1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。
2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。
董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性
3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。
4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。 5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。
6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。
7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。
对我国公共部门人力资源绩效管理问题的思考
［摘要］ 在当前建设服务性公共组织的背景下，特别是国家公务员制度实行以来，我国公共部门人力资源管理在绩效管理方面取得了一定成绩，同时也暴露了一些问题。面对我国公共部门人力资源绩效管理的现实情况，公共部门必须先进的绩效管理理念，结合自己的实际特点，逐步改革，真正建立起适合我国公共部门实际情况的，完整、高效的人力资源绩效管理体系。
［关键词］ 公共部门； 人力资源； 绩效； 影响我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政考核向现代人力资源管理转变，取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源绩效管理基于公共行政的特点，在价值判断上是不易定量测量的，具有一定非独立性；同时基于公共部门组织行为的本质，公共部门人力资源绩效管理又具有公益性特点。公共部门在我国一般是指在社会生活中，为社会提供公共产品和公共服务，创造公共价值，维护公共利益的一套公共组织体系，既包括立法、行政、司法等国家机关，也包括党团组织和妇联、残联等社会公益团体以及国家控股的公共公司。在我国公共部门中，人力资源绩效管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容以绩效评估制度为基础的绩效管理系统，它具有一定特殊性。
１ 我国公共部门人力资源管理的基本概况
我国公共部门人力资源绩效管理起步较晚，基本上处于一个萌芽的状态，一个自发半自发的状态。它单纯地把公共部门人力资源绩效管理等同于工作人员绩效评估，缺乏系统研究和实践经验，在管理过程中程序简单，可操作性不强，可参照的评价指标不能够充分细化，绩效管理难度较大。随着市场经济的发展，我国公共部门人力资源绩效管理评价体系出现了不少积极的变化，更加注重绩效管理过程中的成本意识、效率意识、服务意识，强化了公共部门绩效管理的作用，引入信息多元化因素，结合政务公开，岗位个人的公开评价，使公共部门人力资源绩效管理制度进一步完善。而在公共部门人力资源绩效评估过程中，把传统的事后评估转变为事前预测、事中监管、事后评价相结合的双向互动的过程。
２０１０年第２７期
总第１０１期 经济研究导刊 ＥＣ０Ｎ０ＭＩＣ ＲＥＳＥＡＲＣＨ ＧＵＩＤＥ Ｎｏ．２７，２０１０
Ｓｅｆｉａｌ Ｎｏ．１０１
公共部门人力资源绩效管理浅析
薛子平
（中央民族大学，北京１０００８１）
摘要：围绕三个方面对公共部门人力资源绩效管理的含义做了详尽阐述：个体绩效与群体绩效；绩效评估与绩
效管理；战略性。在此基础上，分析了公共部门人力资源绩效管理的特点，并探讨了公共部门人力资源绩效管理中的三
个重要问题。 关键词：公共部门；人力资源；绩效管理
中图分类号：Ｆ２４ 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３—２９１Ｘ（２０１０）２７—０１２１—０２
人力资源管理将人的地位突出于其他的组织因素之上，
将人视为最重要的资产，将人力资源视为第一位资源。人力
资源的高绩效对于整个组织的高绩效是至关重要的。开发控 制组织的每一个人的愿望和能力使每一个人以及由他们组
成的群体达成最高的生产率，是提高组织绩效的一个充满困
难但却长久且有效的途径。
一、公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理，是指以公共部门人力资源
为主要分析对象，以其个体绩效和团体绩效为研究范围，通
过管理者与员工的充分沟通，使个体和群体与组织的自身目
标和发展方向在战略上保持一致，进而形成良好的绩效体
系，以促进整体绩效提高的一套系统的管理活动和过程。
１．个体绩效与群体绩效
从系统角度看，公共部门绩效管理可以从公共部门组织
绩效的管理、公共部门群体绩效的管理和公共部门人员个体
绩效的管理三个层面来考察。三个层面的诸要素相互制约、
相互影响，有机构成了公共部门绩效管理系统。
公共部门人力资源绩效管理探讨的是公共部门群体绩
效的管理和公共部门人员个体绩效的管理。人力资源在组织
绩效中发挥的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效
管理而言，首先应该考虑的是群体绩效。群体绩效是个人绩
效的集合，但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。
公共部门人力资源管理期末复习大纲
一、判断题：
（T ） 1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。
（ T ） 2人力资源表现出时代性的基本特征。
（T ）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期
（× ） 4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（× ）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
（×）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。
（× ）7 测验量表可靠的程度为效度。
（×）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。
（ T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。
（ T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。
（ T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。
（ T ）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。
（Ｔ ）13 录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。
（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。
（Ｔ） 15 为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。
（Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。
（Ｔ）17 比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。
（Ｔ）18 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。
（×）19 比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。
（×）20 美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。
（Ｔ）21 按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。
