2011年11月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
三级人力资源管理师专业能力试卷
标准答案与评分标准
一、简答题（本题共2题，第1小题15分，第2小题14分，共29分）
评分标准：
（1）准备阶段。（1分）本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素（指标）和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2分）（2）实施阶段。（1分）本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。
（2分）（3）考评阶段。（1分）本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。（2分）（4）总结阶段。（1分）本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。（2分）（5）应用开发阶段。（1分）主要内容：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。（2分）
评分标准：
根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：
（1）劳动法律法规。（2分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（4）民主管理制度。（2分）（5）劳动争议处理制度。（2分）（6）劳动监督检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则。（2分）
二、计算题（本题15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
评分标准：
（1）2011年A产品生产任务总量＝150×100＝15000（工时）（2分）（2）2011年B产品生产任务总量＝200×200＝40000（工时）（2分）
（3）2011年C产品生产任务总量＝350×300＝105000（工时）（2分）（4）2011年D产品生产任务总量＝400×400＝160000（工时）（2分）（5）2011年总生产任务量＝15000+40000+105000+160000=320000（工时）（1分）（6）2011年员工年度制度工日数＝365－11－104＝250（天/人年）（2分）或2011年员工年度制度工时数＝（365－11－104）×8＝2000（工时/人年）
注意：列出上述公式的2分，计算结果正确的2分，共计4分。
三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）
1、评分标准：
（1）常见的一对一面试座位排列方式：
（a）面试考官与应聘者相对而坐，距离较近（2分）（b）面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。（2分）（c）桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2分）
（2）应选择图（c）的座位排列方式。（2分）理由如下：
①图（a）中，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，有一种被质问感觉，使应聘者更加紧张而不能自如地发挥应有的水平。（2分）
②图（b）中，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。（2分）
③图（c）中，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而此次一对一的招聘面试中宜采用这种形式。（2分）（3）若面试的重点是考察应聘者的压力承受力，应该选择图（a）的座位排列方式。因为采用该座位排列方式，会给被试者造成一种心理压力。（4分）
2、评分标准：
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。（2分）
②培训层次不清。（2分）
③没有确定培训目标。（2分）
④没有进行培训效果评估。（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）
⑤重视培训的价值体现。（2分）
3、评分标准：
（1）在技术部门，由于研发周期长、风险大，实行浮动工资制应谨慎，必须考虑的因素有：
①企业效益。（2分）
②研发周期与风险。（2分）
③个人效益。（2分）
④团队效率。（2分）
⑤浮动工资的比例。（2分）（2）工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因有：
①一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。（2分）
②工资全额浮动容易使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性，进而影响企业整体效率。（2分）
③仅把完成当月设计任务作为主要指标，而忽略了对技术人员的研发能力与成果的全面考核。（2分）
④在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生来说很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。（2分）
⑤全额工资浮动使技术人员缺乏职业安全感。（2分）
