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以人为本的酒店管理分析现代环境与经济体系有着日新月异变化，我们的酒店行业的管理理念也是与时俱进。
如同任何一门科学，想要对事物更加了解，必须找到对物体本身解析的办法。
根据管理学的发展史，我们要从各种学派的基础上取长补短，不仅关注传统学派的人性化本身，也要注重现代管理学派理论的发展影响，特别是新的经济管理的数据对比，以及实际应用中的条件变量。
曾经改革开放的初级时期行业发展也处于观摩学习的阶段，我们的大饭店聘请的是有外国工作经验的从业者，带来的管理手段和思路也是依靠他们的管理理念。
现在已经越来越多的酒店开始实行自己的想法，通过不同的管理理念释放出越来越多的能量，成为酒店业成功的范例。
如同黄龙酒店实现的是科技与服务的结合，长隆酒店实现的是休闲度假一体型，当然还有近年来越来越多的连锁型商务酒店都是结合消费市场以及环境硬件，实现经济和企业的共同发展。
以下我们对于任何一个企业或者一个酒店作为一个独立的整体进行分析，是依据我们实际工作经验，立足在管理者以及职能和分工不同的部门，以及部门里独立的个体员工，化整为零，局部进行分析。
重点是以人为本的酒店管理理念如何促进酒店整体运作与管理、实现经济效益、构建酒店文化特异性和成就品牌优势。
一、企业的文化（本质）首先我们肯定现代经济模式决定一个企业不单单是经济利益作为主要目的，同时又要结合人文地域特征、社会理念环境及企业思想定位，确定好整个企业的企业文化。
企业自身文化的理念的更新发展与借助新型企业文化深化企业管理，是企业文化建设的两翼，只有紧抓理念的升华与实践的深化，才能形成真正意义上的现代企业文化，因为它是发挥企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。
企业文化建设又有一个渐进的过程，需要企业上下共同努力。
而在此大环境的基础下，一个企业的决定者的个人文化修养、品质、理念、品味都直接决定着企业未来的发展。
在此我们要强调的是企业的决定者。
酒店业的发展不单纯是数量档次和规模的变化，还有经济和管理模式的转变，从过去单一的所有形式、单一的决策形式，转变为多种经营、多种管理的复合型。
以人为本，酒店人力资源管理的基本思路摘要：酒店人力资源是酒店全体员工所具有的劳动能力的总和，具体表现为员工自身的一种生产或服务能力。
酒店人力资源管理是指运用现代化的科学方法，集合酒店自身特点对其员工进行合理的培训、组织与调配，使酒店人力、物力经常保持最佳比例，同时对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的指导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性。
使人尽其才、事得其人、人事相宜、最终实现酒店目标。
成都红瓦宾馆坐落在四川大学校内，以接待各类学术活动、会议、节日庆典、嘉宾要客为主，还承接各学院老校友返回母校聚会以及离退休老师的各种活动。
其人力资源管理必须与客源的特殊性相结合才能实现该宾馆经济效益和社会效益的双丰收。
关键词：酒店人力资源管理;成都红瓦宾馆一、酒店人力资源管理目的是什么（一）取得最大的使用价值酒店业为了提高员工的工作绩效和企业的效益，只有把合适的员工放在合适的岗位上，才能获得最大的使用价值，实现企业和员工的共同发展。
红瓦宾馆有位叫杨飞的员工。
初到宾馆时因为维修部缺人被安排过去，工作了一段时间后维修部经理反映他不适合这项工作。
他本人性格外向，对客热情，后来调杨飞到茶坊工作，成为茶坊唯一男服务员，杨飞热情好客的长处得以充分发挥。
受到宾客以及同事们的一致好评，杨飞持有驾照，又成为宾馆的一名兼职司机帮宾馆外出办事等等，宾馆多了一位综合型人才，他本人工作起来也非常愉快，这样使他发挥出了自身最大的使用价值，实现双赢。
（二）提高员工和企业的工作绩效和效益，实现企业与员工的共同发展（1）提高员工绩效，即员工对工作的满意感。
（2）提高酒店绩效，即酒店生产率和效益。
管理人员在关心酒店效益的同时更重要的是要关心一线员工的思想、心理等，酒店应将员工看作是企业的主人，要真心诚意的尊重、关心，信任员工。
通过感情上的交流和理解，实现认识上的统一，缩短企业与员工的心理距离，创造条件让员工将企业的主张、目标当成自己的主张、目标，从而为之行动奋斗。
“以人为本”的酒店管理模式分析摘要：酒店属于一种劳动密集型的服务行业，它不同于一般的生产性的企业，具有一定的特殊性，这也就使得酒店管理中人性化管理具有双重性，不仅需要满足员工需要，还需要为客人提供人性化的优质服务。
而要想为客人提供更加优质、人性化的服务就必须要提高员工的素质水平，当前怎样提高酒店人才素质能力水平就成为管理人员需要考虑的重点问题。
本文就“以人为本”的酒店管理模式进行分析和研究。
关键词：以人为本；酒店管理中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）010-0000-01当前经济全球化趋势日益突出，酒店发展也面临着严峻的挑战与竞争，在这种背景下，要在市场中立足保持常胜就需要加强人的管理，发挥人的作用。
以人为本就是要发挥人的决定性作用。
坚持以人为本的管理就需要转变传统的管理理念，在酒店管理中坚持以人为中心，注重人力资源的作用，充分发挥人的价值以及作用，激励、调动员工积极性，更好的为酒店客人提供人性化的服务。
一、以人为本的酒店管理的重要性酒店的生存与发展离不开人，人在企业经营发展中具有关键性的影响，如果将酒店比作人，那么员工就是血液，只有具有新鲜的、有活力的血液才能够使酒店实现积极健康、持续的发展。
正常情况下，人员的流动率一般在5%-10%左右，但是有调查显示，我国餐饮行业的服务人员的流动率超过了50%，这对于酒店的管理发展是极为不利的。
出现这种问题的主要原因就是人的管理不到位。
酒店行业不断发展，宾客对于服务水平以及质量也提出了较高的要求，酒店要想在众多同行中脱颖而出，就必须要提供优质、高标准的服务。
一直以来，我国酒店的经营管理中一直倾向于顾客，顾客就是上帝，以顾客为中心，但是在这其中却忽视了酒店内部员工的管理，员工工作积极性、主动性被打压，工作缺乏激情和热情，出现消极怠工，甚至将不满的情绪发泄在客人身上，这对于酒店的发展是极为不利的。
以人为本的管理能够有效提高员工的积极性与创造性，提升员工的主人翁意识，使员工能够做到“宾客至上”。
人本管理，酒店长期稳定发展的秘籍
随着我国社会经济的快速发展，“人本管理”越来越受到酒店业的推崇，如何在经营发展过程中坚持“人本管理”，成为酒店业的管理者们一直在探讨的热点话题。
酒店是为人服务的，提供住宿，提供餐饮，是人对人提供生活所须的服务终端。
故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。
何为人本管理，顾名思义就是以人为本的管理。
都知道“顾客就是上帝”，所以传统的管理加以激励的管理方式就是人本管理的核心。
员工是最后面向顾客服务的最终对象。
而员工的态度和形象是顾客对酒店的第一印象，所以，员工也是人本管理的对象之一。
对员工的激励，不仅仅是物质形态上的表现，(如，过节期间发送礼品，奖金等。
)同时，也要注意精神形态上，将两者的结合才会达到想要的效果。
通常采用的方法
一、目标(设定一个酒店绩效目标)。
对于一个酒店来说，盈利是最为关键的，传统上来说，都是月末来看盈利的情况。
反其道而行之，如能在月初，把这个月的绩效目标在开会的时候公布，并许诺对应的奖励，那幺员工的干劲会更足，也会主动的推荐酒店的新服务或新的菜品。
浅议现代酒店人本管理1. 引言现代酒店管理是一门涉及多个方面知识和技能的综合性学科，在酒店行业开展的过程中，人本管理逐渐受到重视。
人本管理是一种以人为中心的管理理念和方法，旨在致力于员工的开展和提高绩效，提高员工的幸福感与满意度，从而促进酒店的可持续开展。
本文将从人本管理的定义、背景、原那么以及在现代酒店管理中的应用等方面进行探讨。
2. 人本管理的定义和背景2.1 人本管理的定义人本管理是一种以人为核心的管理理念和方法，通过关注员工的需求和潜力，促进员工的开展与成长，提高员工的幸福感与满意度，从而实现酒店的可持续开展。
这种管理理念通过鼓励、培训和员工福利等手段，促进员工个人价值的实现，并使其能更好地为酒店效劳。
传统的酒店管理往往较为强调利润和效益，而无视了员工的需求和开展。
然而，随着社会的开展和人们价值观的变化，员工对于职业生涯开展、工作环境和福利待遇等方面的要求也逐渐提高。
因此，人本管理的出现，正是对传统管理模式的一种改良和完善，旨在更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和创造力。
3.1 以人为本人本管理的核心原那么是以人为本，即将员工放在第一位，关注员工的需求和潜力，为员工提供开展的时机和资源。
只有关注和满足员工的需求，才能够获得员工的认同和忠诚，激发其工作激情和创造力。
3.2 共创共赢人本管理强调员工与酒店之间的合作与协作，倡导共创共赢的理念。
酒店应该与员工一起制定共同的目标，并提供相应的支持和资源，为员工的开展和成长创造条件。
只有员工和酒店能够共同成长和收获，才能够形成良性的循环。
3.3 鼓励与培训并重人本管理注重鼓励和培训，通过鼓励和培训，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和满意度。
鼓励和培训是实现员工个人价值的有效途径，也是酒店提高竞争力和不断创新的重要手段。
4. 现代酒店管理中的人本管理应用4.1 人员招聘和培训人本管理在酒店管理中的第一步是人员招聘和培训。
酒店应该积极吸引有潜力和能力的人才参加，并提供专业的培训和开展时机，为员工的个人成长和进步创造条件。
浅议现代酒店“人本管理〞随着我国社会经济的快速开展，“人本管理〞越来越受到酒店业的推崇，如何在经营开展过程中坚持“人本管理〞，成为酒店业的管理者们一直在探讨的热点话题。
在不断提升酒店硬件豪华程度、不断推出特色效劳的同时,努力实践“人本管理〞，力求做到人尽其才，最大程度地挖掘员工潜力，最大程度地发挥员工的工作热情，不断提升酒店效劳水平，以实现酒店“赢得顾客，赢得市场，赢得利润，赢得开展〞的最终目标，成为酒店管理者追求的理想化状态。
笔者认为，一个现代化的酒店，唯有兼收并蓄，扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是酒店开展的方向。
坚持“人本管理〞可以从四个方面加以实施。
一、强化人力资源管理，努力造就一支高素质的员工队伍注重人力资源管理，培养高素质的酒店员工队伍，是酒店坚持“人本管理〞的精髓所在，这是因为正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生说的：“没有满意的员工，就没有满意的顾客。
〞在我国的酒店效劳业中，因员工素质偏低〔如学历普遍不高，外语等必备技能掌握不够，受传统观念影响不少员工仍把效劳顾客看作是伺候顾客，职业修养缺乏等等〕，而导致出现效劳质量问题的情况并不少见。
这从一个侧面，反映出这样一个现实：我国现阶段的酒店业，员工素质和技能还远不能适应国内外顾客日益个性化的需求。
因此，现代酒店的管理者们有必要从以下几方面加强人力资源管理，努力造就一支高素质员工队伍。
〔一〕采用“性格特征聘用法〞，增强酒店员工的岗位适应性员工性格的适应性，是酒店选择员工一项十分重要条件因素。
在酒店业中，员工跳槽现象较为常见，而尤以因“性格缺陷〞所致岗位适应性差而跳槽的占比拟大，且频繁的员工跳槽不仅直接加大酒店人工本钱，还会导致其他员工频繁的思想波动，影响员工队伍和酒店工作的稳定。
因此，酒店在聘用员工，选拔员工时，应在对空缺职位性格需求进行细分的根底上，按岗位特点选拔符合其性格要求的人员，提高员工的岗位适应性。
浅议酒店人本管理浅议现代酒店“人本管理”随着我国社会经济的快速发展，“人本管理”越来越受到酒店业的推崇，如何在运营发展过程中坚持“人本管理”，成为酒店业的管理者们壹直在探讨的热点话题。
在不断提升酒店硬件豪华程度、不断推出特色服务的同时,努力实践“人本管理”，力求做到人尽其才，最大程度地挖掘员工潜力，最大程度地发挥员工的工作热情，不断提升酒店服务水平，以实现酒店“赢得顾客，赢得市场，赢得利润，赢得发展”的最终目标，成为酒店管理者追求的理想化状态。
笔者认为，壹个现代化的酒店，唯有兼收且蓄，扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是酒店发展的方向。
坚持“人本管理”能够从四个方面加以实施。
壹、强化人力资源管理，努力造就壹支高素质的员工队伍注重人力资源管理，培养高素质的酒店员工队伍，是酒店坚持“人本管理”的精髓所在，这是因为正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生说的：“没有满意的员工，就没有满意的顾客。
”在我国的酒店服务业中，因员工素质偏低（如学历普遍不高，外语等必备技能掌握不够，受传统观念影响不少员工仍把服务顾客见作是伺候顾客，职业修养缺乏等等），而导致出现服务质量问题的情况且不少见。
这从壹个侧面，反映出这样壹个现实：我国现阶段的酒店业，员工素质和技能仍远不能适应国内外顾客日益个性化的需求。
因此，现代酒店的管理者们有必要从以下几方面加强人力资源管理，努力造就壹支高素质员工队伍。
（壹）采用“性格特征聘用法”，增强酒店员工的岗位适应性员工性格的适应性，是酒店选择员工壹项十分重要条件因素。
在酒店业中，员工跳槽现象较为常见，而尤以因“性格缺陷”所致岗位适应性差而跳槽的占比较大，且频繁的员工跳槽不仅直接加大酒店人工成本，仍会导致其他员工频繁的思想波动，影响员工队伍和酒店工作的稳定。
因此，酒店在聘用员工，选拔员工时，应在对空缺职位性格需求进行细分的基础上，按岗位特点选拔符合其性格要求的人员，提高员工的岗位适应性。
酒店人力资源管理一．理解员工、关心培养员工酒店企业的经营和发展,尤其应建立以人为中心的管理模式。
在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工,把员工放在重要位置上,依靠他们为酒店企业目标而奋斗.建立以人为中心的管理模式，在酒店业中，有这两层含义：（1）酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。
酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。
（2) 酒店内部的经营和管理，要充分发挥员工的作用，把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上.1、重视理解员工。
酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现，此外，还应该有其他许多方式，诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等.使员工感到受到重视.1 ）要点：l 酒店内部重视员工的作用,最重要的一条,就是不仅把员工看作是管理的对象，更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。
我们只有依靠他们，发挥他们的积极作用，才能使酒店管理和经营取得成功。
l 要相信员工的主动性、创造性，相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。
鼓励、授权员工去大胆工作,充分发挥员工的潜能，那么，酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。
l 要发动员工关心酒店，参与管理.酒店在作重大决策时，要由员工参与讨论和研究，这会使员工体验到自身的价值，也有利于决策的贯彻执行。
l 重视员工的作用决不是对员工放任自流.酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。
3) 重要性：重视员工的一个重要表现和标志是理解员工.酒店企业内的每个员工,都有不同层次的需求.作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。
如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好。
这是因为：l 员工也效仿管理人员的态度；l 员工因受到不良对待情绪不好，就不可能对客人有良好的态度。
酒店管理者要理解人，就应该体会到，员工有被尊重的需要，他们需要鼓励、赞扬,有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要，管理人员理解员工的不同需要,就掌握了管理员工的主动权。
浅析酒店管理中的“以人为本”第一篇：浅析酒店管理中的“以人为本”旅游与航空服务学院毕业论文浅析酒店管理中的“以人为本”摘要：酒店管理，作为一个正在蓬勃发展中的劳动密集型服务行业，在社会各领域中占据着重要地位。
而人在酒店管理中，也起着不可估量的巨大作用。
然而，在我们的现代酒店管理中，常常会因为各种因素而忽视了人的作用，忽略了酒店员工和顾客其他许多方面的需求。
本文旨在针对酒店管理中所存在的问题，从“以人为本”这一方面入手，试图对酒店管理强化“以人为本”的策略进行深入的探讨。
关键词：酒店管理，以人为本，人性化，服务意识随着社会生产力的不断提高，酒店管理理论也在不断地发展更新。
在现今，人们普遍强调“科学管理”模式，采用严格的酒店管理制度和标准化的作业来调动人的积极性，促进酒店业的发展。
然而，社会的发展和科学的进步，使得人在经营活动中的地位和作用发生了巨大改变，人在酒店经营管理中越来越重要。
面对日益激烈的酒店业市场竞争，如何做到人性化管理是酒店提高效益、保证经营业绩的关健。
酒店管理是一项服务性行业，所提供的是对人的服务，因此如何有效地提高酒店员工的服务水平和服务意识，调动员工的工作积极性，提高顾客满意度和信赖度，是酒店极为关注的问题。
为此，酒店业在管理中要切实增强“以人为本”的管理理念，真正做到“以人为本”的服务，从而使得员工全身心地投入到工作中去，促进酒店的发展壮大。
一、“以人为本”的内涵和意义“以人为本”，顾名思义就是要以人为一切的“根本”，服务于人；同时，要将人作为旅游与航空服务学院毕业论文求。
酒店管理的“以人为本”应该是建立在人性化的基础上的。
以科学管理为依托，以服务于人为宗旨，对酒店员工实行科学的人性化管理，对客人贯彻满意称心的人性化服务。
众所周知，酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务，其服务的对象是有情感的顾客。
因此，员工服务的态度优劣、服务质量的好坏直接关系到顾客需求满足与否，进而关系到酒店的经营业绩。
浅议如何抓好酒店“人本管理”文/朱磊随着我国社会经济的快速发展，“人本管理”越来越受到酒店业的推崇，如何在经营发展过程中坚持“人本管理”，成为酒店业的管理者们一直在探讨的热点话题。
在不断提升酒店硬件豪华程度、不断推出特色服务的同时,努力实践“人本管理”，力求做到人尽其才，最大程度地挖掘员工潜力，最大程度地发挥员工的工作热情，不断提升酒店服务水平，以实现酒店“赢得顾客，赢得市场，赢得利润，赢得发展”的最终目标，成为酒店管理者追求的理想化状态。
笔者认为，一个现代化的酒店，唯有兼收并蓄，扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是酒店发展的方向。
坚持“人本管理”可以从四个方面加以实施。
一、强化人力资源管理，努力造就一支高素质的员工队伍注重人力资源管理，培养高素质的员工队伍，是酒店坚持“人本管理”的精髓所在，这是因为正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生说的：“没有满意的员工，就没有满意的顾客。
”在我国酒店服务业中，因员工素质偏低（如学历普遍不高，外语等必备技能掌握不够，受传统观念影响，不少员工仍把服务顾客看作是伺候顾客，酒店往往难以招到和留住高素质的服务人员），从而导致出现服务质量问题的情况并不少见。
这从一个侧面，反映出这样一个现实：我国现阶段的酒店业，员工素质和技能还远不能适应国内外顾客日益个性化的需求。
因此，现代酒店的管理者们有必要从以下几方面加强人力资源管理，努力造就一支高素质员工队伍。
（一）采用“性格特征聘用法”，增强酒店员工的岗位适应性员工性格的适应性，是酒店选择员工一项十分重要条件因素。
在酒店业中，员工跳槽现象较为常见，而尤以因“性格缺陷”所致岗位适应性差而跳槽的占比较大，且频繁的员工跳槽不仅直接加大酒店人工成本，还会导致其他员工频繁的思想波动，影响员工队伍和酒店工作的稳定。
因此，酒店在聘用员工，选拔员工时，应在对空缺职位性格需求进行细分的基础上，按岗位特点来选拔符合其性格要求的人员，以提高员工的岗位适应性。
比如在选用酒店的营销人员时，应具有的性格特征就是充满热情，富有韧性，不惧挑战，喜欢与人打交道；而在选择酒店的客房部人员时，由于铺床工作非常繁重而单调，因此选人就不能选用太年轻太新潮的80后或90后，而要选择一些非常朴实，吃苦耐劳，甚至可以是一些下岗人员，她们会非常珍惜自己的岗位，而且认真负责。
通过运用“性格特征聘用法”精心选拔确定岗位候选人，就可以将合适的人用在合适的位置上，使每一个岗位上的员工都能保持“高效率”的工作状态。
（二）改变传统的薪酬设计理念，建立以能力、业绩为核心价值的资薪体系传统的薪酬体系未能充分体现“多劳多得、兼顾公平”的分配原则，因而难以充分发挥薪酬应有的激励作用。
因此，薪酬必须与员工的能力和岗位业绩直接挂钩，以激励员工的工作动机与热情。
首先，要让每一位员工明确酒店的商业战略及奋斗目标。
例如瑞豪国际酒店向每一位员工明示的商业战略是“提高营业额，打造品牌优势，夯实酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步树立瑞豪在客人心目中的美誉度”。
然后，对员工工作过程中表现出的个人能力在岗位实践中给予认证，通过以能力、业绩为核心价值的资薪体系引入员工的认识环境，使员工认识到个人利益与酒店利益的一致性，明确酒店对员工所寄予的期望。
（三）为员工提供多通道发展环境，激励人才，留住人才，实现酒店获得效益，员工获得进步的“双赢”战略首先，对具有潜质并热爱酒店工作的大学生类高素质人员，酒店应有一个明确的职业发展规划方案，使他们能够看到自己未来发展的方向、目标和希望。
同时，酒店根据工作需要，结合他们的性格特点、兴趣爱好、技能特长合理分配岗位，及时对他们进行晋级或升职评估。
当然，在有条件的情况下，可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会。
需特别强调和提倡的是，酒店必须主动为一线服务岗位的员工提供多通道发展环境。
企业管理“金字塔”结构决定了酒店管理职数的有限性，绝大多数员工必须坚守在服务第一线。
因此，酒店必须主动为一线服务岗位员工提供多通道发展机会，使他们在平凡、辛苦、默默无闻的一线服务岗位上也能得到进步和成功。
如瑞豪酒店设立了技能等级评审制度，拿到高级服务师的员工虽然还只是一个“员工”，但却可以享受到最高到经理级的待遇，通过将薪酬与岗位工作年限、称号、技术职称、岗位业绩挂钩，授予工龄长、技能强、工作好的服务岗位人员“资深服务员”、“首席服务师”等称号。
合理改变了资深服务人员工资不如初出茅庐管理人员的现象，以此激励人才，留住人才。
（四）加强企业文化建设，将不同价值取向的员工同质化，增强酒店的凝聚力和竞争力良好的企业文化是企业得以生存、发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。
酒店员工来自五湖四海，其生活经历、文化素质、岗位性质、志向爱好等的差异，决定了员工价值取向的差异性，良好的企业文化，是酒店把有着不同价值取向的员工同质化的“神奇”力量。
良好的企业文化具有以下特征：一是兼容性：能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足；二是学习性：能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念；三是战略性：1、重视并坚持酒店服务的长期效应，增强员工危机感；2、把管理者为员工服务的原则落到实处，主动关心、帮助员工，营建“员工之家”；3、建立公平、公开、公正的员工能力评估系统。
一种良好的企业文化，正如一个完美的乐队，这其中的员工正如乐队中不同的乐器，各自有各自的声音，但当它们在一起演奏的时候，却可以形成美妙的旋律，而和谐的搭配正是其奥秘所在。
优秀的企业文化可以使一家酒店既保持员工个性的张扬，同时又能充分体现酒店独有的个性和特色，为酒店赢得成功。
（五）推崇“员工参与”，调动、发挥员工的主动性和创造性在知识经济时代，员工越来越看重个人价值的实现，也就是说，每一位员工都有着一定的精神需求。
我们的员工，在与他人合作解决问题的过程中，社会需求得到满足；在感受酒店需要自己的时候，尊重需求得到满足；在取得突出业绩得到领导和同志赞扬的时候，自我实现需求得到了满足……所以，酒店在确信已把最合适的人选安排在最适合的岗位之后，应授其一定权力，为员工创造和提供参与酒店管理的条件和机会，满足员工不同层次的精神需求，酒店会因此而保持良性循环，成功发展。
如里兹-卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施，通过授权使员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由的发挥空间，激励并释放他们的潜质，使他们在增强责任心和使命感的过程中快速成长，极大地提高了酒店的整体服务水平。
二、强化员工礼仪修养，营造“宾至如归”的酒店氛围服务质量是酒店的生命线，要实现酒店的高质量服务，员工具有高水准的酒店礼仪是一个极关键的因素，因此，酒店管理者必须致力于培养员工文明礼貌，温文尔雅的基本素质。
这一基本素质是衡量酒店员工职业道德修养的尺度之一，不仅体现了酒店员工对顾客的基本态度和尊重程度，对一个涉外的高星级酒店来说，更体现了一个国家精神文明和民族文化修养。
可以说，任何一个成功酒店，必然有一支具备高水准礼仪修养的员工队伍。
（一）实现服务礼仪与服务要求有机融合酒店服务包含了大厅、总台、客房、餐厅、酒吧、康乐等项，有着若干工作岗位，岗位的服务要求因岗位职责的不同而不同。
例如：大厅迎宾员在大门迎送每一位进出酒店的顾客时，必须做到精神饱满、热情大方；广场保安员在指挥车辆、接待顾客问讯时，必须耐心、准确；总台服务人员接待顾客的时候，不仅要做到“办理一个，接待另一个，招呼后一个”的原则，还要做到热忱地为每一位顾客服务，当本酒店已客满时，要主动帮顾客推荐到其他酒店，当接待完一位顾客时，要认真管理好本顾客的档案，以便顾客再度光临时能施以针对性服务；客房服务人员要为顾客提供温馨、舒适、适宜的居住氛围，使其身心得到充分休息。
如韩国人有“喜单厌双”习俗，故为韩国顾客选房必须避免安排双号房间……酒店管理要求员工将服务礼仪与服务要求进行有机融合，将微笑服务和高水准礼仪修养贯穿于服务全过程，以高水准的酒店礼仪展示酒店的整体服务水平。
酒店员工虽然服务岗位不同，但对于酒店而言，每一位员工在为顾客提供服务的过程中，要让顾客感受到的是酒店为其提供的方便、宁静、温馨、安全和全身心的享受，使顾客来时有“宾至如归”之感,离时有“宾去思归”之念。
（二）构建员工与顾客之间的良好和谐关系酒店员工为顾客提供的服务是面对面的直接服务，员工的言谈举止、仪容仪表给顾客留下最直接的印象，同时也直接影响到顾客的消费心理和消费热情。
可以说，服务人员的服务能否得到顾客认同，是每一次服务成功与否的标尺。
当酒店的服务满足了顾客的消费要求，被顾客所认同，就意味着员工与顾客之间最终达成和谐的关系。
由于酒店员工与顾客之间的这种关系直接影响到酒店的经济效益，也最能直接体现酒店经营与管理水平。
因此，酒店员工与顾客之间的关系就成为酒店各种人际关系中最为重要的一种关系。
酒店的日常管理必须围绕构建员工与顾客之间良好和谐的关系这一目标而努力，通过“沙子般”的管理，使管理人员的管理活动如沙子般的细腻、细微、细致，将管理工作渗透至每一流程和每一环节，以保证酒店每一工作岗位人员的工作都能满足顾客的服务需求，使酒店运营保持良性循环。
通过服务人员“阳光般”的服务，鼓励员工真正做到“想顾客之所想，急顾客之所急”，像温暖的阳光无处不在，在规范服务的基础上强调情感服务和超值服务，力求达到细致入微、宾至如归的服务境界。
实践证明，酒店部门与部门之间相互协调，相互补台的良好关系，服务人员之间相互团结，相互帮助的良好关系是构建员工与顾客之间的良好和谐关系的保证。
酒店决策层、管理层、服务层之间的和谐、有序，保证了酒店内部逐级负责、权责分明、奖罚合理、团结一致、相互协调，并随时随地体现在酒店员工与顾客之间良好和谐关系的构建过程中，使酒店的服务标准落到实处，使优质服务成为酒店管理的主旋。
（三）实施有效的服务补救服务业的特点之一就是生产与消费同时并行。
酒店业当然也不例外，即顾客在酒店的每一次具体消费，均为“一次性使用”。
这就决定了如酒店在为顾客提供一次具体的服务的过程中出现了过失，此服务过程是无法返修，无法补救的。
但就酒店为顾客提供的总体服务而言，在向顾客提供某项（或某次）服务过程中出现过失却是可以补救的。
例如,酒店可在向同一顾客提供的另一项或另一次服务中给予补救，也可采取道歉、更换、赔偿，或再行服务等特殊补救措施挽回影响。
因此，酒店在运营过程中，不仅要求员工认真执行服务标准，尽可能为顾客提供优质服务，同时还要求员工在为顾客提供服务的过程中，注意观察顾客对每一次服务效果的具体反映，对出现的不合格服务及时采取补救措施，确保顾客能“乘兴而来，满意而归”。
当然，酒店在做好服务补救的同时，对实际服务过程中出现的任何过失，要认真分析、总结经验教训，在施以客观批评的基础上，对主动施以有效补救措施的员工给予认可和表扬。
