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上市公司高管薪酬监管制度1. 简介上市公司高管薪酬监管制度是指为了规范上市公司高管薪酬设置和管理，维护公司治理的公平性、透明度和有效性而制定的一套制度和规则。
高管薪酬是上市公司治理的重要组成部分，直接关系到公司的长期发展和股东利益的实现。
因此，建立健全的高管薪酬监管制度对于保护投资者权益、提高公司经营绩效具有重要意义。
2. 监管机构和法规在中国，上市公司高管薪酬监管主要由以下机构和法规负责：2.1 中国证券监督管理委员会（CSRC）CSRC是中国的证券监管机构，负责监督和管理上市公司的运作。
CSRC制定了一系列规定，包括《上市公司治理准则》和《上市公司高级管理人员薪酬制度指引》，用于规范上市公司高管薪酬的设置和管理。
2.2 中国证券交易所（SSE和SZSE）SSE和SZSE是中国两个主要的证券交易所，负责审核和监管上市公司的信息披露。
它们在上市公司薪酬披露方面有一系列规定，要求上市公司公开披露高管薪酬情况。
2.3 公司法和证券法中国的公司法和证券法对上市公司高管薪酬也有一定的规定，主要涉及公司治理结构、股东权益保护等方面。
3. 高管薪酬的设置和管理原则上市公司高管薪酬的设置和管理应遵循以下原则：3.1 公平合理原则高管薪酬应公平合理，既要考虑公司经营绩效，也要考虑市场薪酬水平和行业竞争力。
薪酬的设置应基于高管的工作职责和业绩表现，避免出现过高或过低的情况。
3.2 激励约束原则高管薪酬应能够激励高管实现公司的战略目标，并约束高管的行为，防止其追求短期利益而损害公司长期利益。
薪酬激励机制应与公司战略目标相一致，采用多元化的激励方式，如股权激励、期权激励等。
3.3 透明披露原则上市公司应及时、准确、全面地披露高管薪酬情况，向投资者和社会公众公开透明。
披露内容应包括高管薪酬的构成、支付方式、绩效评估标准等。
3.4 风险控制原则高管薪酬设置和管理应考虑风险控制，避免过度激励和风险过度集中。
薪酬制度应设定合理的风险考虑因素，防止高管因追求高回报而冒险行为。
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
上市公司高管薪酬制度规定一、引言随着经济的快速发展，上市公司的重要性日益凸显。
而作为上市公司的核心管理层，高管薪酬制度的规定至关重要。
本文旨在探讨上市公司高管薪酬制度的相关规定，以确保公司的稳定发展和高层管理的激励机制。
二、薪酬构成和核心内容1. 股权激励：为了激励高管的工作积极性和责任感，上市公司可以采取股权激励的方式，即将一定比例的公司股权分配给高管。
例如，根据高管的绩效表现和公司利润情况，可以按照一定的比例授予高管股票期权或股票奖励。
2. 固定薪酬：除股权激励外，上市公司还需向高管提供固定薪酬。
固定薪酬主要包括基本工资和津贴补贴等。
这些部分的额度应根据高管的职位和职责进行合理确定，能够体现市场价值和公司的财务状况。
3. 绩效奖金：为了激励高管提高绩效和贡献公司的业绩，上市公司还可以设立绩效奖金制度。
根据公司的业绩指标和高管的个人表现，将绩效奖金与实际业绩挂钩，以达到激励高管的目的。
三、薪酬制度的原则和标准1. 公平性原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒某一特定高管或群体。
高管的薪酬应该基于其工作成果和贡献，避免不当的人情因素和内外援权。
2. 激励性原则：薪酬制度应当激励高管积极工作和提高绩效。
设计薪酬激励机制时，应将高管的绩效和公司的长期发展目标相结合，确保高管的利益与公司的利益相一致。
3. 合法合规性：薪酬制度应符合法律法规的规定，遵循相关监管机构的要求。
高管薪酬的构成和支付必须合法合规，避免违反反腐败、反垄断等相关法律法规。
四、薪酬决策和披露流程1. 决策流程：薪酬决策应遵循决策程序的规定，确保决策的透明和公正。
一般而言，薪酬决策需要经过董事会或薪酬委员会的审议和批准。
2. 披露流程：上市公司应该及时公布高管薪酬的相关信息，确保信息公开透明，便于投资者和其他利益相关者进行监督和评估。
薪酬披露应符合相关证券监管规定，并在公司年报和财务报表中进行详细披露。
五、薪酬制度存在的问题及改进措施1. 不合理的薪酬设计：一些上市公司的薪酬制度存在不合理的设计，导致高管薪酬与公司业绩脱节。
上市公司高管在自定薪酬吗？——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究讲明，薪酬鼓舞并不必定是解决代理咨询题的有效机制，治理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理咨询题之一局部。
依据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相关于其他上市公司具有以下显著特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余治理严重的公司相关于盈余治理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都讲明，两职兼任公司高管在利用其权力碍事甚至决定自己的薪酬。
尽管目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依靠程序的完善，自我鼓舞将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远开展。
【要害词】治理层权力薪酬鼓舞公司治理两职兼任一、引言〔一〕研究背景与咨询题的提出在西方，治理层的薪酬鼓舞1一直被认为是解决托付代理咨询题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董1在薪酬契约中，治理层鼓舞的全然方式要紧包括货币薪酬〔包括基薪和绩效奖金〕、福利〔含在职消费〕以及股权鼓舞〔治理层持股、业绩股票和股票期权等〕。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬〔cashpay〕以及包含货币薪酬和股权鼓舞在内的总薪酬〔totalpay〕的鼓舞效应的文献较多。
在我国，正式实施股权鼓舞的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和治理层持股。
事会再选聘治理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业治理层鼓舞机制运行的全然模式。
在这一模式下，董事会完全操纵和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约〔Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979〕。
然而，近年来许多文献发现，公司高管在特别大程度上碍事甚至决定自己的薪酬。
高管碍事甚至决定自己的薪酬，是近年内部人操纵以及该领域研究的新进展。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
股权激励对企业绩效的影响分析股权激励作为一种重要的激励手段，对于企业的绩效有着深远的影响。
本文将从不同角度探讨股权激励对企业绩效的影响，并分析其中的原因和机制。
一、股权激励对员工动力的激发股权激励作为一种以股权形式回报员工努力的激励手段，可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
相比于传统的薪酬激励，股权激励不仅能够满足员工的经济需求，更重要的是让员工感受到企业和自身利益的紧密联系。
通过持有股权，员工会更加关注企业的发展和盈利情况，因而更愿意付出努力，为企业创造更大的价值。
二、股权激励对企业战略目标的实现股权激励可以帮助企业实现战略目标。
由于股权激励使得员工与企业利益紧密相连，员工会更多地考虑企业的长远利益，而不只是眼前的短期利益。
在制定和执行战略时，员工会更加积极地追求企业长期发展，而不是仅仅为了追求眼前的利润。
另外，股权激励还可以吸引和留住优秀的人才。
在竞争激烈的市场环境下，企业往往需要具备专业知识和经验的高级管理人员来指导和推动企业的发展，而股权激励可以吸引这些高级管理人才的加入，并激发他们为企业付出更多的努力。
三、股权激励对企业创新能力的提升股权激励可以促进企业的创新能力提升。
通过分享企业成长和发展带来的利益，股权激励可以激发员工的创新意识和创造力。
员工会更加积极地提出改进和创新的建议，为企业带来更多的发展机会。
此外，股权激励还可以鼓励员工承担更多的责任和风险。
当员工拥有一定比例的股权时，他们不仅享受到企业增长带来的好处，也将承担起股权带来的风险。
这将激励员工更加谨慎地管理和决策，提高企业的可持续发展能力。
四、股权激励对企业治理的改善股权激励对于企业治理有着积极的影响。
通过股权激励，企业可以促使员工更多地参与企业决策，形成“共治”模式。
员工持有股权后，会更关注企业的重大决策，积极参与决策过程，形成多元化的决策机制。
这不仅可以避免个别高管的权力过度集中，也能够在决策过程中获得更多的智慧和创造力。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
上市公司高管薪酬设计上市公司高管薪酬设计1：引言在上市公司的治理结构中，高管扮演着至关重要的角色。
他们对公司的战略决策、组织管理和财务状况负有重要责任。
为了激励高管维护公司利益、提高绩效，薪酬设计应该兼顾公正性、合理性和激励性。
2：高管薪酬构成2.1 固定薪酬固定薪酬是高管薪酬构成的基础部分，是高管为履行职责而获得的保底收入。
固定薪酬可以采用年薪、月薪或基本工资的形式，并应根据高管的层级、经验和职责进行合理设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高管个人或团队的绩效表现来确定的。
绩效奖金的设定应该有明确的目标和指标，并采用量化的评估方法来评定高管的绩效，确保激励机制的公平和透明。
2.3 股权激励计划股权激励计划是一种长期鼓励高管持续为公司创造价值的薪酬设计方案。
通过授予高管公司股票、股票期权或股票奖励，使高管与公司利益紧密相关，促使他们在长期内持有和增加公司股权，以实现长期共同利益。
2.4 其他福利和补偿除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励计划外，高管薪酬设计还可以包括其他福利和补偿，如养老保险、医疗保险、年度旅游、子女教育费用等。
这些福利和补偿应该根据高管的需求和公司的实际情况进行合理设置。
3：高管薪酬决策流程3.1 确定薪酬委员会公司应设立薪酬委员会，负责制定和执行高管薪酬策略。
薪酬委员会应由独立董事组成，具备相关专业知识和经验。
3.2 设定薪酬目标和指标薪酬委员会应根据公司的战略目标和业绩要求，确定高管薪酬的目标和指标。
这些目标和指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估高管的表现。
3.3 定期评估高管绩效薪酬委员会应定期评估高管的绩效，以确定其是否符合绩效评估指标，并相应调整薪酬。
评估高管绩效时，应采用公正、客观和透明的方法，避免主观偏差和个人偏好的影响。
3.4 报告薪酬决策结果薪酬委员会应向公司董事会和股东报告薪酬决策结果，并提供相应的解释和理由。
这样可以增加决策的透明度和合理性，确保高管薪酬设计符合相关法规和规定。
上市公司激励机制对高管薪酬的影响
【摘要】本文根据中国A股一千多家上市公司披露的2004—2006年度的数据，实证研究上市公司的高管持股激励对于高管薪酬和公司短期与长期绩效敏感性的不同影响。
研究结果表明，高管持股制度没有显著提升高管薪酬对长期绩效的敏感性。
本文提出了完善股权激励制度、完善绩效衡量指标、培育市场加强外部约束、健全公司治理结构等建议。
【关键词】上市公司薪酬公司绩效高层管理者
目前，由于我国市场经济环境存在不足以及公司内部的治理结构存在缺陷，许多上市公司对高管缺乏合理有效的激励机制，高管的大量“偷懒”行为和短期行为，损害了公司的长远发展。
本文通过研究上市公司高管持股的薪酬激励制度对高管薪酬和公司绩效的影响，深入了解我国上市公司的薪酬激励机制的有效性，提出相应的政策建议，以解决目前对高管有效激励不足的问题。
一、对高管进行激励的理论基础
1、委托代理理论
该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。
当所有者不能在进行风险决策的同时圆满从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员来经营企业，这就产生了委托代理关系。
由于委托代理关系的四大缺陷——利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称，代理人有可能利用其职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价，追求个人效用最大化。
为解决委托人和代理人利益上的矛盾，必须激励代理人，使其行为与委托人效用一致，这样代理成本就不可避免。
2、委托代理问题的解决途径
理论上，只要委托代理关系存在，委托人的目标就不能自动实现，问题就不能根本消除。
如何使委托人与代理人的目标最大限度地趋于一致并使代理成本降至最低？理论认为：代理人必须承受部分风险；如代理人是风险中性者，可通过使代理人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让代理人拥有部分索取权。
委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使代理的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余索取权和剩余控制权相匹配，最大程度减少代理成本，并达到对代理人的有效激励。
因此，为了研究薪酬激励计划的有效性，很多实证分析都
非常关注高管报酬和公司绩效的相关性分析。
二、研究模型设计
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激励对高管得薪绩敏感性的影响。
我国的高管薪酬制度经历了三个发展阶段：（1）基薪+奖金+年度利润分成+福利等；（2）年薪制；（3）工资+年度奖励+股权激励，股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权等方式对高管进行长期激励。
（1）、（2）薪酬制度注重对高管进行短期激励，而高管短期利益最大化的目标与公司长期价值最大化的目标会发生冲突。
鼓励高管更多地关注公司的长期发展而不是短期财务指标，股权激励无疑是一个好的激励机制，其理论逻辑是：股权激励—高管努力工作—企业价值最大化—股价上升—高管获得收益，企业价值最大化成为股东和高管的共同目标。
然而股权激励是一把“双刃剑”：一方面，高管为使自己的股票升值不得不勤勉进取，以使公司业绩向好、股价提升；一方面也使个别人铤而走险，为了自身利益进行财务舞弊，给公司带来危机。
本文要研究的是引入股权激励机制后，高管薪酬对公司长期绩效和短期绩效的敏感性的变化，分析我国股权激励机制的有效性及其原因。
2、变量定义
（1）定量变量。
①高管薪酬水平：高管在这里包括首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理等，他们负责公司的日常行政管理和经营事务。
搜集的数据是高管前三名薪酬总额，求平均值即可得高管的个人薪酬水平，记为COMP，取对数为LN（comp）。
②公司规模：由于大量实证认为高管薪酬与公司规模显著正相关，这里引入其作为控制变量，用公司总资产ASSET作为公司规模大小的衡量指标，取对数记为LN（asset）。
③净资产收益率：即净利润除以股东权益（年末的股东权益进行计算），它反映了当期的经营业绩，是公司的盈利能力指标，也是短期绩效的重要衡量指标，记为ROE。
④三年资本平均增长率：其计算公式为[（年末所有者权益/三年前年末所有者权益）部包括渝、川、贵、陕、甘、青、藏、蒙、疆、宁、桂、滇。
按照公司所在区域赋值，若该公司在东部，则AREA1=1，否则AREA1=0；若该公司在中部，则AREA2=1，否则AREA2=0。
②高管是否持股：记为EOS，该变量反映了公司股权激励机制的应用程度。
若高管持股，则EOS=1，否则EOS=0。
（3）模型假设。
引入股权激励机制将提高高管薪酬与长期绩效的敏感度，因为股权激励是一种长期激励。
目前我国上市公司多采用让高管持股的方式进行股权激励，以使其与股东的目标趋于一致，关注公司长期利润的最大化。
引入股
权激励机制将改变过去高管只注重短期财务指标，甚至不惜牺牲长期绩效来提升短期绩效的倾向，提高高管薪酬与长期绩效的敏感性。
基于此作出以下假设——假设一，高管薪酬水平与短期业绩指标ROE正相关；假设二，引入股权激励机制后，高管薪酬水平与长期业绩的敏感性将上升。
（4）模型构建。
激励机制模型（MODEL1）：用以验证假设LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。
其中，β2和β3分别衡量高管短期和长期的薪绩敏感度，验证β2和β5符号的正负和显著性水平可以判断假设的正确性。
三、回归分析
1、数据的搜集和整理
这里以中国2004年以前上市的公司为研究对象，为了研究的需要，剔除以下不符合条件的公司：极端值会对统计结果产生不利影响，所以剔除业绩过差的st和pt公司；国内投资者主要关注A股上市公司，所以剔除同时发行A股和B 股的上市公司；新上市公司业绩容易出现非正常波动，而且公司内部运行机制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的构建特点及相关指标的有效性，要计算高管薪酬的对数，故剔除高管薪酬为0的公司，要计算三年资本平均增长率并考虑ROE指标的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末会计期间内所有者权益出现为负的情况的公司；还要剔除相关数据披露不完全的公司。
共选取1082家上市公司，除了IROE的计算要用到2004—2006年度的年报数据之外，其余变量的数据都是上市公司2006年公布的年报数据；相关数据来源于CSMAR数据库系统。
2、描述性统计分析
利用EXCEL2003计算相关数据，做描述性统计分析，结果见表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值为25.21万元，不同公司的高管薪酬差异极大，极差达312.07万元。
与以往的统计相比，高管薪酬是在不断上升的。
李增泉统计1998年848家上市公司高管薪酬均值为4.09万元，魏刚统计（816家上市公司）为3.75万元；张必武统计2001年909家上市公司高管薪酬均值为13.07万元；王培欣统计出2003年858家上市公司高管薪酬均值为16.5万元。
当期业绩指标ROE均值为6.61%，与张必武统计的2001年5.51% 和王培欣统计的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。
由统计来看，仅248家上市公司的高管有持股，占样本总数的23%，零持股现象十分严重，股权激励未能普及。
