管理领域的研究者长期以来更关注组织文化对组织行为（绩效、创新、战略等）的直接作用［１］，没有足够重视文化对组织内个体的影响；然而在影响组织行为的同时，文化还塑造着同一组织内个体间的相似性，例如性格方面（同一组织内成员性格表现更多的相似性）［２］。
这体现了不同个体在同一组织内的同质化①现象，文化对个体的这种塑造反过来影响组织行为（例如沟通、合作行为）［３，４］。
由此，组织文化不仅直接影响组织行为，而且还通过改变成员个体间接地影响组织，本文试图通过“组织性格”（ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ）的概念来探索组织中的这种“同质化”现象，以便进一步地探索文化、个体、组织行为之间的作用关系。
个体性格与群体性格个体性格（ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ）是心理学研究中的一个非常基本的概念［５，６］，表征个体自身稳定、独特的心理特质（ｔｒａｉｔ）和个体间的差异［７］，反映个体在思想、情绪和行为上的特征模式和心理机制［８］。
像个体一样，群体也有性格［９］，例如中国人和美国人，南方人和北方人等分别代表具有不同群体性格的个体。
对群体性格的研究从２０世纪初就开始，一些人类学家在弗洛伊德精神分析学说②的影响下，开始关注不同文化背景下的民族性格问题。
起初的研究是从对文化的认识开始的，本尼迪科特（ＲｕｔｈＢｅｎｅｄｉｃｔ）在其《文化模式》中认为：文化因素就像一套供人选择的项目，有些民族选择组织性格：个体在组织中的同质化现象郭士伊席酉民郎淳刚（西安交通大学管理学院，西安７１００４９）摘要：长久以来研究者一直强调组织文化对组织行为（例如组织的结构设计、战略选择和控制等）的直接影响，但是现实中大量现象表明，在组织受到组织文化影响的同时，组织成员也受到组织文化的影响，不同个体的性格特征在同一组织内具有同质化的现象，并且个体在组织内的这种同质化进一步影响组织行为。
由此，组织文化还通过对组织内个体的塑造而间接影响组织行为。
本文通过组织性格的概念比较深入地分析了组织中个体的这种同质化现象，试图为进一步研究文化对组织行为间接作用关系提供一些基础。
关键词：组织文化；组织性格；ＰＯＦ收稿日期：２００６－０８－１５基金项目：国家自然科学基金项目（７０５７１０６１）；国家优秀创新群体（７０１２１００１）。
作者简介：郭士伊，西安交通大学管理学院博士研究生；席酉民，西安交通大学管理学院教授，博士生导师；郎淳刚，西安交通大学管理学院博士研究生。
①或者说相似化、相同化，是指在不同个体在共同的组织生活中，越来越具有相似的特征，例如价值观、情绪等。
②弗洛伊德所开创的精神分析理论认为个体的早期经验（例如童年的经历，包括各种育儿方式、家庭幸福程度、童年的创伤等）对人格发展具有决定作用，这一理论主张被广泛地应用到心理治疗、犯罪学等多个方面。
每一个人始终是处于特定的文化环境下，所以从其出生，他就开始受到这种文化在方方面面的影响，这是一个社会化（ｓｏｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ）（社会学用语）或濡化（ｅｎｃｕｌｔｕｒｅ）（文化人类学用语）的过程，文化正是通过这个过程从方方面面来影响一个人性格的形成的。
组织理论１７ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．１（２００８）一些因素形成了自己的面貌，另一些民族选择其他因素形成了别的面貌。
这种不同的文化面貌形成不同的群体性格，成为一种文化区别于其他文化的特征［１０］。
卡丁纳（Ａ．Ｋａｒｄｉｎｅｒ）进一步提出群体性格是一个群体的“基本人格结构（Ｂａｓｉｃｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）”，是特定社会的成员因其共同的早期教育而具有的共同性格结构，表示群体中个体对影响他们的特定环境做出的适应性反应。
就此来说，群体性格是一个群体为有效适应特定环境而形成的一种工具性的事物。
杜宝娅（ＣｏｒａＤｕｂｏｉｓ）为了对这一概念进行定量研究，用“众数人格结构（ｍｏｄａｌｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）”取代了基本人格结构，认为现实中社会成员与基本人格结构的一致程度只能用统计学的众数（ｍｏｄｅ）来表示。
但一些研究表明，“在现代社会中，任何一种性格特征或类型会在某一民族６０％－７０％的成员身上表现出来的可能性都不存在［１１］”。
这促使群体性格研究从“单众数人格”理论转向“多众数人格”理论。
和个体性格不同，群体性格有跨层次的特征，在群体层次上，群体性格体现了群体间个体的差异性，但在群体内部，群体性格又体现了群体内个体的相似性［１２，１３］。
这说明：个体不仅在性格方面存在差异性，而且同一文化下的个体在性格方面又有共同性，而这种共同性是群体性格的基础。
这同奥尔波特（Ａｌｌｐｏｒｔ）的性格特质理论是一致的，奥尔波特认为性格可区分为共同特质和个人特质，共同特质是同一文化下人们所具有的一般性格特征，它是由共同生活经历塑造，普遍存在于每一个人身上；个人特质则是一个人所独有的心理体验部分，从根本上区别于他人；他认为心理学的性格研究更应该关注个人特质［１４］。
组织性格组织性格是群体性格的特例，是指一个组织内不同个体所共有的性格特征。
从组织成员的角度，组织性格体现了不同个体在组织内的共同经历［２］，以及这种经历对不同个体的影响和塑造；从组织的层次来说，组织性格体现了不同的组织在成员性格特征方面的一个区别维度。
这一概念描述了组织中这样的一种现象：同一组织内的成员在性格方面具有更多的相似性（相比于不同组织间），不同组织内的成员在性格方面具有更多的差异性。
组织性格的形成依赖于不同个体在组织内的共同经历（ｓｈａｒｅｄｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ），反映了组织对个体的社会化过程。
Ｓｈｅｎｅｉｄｅｒ认为这是组织中自然存在的一种现象［３］，它通过吸引—选择―减少（Ａｔｔｒａｃｔｉｏｎ－Ｓｅｌｅｃｔｉｏｎ－Ａｔｔｒｉｔｉｏｎ）的过程实现。
包括：（１）组织是由不同性格的个体构成的，但是随着组织发展，这些不同个体的性格将逐渐同质化；（２）性格的同质化是通过吸引—选择―减少的过程来形成的；（３）组织创建者（ｆｏｕｎｄｅｒ）或高层领导（ｔｏｐｍａｎａｇｅｒｓ）对组织这种共同的性格具有非常关键的影响；（４）组织中个体性格的同质化会影响组织的行为。
Ｓｈｅｎｅｉｄｅｒ等通过对美国１４２个组织的１３０００个管理者的经验研究证明这种现象在组织内普遍存在［４］。
Ｇｉｂｅｒｓｏｎ进一步的研究发现领导性格对组织性格形成的重要作用［１５］。
认识、情绪和行为是组织性格的三个基本维度。
认识维度是指组织成员拥有的共同价值观（ｃｏｍｍｏｎｖａｌｕｅ）、故事（ｓｔｏｒｙ）（例如组织内榜样的英雄事迹，组织的历史等）和语言（组织内的共同生活形成的各种术语，便利组织成员之间的沟通）；情绪维度是指组织成员的在组织的共同经历中形成的评价准则，或者说对一些事物的态度，这些评价标准影响组织成员的情绪反应（例如迟到和早退的行为，一些组织内的员工会感到习以为常，另一些组织内的员工却感到惭愧和不安）；行为维度是指组织成员在组织的共同经历中形成的一些习惯（ｈａｂｉｔ）、惯例（ｒｏｕｔｉｎｅ）、规范（ｎｏｒｍｓ）和路径依赖（ｐａｔｈｄｅｐｅｎｄｅｎｃｅ）［１６－１９］，它体现了组织中的个体行为在时间上和彼此间的一种稳定性（ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）和规律性（ｒｅｇｕｌａｒｉｔｙ），前者指个体行为在时间上的可预测性，后者指不同个体的行为在相同情景下的可预测性和相似性。
性格研究的一个基本目的是为了解释不同个体在认识、情绪和行为方面如何组织［２０］，传统上解决这个问题的一个方法是考察个体在不同时间和情景下表现的行为模式［１４］，特质理论③就是从这个角度来解释和分析不同个体的性格结构［２１］的，例如“大五（ＢｉｇＦｉｖｅ）”结构中的性格特质被广泛用③Ａｌｌｐｏｒｔ认为特质是综合的人格概念需要的测量单元，是一般化了的个人所具有的神经心理结构。
它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激（ｓｔｉｍｕｌｉ）在机能反应上具有跨情境的一致性，即不同刺激能导致相似的行为。
组织理论１８管理评论Ｖｏｌ．２０Ｎｏ．１（２００８）ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．１（２００８）来描述团队和组织特征［２２，２３］。
然而一些研究发现性格特质及其结构的形成与特定文化和语言有着密切的联系。
例如王登峰（２０００）从中文和英文人格形容词入手，通过系统分析发现中国人和西方人之间不同的特质结构，表明中国文化与西方文化之间的独特性相似性［２４－２６］。
所以用特质理论研究组织性格需要注意文化和语言的影响。
组织性格和组织文化组织性格的形成离不开组织文化的作用，但是组织性格和组织文化又有着本质的区别。
１、组织性格和组织文化的区别组织性格表征不同个体由于共同的经历和组织文化而在认识、情绪和行为等方面形成的相似部分，这些相似部分塑造了同一组织内不同个体的共有特征，它使得一个组织的个体区别于另一组织的个体。
同时如前所属，组织性格不仅仅体现为不同个体在认识、情绪和行为方面的这些共有部分，还体现了个体自身（在认识、情绪和行为方面）在时间维度上的稳定性和规律性。
就此而言，组织性格是始终嵌入（ｅｍｂｅｄｄｅｄ）或具身（ｅｍｂｏｄｉｅｄ）在个体身上的，具有人性（ｐｅｒｓｏｎａｌ），或者它始终“内在于”个体而不能独立存在。
组织文化则与此不同，组织文化是生活在一定组织内人们的思想、信念和生活与行为方式的总称。
例如最早对文化进行科学定义的泰勒就认为：文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体［２７］。
相比于组织性格，组织文化更加非人化。
虽然文化传播和发展需要具体的人来实现，但是文化从本质上并不嵌入或具身在人身上，而是“外在于”个体而存在的。
另一方面从文化与个体的作用关系来说，组织性格通过社会化过程（见后面）内化于个体，构成个体相对稳定的心理机制，并影响组织中个体的认识、情绪和行为。
这种关系如图１中左半部分所示，其中每一个椭圆代表组织中的个体，这些个体在不同层面上的共同经历使得他们在性格上形成共同的组织性格，它包括１、２、３部分之和。
其中１是民族层面上的性格，即国民性（例如所谓的中国人、美国人、甚至南方人、北方人等等），一般来说，在特定国家的大多数国内企业，由于人员往往属于同一民族，所以在国民性上是相同的（例如中国人更崇尚人际关系的性格特质在中国大多数企业内的体现），组织性格的这一部分是在个体进入组织之前就已经存在的，它对多国公司的跨文化管理具有重要意义；２是指个体受到组织文化的影响而形成的组织性格部分，这是通过个体在组织内的社会化过程和组织认同实现的，组织性格的这一部分形成不同个体相对于其他组织成员而拥有的共同身份（例如微软员工对“微软人”身份的认同）；３是指个体作为组织内某团队（或部门）的一员，与团队其他成员在性格方面形成的共同部分，它是在团队经历和团队小文化中形成的，组织性格这一部分的形成相对容易，也相对容易改变，但是这一部分对组织行为同样具有重要作用；图中的４是指个体特有的性格特征，尽管特定群体中的不同个体之间具有某种相似性，但是作为两个不同的个体始终存在其自身所独有的特质以区别于其他个体。
