解决干部能上不能下的制度规范

推进领导干部能上能下若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议随着时代变迁和社会进步，推进领导干部能上能下的制度已逐渐走进人们的视野，成为当前政治制度改革的重要内容之一。

为此，本文将结合社会现状，从若干规定对有关领导干部能上能下工作意见建议的角度来谈谈如何推进领导干部能上能下制度。

一、加强制度建设，规定程序推进领导干部能上能下，首先需要借鉴先进的经验，创造性地制定相应的制度。

在制度建设方面，我们需要规定审查程序以及规定被解职的条件和程序，让每一位领导干部在担任职务之前就知道自己应该遵守的规则，避免踩红线。

另外，也要加强组织调查，对于有不当行为的领导干部，严格按照程序追究责任，使制度更有力度，更有威慑力。

二、建立完善的考核机制领导干部能上能下的制度也需要建立更加完善的考核机制，来确保干部的工作需要健康稳定的发展。

建议建立多层级、多维度的考核机制，包括工作成果、个人品行、人际关系等方面，来全面评估领导干部的履职情况和潜在风险。

三、推进领导干部素质提升当前领导干部队伍中出现的种种问题，往往反映了领导干部队伍自身素质的缺陷。

因此，要想真正推进领导干部能上能下制度，必须推进领导干部素质提升。

建议加强领导干部培训，注重提升领导干部的管理水平和政治素质，紧盯干部风险，让干部树立正确的价值观和权力观念，让他们更好地服务国家和人民。

四、加强信息透明度推进领导干部能上能下也需要加强信息透明度，让干部的履职和工作情况被公众监督，这有助于形成更加有力的舆论监督。

建议建立完善的信息公开制度，及时公示干部的工作动态和突发事件的情况，同时把“暗箱操作”等现象进行曝光，这样能够有效地避免一些干部利用权力进行腐败行为。

五、鼓励民主参与，加强风险预警为了让制度更加完善，鼓励民主参与，加强对领导干部的风险预警也是非常必要的。

建议完善相关机构，如省级纪委、市级纪委等，让他们负责监督领导干部的工作，省级、市级、县级需要透明化，更好地参与全球化挑战与合作计划，以及建立风险评估制度，定期评估领导干部的风险情况，对于风险较大的干部及时纠正，防范干部的腐败现象发生。

关于推进中层管理人员能上能下的实施办法关于推进中层管理人员能上能下的实施办法为深入推进全面从严治党，树立能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从业环境，激励干部勇于担当、奋发有为、干事创业，邮轮母港公司制定了本实施办法，以解决中层管理人员“能下”的问题。

一、总体要求本办法坚持党要管党、从严治党的原则，实事求是、公道正派，人岗相适、人尽其才，依法依规、积极稳妥，着力解决身在其位不作为、乱作为等问题，促使中层管理人员落实上级各项战略部署，增强促进公司发展的责任感、紧迫感，充满激情地干事创业。

同时，建立健全干部发现培养、选拔任用、考核评价、监督管理体制机制。

二、“下”的情形本办法适用于公司所属中层管理人员。

对于“批评教育不管用、纪律处分够不上、不贪不腐但不为”不适宜担任现职干部的情况，公司将采取组织调整措施，包括警示教育、诫勉谈话、离岗培训、转任岗位、免职、降职、辞退等方式。

具体情形包括守规不严调整和精神不振调整。

守规不严调整包括纪律观念淡漠、组织观念淡薄、大局观念不强、不严格执行民主集中制、小团体意识浓厚、搬弄是非、主动作为意识不强、落实从严治党责任不力等情况。

精神不振调整包括工作缺乏激情、工作畏首畏尾、工作因循守旧、精神状态不佳等情况。

通过本实施办法，公司将建立起更加完善的中层管理人员选拔任用和监督管理机制，为公司的发展提供更加有力的人才支撑。

调查过程中，应当尊重被调查人的合法权益，确保调查程序公正、公开、透明。

2.讨论研究。

公司党群部组织相关部门、专家学者等对初步名单中的中层管理人员进行讨论研究，综合考虑其工作表现、能力水平、作风态度等方面的情况，形成评议意见。

3.汇总审核。

公司党群部汇总各部门提交的初步名单和评议意见，进行审核，形成最终名单。

4.报批落实。

公司党群部报请公司领导班子审定后，对“下”的中层管理人员进行调整，包括免职、调整岗位、降职、降薪等措施。

同时，对不同情形的中层管理人员，按照有关规定进行处理。

落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍干部能上能下是一项重要的制度安排，旨在激励干部积极进取、勇于担当，提高干部工作的责任感和使命感。

然而，在实践中，落实干部能上能下制度仍存在一些困难和问题，需要采取有效的对策加以解决。

二、存在的问题1. 干部选拔任用机制不够科学合理，容易出现“官本位”、“关系户”等现象。

2. 干部考核评价标准不够明确、公正，导致一些表面上看似出色的干部实际上并不适合担任职务。

3. 干部调整流动机制不够灵活，不能及时满足不同地区、不同领域对于人才需求的变化。

三、对策建议1. 完善选拔任用机制。

要建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。

同时，加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。

2. 明确考核评价标准。

要建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。

同时，加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。

3. 建立灵活的调整流动机制。

要根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。

同时，加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。

四、具体措施1. 完善选拔任用机制。

建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。

加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。

2. 明确考核评价标准。

建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。

加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。

3. 建立灵活的调整流动机制。

根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。

加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。

4. 建立健全的监督机制。

建立健全的监督机制，加强对干部选拔任用、考核评价、调整流动等工作的监督和管理，确保制度落实到位。

落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍在中国的领导干部选拔任用制度中，出现了一些干部不能上升也不能下放的现象，这对于干部队伍的激励机制和工作效率存在着一定的问题。

因此，制定一套对策来解决这个问题是非常必要的。

二、存在的问题1. 干部不能上升的影响当一些优秀的干部被困在同一职务上时，他们的工作激情和积极性可能会逐渐下降。

无法得到上升的机会，会导致这些干部缺乏发展动力，进而影响到干部队伍的整体素质和能力。

2. 干部不能下放的影响一些不合格或失职的干部无法被有效地降职或调离原职，这将给组织带来一系列的问题。

这些干部在原职位上继续任职，可能导致工作效果不佳、甚至造成损失。

同时，这也会让其他有能力的干部感到失望，降低对组织的认可和士气。

三、解决对策建议1. 引入竞争机制建立一套公平、公正的竞争机制，让干部有机会通过竞争取得晋升或晋级的机会。

通过选拔考察、绩效评估等方式，打破现有的层级限制，确保干部能够按照实际能力和业绩上升或下降。

2. 完善考核评估体系建立科学、客观的考核评估体系，量化干部的能力和表现，摒弃主观意识和个人喜好的干扰。

通过建立绩效考核、能力测评等机制，准确评估干部的工作能力和责任担当，为干部的晋升和降职提供依据。

3. 提供多元发展机会为干部提供充分的培训和学习机会，不断提升他们的知识和能力水平。

同时，鼓励干部参与不同类型、不同规模的工作，拓宽他们的工作经验和视野。

多元发展机会可以帮助干部更好地发挥自己的优势，同时提供灵活的晋升和降职途径。

4. 加强监督和问责建立严格的监督和问责机制，对干部的工作表现进行实时跟踪和评估。

对于不称职的干部，要及时发现问题并采取措施，使其能够下放或调离原职。

同时，对于优秀的干部，要给予充分的肯定和激励，鼓励他们继续努力。

四、总结落实干部能上能下的对策是一个系统工程，需要从改革制度、完善机制、加强培训等方面多角度入手。

只有通过多方面的努力，才能解决干部任用制度中存在的问题，确保干部队伍能够不断优化，为国家的发展做出更大的贡献。

镇推行村级干部能上能下、能进能出制度范本序言村级干部是基层组织中的重要角色，他们承担着推动乡村发展、民生改善和社会稳定的重要任务。

然而，在实际工作中，一些村级干部出现能上不能下、能进不能出的问题，导致乡村治理水平低下、村民满意度不高。

为了提高村级干部的素质和工作能力，推行村级干部能上能下、能进能出制度成为当务之急。

本文将阐述村级干部能上能下、能进能出制度的范本，旨在为乡村治理提供借鉴和参考。

一、干部选拔制度1.建立公开、公平、公正的干部选拔制度。

村级干部选拔应坚持任人唯贤原则，通过岗位评聘、考试、面试等方式，选拔具备优秀的专业能力和公共服务意识的人才担任干部职务。

2.加强干部培训和教育。

通过组织培训班、开展现场教学等方式，提高村级干部的综合素质和专业能力，增强其执政能力和服务意识。

3.落实“能上能下”的考核机制。

定期对村级干部进行工作业绩考核，将绩效作为选拔、考核和奖惩的重要依据，及时发现并处理工作不力、腐败行为等问题。

二、干部管理制度1.建立干部轮岗制度。

村级干部应按照一定的周期轮岗工作，不仅能够减轻个别干部负担，还可以让更多的干部有机会锻炼和提升自己，提高整个村级组织的运行效率。

2.完善干部选拔上岗和挂职锻炼机制。

对于德才兼备的干部，可以通过选拔上岗和挂职锻炼的方式，给予更高级别和更广阔领域的工作机会，使干部在实践中不断成长和提升。

3.实行干部述职制度。

村级干部应定期向上级组织和群众汇报自己的工作情况，接受监督和评估，及时发现和解决工作中存在的问题，提高工作的透明度和结果的可信度。

三、干部奖惩制度1.建立健全村级干部奖励机制。

对于工作出色、村民满意的干部，应及时给予表彰和奖励，激励他们发挥更大的能量和创造力。

2.实行失职干部问责制度。

对于工作不力、腐败行为严重的干部，应依据相关法律法规进行严肃处理，绝不姑息和纵容，以起到警示作用。

3.建立健全村级干部退休和离职机制。

对于年龄较大或工作能力下降的干部，应适时引导其退休，并为其提供良好的退休待遇。

青海省推进领导干部能上能下实施细则（试行）第一条为了完善从严管理干部队伍制度体系，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和有关法律法规，制定本实施细则。

第二条本实施细则所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

第三条本实施细则适用于厅（州）级及以下党政领导干部，主要规范对有关领导干部的组织调整。

第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等工作力度。

第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。

确因工作需要延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）事先研究提出意见，报上一级党组织同意，延迟免职（退休）的时间不超过一年。

第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。

加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。

第七条加大领导干部问责力度。

具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）决策严重失误或因工作失职，致使本地区、本部门、本系统或本单位发生特别重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（四）对群体性、突发性事件和重大舆情以及意识形态方面的问题应对不主动、不作为或者处置严重失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；（五）违反《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的，或者本地区本部门本单位及分管领域用人上不正之风比较突出的；（六）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（七）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的；（八）因主观原因，对中央和省委协调推进“四个全面”战略布局的部署、要求和举措贯彻落实不力，属于有关文件规定的问责追责范围和情形的；（九）其他给国家利益、人民生命财产、公共财产、生态保护等造成重大损失或者恶劣影响的。

建立引咎辞职制度，解决领导干部“能上不能下”问题从1993年《国家公务员暂行条例》颁布施行起，我国公务员制度在设计、实施到完善等方面，都一直致力于通过健全科学的管理机制，以去除以往能进不能出、能上不能下、“铁饭碗”、“铁交椅”等“机关病”。

一方面，除建立退休、升降、交流等制度实现公务员的正常交替更新外，公务员制度还特别设立了辞职辞退制度，使机关人事管理不再死水一潭。

另一方面，公务员制度中的廉政约束机制也逐步发挥“威力”。

这主要体现为有关公务员纪律、处分和回避制度以及对领导和“热点”职位有计划地轮岗，对有亲属关系的公务员在任职和执行公务时实行回避等，加强了对公务员的有效监督。

2005年颁布的《公务员法》更是突出了对公务员的严格管理:除规定了严明的行为规则和考核、惩戒制度外，还规定了公务员9项基本义务、16项基本纪律，进行严格考核，而考核结果则与职务的升降、与涨工资发奖金以及辞退相挂钩；违反纪律的要受处分。

根据《公务员法》，公务员的辞职，是公务员根据本人意愿，辞去所担任的职务，离开公务员队伍，解除与所在机关的任用关系的行为。

既包括辞去公职，又包括担任领导职务的公务员辞去公职和自愿辞职以及领导成员的引咎辞职和责令辞职。

针对领导干部辞职，《公务员法》第82条规定，领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的，或者对重大事故负有领导责任的，应当引咎辞去领导职务。

领导成员应引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务，本人不提出辞职的，应当责令其辞去领导职务。

但辞去领导职务与辞去公职不同，公务员辞去领导职务后还保留公务员身份，还可能安排别的工作。

在国外，引咎辞职是选举产生的政治官员的一种自责行为。

而在我国，官员的引咎辞职是近年才发展起来的一种党政领导干部承担责任的方式。

早在2002年中央颁布实施的《干部选拔任用条例》，就对领导干部引咎辞职作了明确规定。

“《公务员法》在此基础上，将引咎辞职制度法制化。

《关于健全完善干部能上能下机制的意见》和《实施方案》关于健全完善干部能上能下机制的意见为深化集团公司干部人事制度改革，进一步加强干部队伍建设，结合集团公司实际，特制定本意见：一、以扩大民主性为重点，健全完善干部“能上”的机制1、扩大干部推荐中的民主性。

要重点贯彻落实集团公司《干部管理制度》，严格履行干部推荐程序，坚持民主推荐、组织推荐、职工群众举荐和个人自荐相结合，署名推荐和无记名推荐相结合，凡未经推荐的人选不予考察和提拔。

积极实行民主推荐结果通报制度，在一定范围内通报民主推荐情况，使干部推荐真正公平、公开、公正。

继续做好基层车间工会主席直选的试点工作。

积极探索基层党支部领导班子成员由党员和群众公开推荐与基层党委推荐相结合办法，试点开展基层党支部书记直接选举制度。

2、扩大干部考察中的民主性。

（1）完善民主评议和民主测评制度。

进一步设置考绩指标准确、层面完整、程序严谨、档次合理的测评内容，区别测评对象的不同岗位、不同职责，合理确定测评项目和参评人员。

联系纪检、监察、审计、计生等部门，对干部的日常工作、学习、生活情况，进行全方位考察。

完善测评结果的公开反馈形式，适时公开反馈测评结果，提高参评人员的积极性。

坚持平时考察与阶段性考核相结合，领导评价与职工群众评价相结合，综合分析考评数据，力求测评意见客观公正。

（2）推行差额考察制度。

完善差额考察，在确定考察人选上，应采取多于拟任职位人选的差额考察方式，做到好中选优。

积极改进考察方法，在谈话范围上，尽量扩大谈话视野，在评价方式上，可采取自我评价、组织评价和考核评价相结合的办法。

在手段运用上，除了个别谈话外，还可以通过面试面谈方法提出问题，考察其思维应变和掌握、运用知识的能力。

根据以上情况，认真比较衡量，从考察人选的工作政绩、个人素质和群众公认程度等三方面进行重点分析，从中找出差别，提出考察评价意见。

（3）建立考察对象述职制度。

探索实行考察对象述职制度，要求考察对象，在规定的时间内撰写一年来本人德能勤绩廉情况和主要不足、努力方向等述职材料，全面把握考察对象的真实情况。

关于推进干部“能上能下”实施细则第一章总则第一条为建立健全能上能下选人用人机制，完善从严管理干部制度体系，根据《推进领导干部能上能下规定》，制定本实施细则。

第二条本细则所指“干部能上能下”，重点是解决干部“下”的问题，通过规范“下”的情形、程序、方式，切实解决干部不担当、不作为、乱作为等问题。

第三条推进干部能上能下，必须坚持党要管党、从严治党；坚持实事求是、公道正派；坚持事业为上、人岗相适；坚持依法合规、积极稳妥。

第四条本细则适用于公司党委管理的中层干部，其他人员参照执行。

第二章干部“下”的情形第五条中层干部“下”的情形主要包括：（一）正常退出。

因年龄、健康以及公司深化改革、班子结构调整等原因，根据相关制度要求，干部须退出现职。

（二）强制退出。

因涉及违纪违法、被问责和责任追究，根据党纪国法相关规定，须终止现任职务。

（三）调整退出。

因德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，干部不适宜担任现职须进行组织调整。

第六条干部有下列情形之一的，应当予以正常退出：1.因健康原因无法正常履行工作职责1年以上的；或患重大疾病，无法正常履行工作职责虽未达到1年，但对所负责或者分管工作有严重影响的；2.干部距法定退休年龄不足3年（含），公司认为有必要安排其退职转岗或本人自愿申请经公司研究同意退职转岗的；3.所在单位（部门）调整、撤销、合并或者缩编减员需要调整其职务岗位的。

第七条干部有下列情形之一的，应当予以强制退出：4.严重违纪违法或被问责和责任追究，须强制终止其现任职务的；5.涉嫌严重违纪违法，正在接受纪检监察部门或司法机关立案调查，不宜继续担任现职的。

第八条干部有下列情形之一，经提醒、教育或者函询、诫勉仍未改正或者问题严重的，应当予以调整退出：（一）政治上不过硬，被认定为不适宜担任现职的，应当及时予以调整：6.缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，在不折不扣贯彻落实党中央决策部署，结合实际推动落地见效上存在明显差距的；7.理想信念动摇，在涉及党的领导、中国特色社会主义制度等重大原则问题上立场不坚定、态度暧昧，关键时刻经不住考验的；8.违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散、自行其是，不执行或者擅自改变组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷，或者任人唯亲、拉帮结派，破坏所在部门、单位政治生态的；9.组织观念淡薄，不严格执行重大事项请示报告、个人有关事项报告等制度，无正当理由拒不执行组织的分配、调动、交流等决定。

学习践行《推进领导干部能上能下规定》心得体会（三篇）篇一近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。

这是自2015年《规定》试行版出台以来，时隔7年中央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局常委会会议修订，9月8日发布。

这充分表明，我们党长期高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。

这是一部随着实践的不断发展，不断与时俱进的党内法规O《规定》明确的领导干部“不适宜担任现职”情形，从原来的10条，修订为15条。

从新增加的条款，以及对原条款的修订看，内容更加广泛、全面。

如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，这一新增的情形之一，明确了“下”的具体标准，增强了年度考核和民主测评制度的刚性。

事实上，关于领导干部“能上不能下”的现象，并不是今天才有的。

党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们党的自身建设发展所需，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。

应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。

但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不能下”,特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍的管理。

除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不适宜担任现职”被调整下来的。

造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认定和操作中不能严格按照规定执行。

因此，必须从制度上打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要不犯大错误就不会下”的思维定式，打消一些干部“做碌碌无为太平官”、“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。

新修订的《规定》，给了我们对推进领导干部“能下”的新认识。