（Jensen，1976），它更详细地体现在人力资本和金融资本的共同契约中（周其仁，1996）。
委托人和受托人的客观职能是不同的，受托人（管理者）为了实现个人的利益而损害委托人利益的情况经常会发生。
为了使人力资本与金融资本可以有效地结合在一起，企业制定了一套薪酬激励体系，希望可以使剩余债权与控制权相吻合，使企业管理者的目标和股东的目标尽可能一致。
其中，最独特的一个体制规定就是使高管层拥有一定的剩余索取权，这就会形成企业绩效与高级管理者薪酬之间的问题。
Jensen等人认为，公司在公开发行股票成功上市后，高层管理者所持股份比例的大小决定了一个公司的剩余索取权。
如果持股比例太小，高层管理者只能取得与之比例相同的剩余索取权，却需要负担与持股比例不相符的经营管理风险和人力资本等耗费的成本。
现代企业的一个特点使所有权和经营权分离，于是高层经营者一般情况下会取得较多比例的剩余债券。
因为在制定合同时情况考虑不充分，没有签订较为完整的合同，所以高层管理者往往会过度投资和投资不足，来赚取自身的利益，忽视企业的收益及发展。
另一种极端的现象是，高管人员的持股数为零，这时高管人员在管理过程中出现道德不良行为的可能性会增强。
除了会乘机谋取个人利益以外，他还会在人力资本等方面为自己谋取好的声誉，不动声色地取得个人利益的最大化。
这样的行为使得股东和高管人员之间的代理冲突越来越严重，使股东的投资变得低效甚至无效。
2薪酬激励的国内外研究现状西方学者通过实证研究，对高管的激励—报酬的问题进行分析。
托辛斯和巴克尔研究得出，一个公司高管的报酬与公司绩效的相关程度相对较小。
在接下来的几十年，学者们对于高管薪酬的研究越来越多。
从1960年起，一些学者通过对不同时期不同企业数据的计算研究，分析高管薪酬和公司绩效之间高管薪酬对企业绩效的影响赵慕华（新疆财经大学，新疆乌鲁木齐830012）【作者简介】赵慕华，女，山西介休人，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：财务管理。
291qiyekejiyufazhan的关系。
还有其他一些学者分析了高管持股比例和公司业绩之间的影响，而且验证了高管薪酬和公司绩效两者是呈正相关的。
这些学者还研究了影响高管薪酬的其他决定性因素，以及彼此之间的联系。
这些学者认为，一个公司的高管薪酬和其所在的公司规模存在很大的关系，并呈正相关，他们还发现，一个企业的总裁，不管是在之前工作的职位还是现在的CEO岗位，他们所取得的薪资都与股票市场的收益率有很大的联系。
我国对于公司高管薪酬的分析研究在20世纪末才开始。
魏刚、李增泉、杨瑞龙等人通过对我国一些上市公司年报的研究，分析这些上市公司高管薪酬的薪酬激励现象、高管薪资激励和公司绩效之间的联系、高级经理层和公司规模。
他们认为，近年来我国的上市公司高管薪资激励情况不明显，高管薪资和公司绩效没有呈明显的正相关性，而与公司规模直接有正相关存在。
顾斌、周立烨也对经理层股权激励进行有效分析，并排除了行业的影响。
他们认为，现在我国上市公司管理层的股权激励从长期的影响来看，其所要达到的效果并不理想；在众多的行业中，交通运输业的股权激励的行使效果比较成功，成绩突出。
他们还讨论了薪资激励没有起到理想的作用。
这个调查分析只有56家样本公司，数量太少，可能具有偶然性，而且在我国关于权益性投资性的薪资体制的使用也是屈指可数的。
周佰成等学者认为，管理层薪资和企业业绩两者没有显著的线性关系，管理层薪资有很大的比例是由企业规模来决定，而不是企业的业绩的影响，然而这项调查分析也由于调查样本公司太少而使结果存在一系列的问题。
同时，有些学者提出了薪资激励体制存在不对称性，也就是刚性。
刘斌等人（2003）提出公司高管薪资的提高对于公司规模和股东的权益都会在一定程度上起到积极作用，但是，如果减少高管的薪资，除了公司规模和股东的权益不会有积极影响，还会对其产生一定的负面影响，这就是高管薪资是刚性的情况。
方军雄（2009）指出管理层对薪资绩效的适应性是不对称的，绩效增加时工资的上升差距明显要比绩效减少时工资的下降情况要高，这就是所谓的薪酬黏性特征。
还有的学者分析了管理层和公司普通人员工资的差距，据此研究薪资的激励所带来的影响。
林浚清等人（2003）指出在对我国上市公司高管工资薪酬的差额与企业以后发展的业绩两者关系验证后，分析出薪酬差额和业绩直接有明显的正向关系，并在对国有企业的调查中发现国有企业工资差距较小。
3高管薪酬的影响因素对于高管薪酬的影响，有的来自企业内部，有的来自外部环境。
3.1企业内部因素（1）企业规模。
人力资本理论指出，一个公司的规模和管理程度是呈正相关的，规模越大，管理难度越大。
所以，高管人员需要具备较多的人力资源。
那些开出诱人条件且要求人力资源水平高的公司，其规模一般都很大。
Murphy（1985）研究提出，高级管理人员的工资与他所在的公司的规模是息息相关的，明显呈正相关。
（2）公司治理结构。
西方学者研究得出，在董事会中，独立董事在公司治理中发挥了较大的监督高管人员工作能力的作用。
Kim（2009）研究发现，按照制度建立独立董事制度、设立几个独立董事的企业，公司高管的薪酬都很合理，并且对绩效水平的关注度也强。
而我国的独立董事由于在公司中的独立性不强，其比例与管理者薪资水平是正相关的趋势。
黄志忠等人（2009）调查指出管理者工资水平与独立董事呈正相关。
3.2企业外部因素（1）行业和地区。
该公司所处行业和所在地区的不同也会对高管薪资水平带来不同标准。
魏刚（2000）进行了行业热度和高管人员工资水平之间的联系的研究，他发现不同的行业管理者的工资水平是不同的，是会对高管薪酬产生影响的。
湛新民、刘善敏（2003）的实证研究指出所处的地区不同，受许多因素的决定，公司高管的薪酬会有很大的差异，沿海繁华地区管理者的年薪和持股比例最高，西部为引进优秀人才要高于中部地区，中部最低。
（2）人力资本特征。
管理者的年龄、文凭高低、工作经验或者在企业的任职时间都会对管理人员的薪资水平带来影响。
杜胜利、翟艳丽发现，高级管理人员的工资水平是由他们的人力资本特征决定的。
4高管薪酬与公司绩效相关性研究4.1国外研究（1）高管薪酬与公司绩效不相关。
Schmidt研究发现，管理层工资水平和企业业绩没有明显的联系；Jensen和Murphy在探讨了薪资水平提高对公司绩效的关注程度指出，高管人员的工资的变动对企业绩效没有变化；Garen研究委托代理结构后，提出高管薪酬与企业绩效没有关系的观点。
（2）高管薪酬与公司绩效之间呈正相关关系。
Murphy调查研究指出，管理层工资水平与股东回报具有显著正向的影响；Schmidt发现，管理者薪资水平的变化与股价的波动是正相关的；Neslish在研究英国1999—2005年的公司管理层薪酬后认为，其薪资水平和公司绩效呈现正相关的趋势，但是并不是很明显。
（3）高管薪酬与公司绩效没有确切联系。
Murphy、Salter、Jesse提出，现如今公司高管工资水平对企业资产回报没有明显的关联。
4.2国内研究（1）魏刚、杨瑞龙、刘江等人分析了我国上市公司高管薪酬报酬与公司的规模、持股比例治理之间的联系，研究发现，高管薪酬和企业绩效之间没有明显的正相关性，与其手中所拿股票的比例也没有明显的负相关性，但是与公司规模有明显的正相关；李增泉通过对线性回归模型的分析，指出高管的工资水平和公司绩效没有关系；但是张辉明、陈志广的观点却与之292qiyekejiyufazhan相反，公司业绩水平的高低与高管人员工资激励机制具有显著的关系。
（2）于东智、谷立日研究了高管持股比例和公司业绩之间的影响，而且验证了高管薪酬和公司绩效两者是呈正相关的，但是相关性不明显；张辉明、陈志广的调查研究指出前者的观点，并进行了实证验证，高管薪酬和公司绩效两者是呈明显的正相关性；吴淑棍调查1997—2000年上市企业报表发现，持股比例与企业绩效是明显的倒“U”形关系。
（3）湛新民和刘善敏指出，企业行业的特征、该公司所处行业、股权结构和区域范围使得高管工资标准受到业绩水平的影响；徐向艺等人通过进行工资激励与公司治理业绩评价得出，行业热度、公司规模和所处环境会给企业业绩水平产生作用，管理层薪资水平、企业内部治理和委托代理有明显的负相关性；而张俊瑞等人研究得出，管理层薪资和企业业绩两者没有显著的线性关系，管理层薪资有很大的比例是由企业规模决定的，而不是企业业绩的影响。
