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联想集团个人绩效考核评价表

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常态 （6分）
95—115%
工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具 有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标 准。
需改进 （4分）
75—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常 具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上 达不到规定的工作标准。
不良 （2分）
40—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具 有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量 上达不到规定的工作标准。
未来的 工作从 统一思 想开 始，再 到共同 目标同 进退， 任何声 音意见 要学会 聆听， 任何决 定决策 我们都 不要排 斥，去 试试 看，真 理来自 实践， 好了我 们用， 不好了 我们
个人季度工作计划/评价表
任职者
部门
考核者
考核期
常规任务
衡量标准
1
2
3
阶段任务
衡量标准
4
5
6
任务变更（权重大于20%）
衡量标准
1
2
任务绩效评分：∑权重×评分
职位 权重 上级评价 权重 上级评价
权重 上级评价
工作任务确认签字栏 被考核者签字：
考核结果确认签字栏 被考核者签字：
考核者签字： 考核者签字：
工作改进计划 1 2 3
任务绩效评价标 135%以上
说明
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明 显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。
优良 （8分）
115—135%
工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表 现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任 务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比较好推 动部门工作。

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联想集团绩效考核

联想集团绩效考核


China GP
4
Lenovo Confidential
什么是个人KPI，为什么KPIs很重要？
个人KPIs是:
- 可衡量的 - 是衡量员工对联想贡献的关键指标
个人KPIs会:
- 清晰界定任务优先级
- 预先设定绩效期望 - 清楚地说明绩效评估内容
Lenovo Confidential
5
设定个人KPIs
3. 客户满意度达到XXX
Lenovo Confidential
6
提供持续反馈（季度反馈，半年评估）
经理人员每季度和员工回顾经营业绩 经理人员和每个员工讨论个人绩效情况 流程设计尽量简单并易于管理
“定期的绩效反馈能让我们了解到目前我 们做得怎样，什么地方需要改进以便做得 更好” 。 ─ 原联想国际的经理 “当我的经理和我每季度回顾经营业绩时， 我感觉我更愿意为联想付出了，并且了解我 在这个业绩中的角色”。 ─ 原联想中国的经理

30% 营业额 25% 利润 25% 现金周转周期 10% 市场份额 10% 客户满意度
确定个人贡献
个人KPIs 设定对个人的绩效期望和工作优先级 将工作与公司或业绩单元/区域/公司职能的 战略目标紧密联系 列举重要的可衡量的工作目标
Len支付奖金 2007年3月
基于全年的绩效（公司、组织及个人)
Lenovo Confidential
13
LC P3时间安排
2006/2007
关键业绩指标
2007/2008
任务优先级
• 公司 • 组织 (业绩单元/区域/公司职能) • 个人 7月 反馈 4月 反馈&评估 10月 反馈 & 评估 1月 反馈 4月 反馈 & 评估
联想集团绩效考核用表

联想集团绩效考核用表

联想集团绩效考核用表(部门经理用)各位同志：大家好！为了更好地实现集团公司总部的绩效管理的工作，促进集团公司总部职能管理部门的工作质量的提高，人力资源部需要对职能管理部门进行客户满意度调查。

填写问卷大概需要占用您20分钟，您所提供的信息对我们、对公司非常有价值！您的答案人力资源部将给予严格保密，每一个环节都有严格的保密控制！期望您积极参与、客观评价，支持我们的工作。

一、行政后勤部1.不满意2.不太满意3.一般4.比较满意5.非常满意1. 总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意？1 2 3 4 52. 您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？（1）有进步（2）无变化（3）有退步3. 具体有哪些变化？4. 下面我们想了解一下您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）部门创新意识1 2 3 4 5 （2）问题解决1 2 3 4 5（3）工作流程有序1 2 3 4 5 （4）工作效率1 2 3 4 5（5）持续改进服务1 2 3 4 5 （6）实现承诺1 2 3 4 5（7）客户界面1 2 3 4 55. 您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？1 2 3 4 5（1）在制度建设和管理政策制订上1 2 3 4 5（2）公司物业环境的规模和建设1 2 3 4 56. 在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。

7.下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？因发帖格式问题,只能看到文字.篇幅所限,只上传了一份.其他陆续上传!有兴趣了解整套考核表格的朋友可以去上的(免费资料区)下载,或留下地址我发给你.二、财务部1.不满意2.不太满意3.一般4.比较满意5.非常满意1. 总体上，您对财务部新财年的工作是否满意？ 1 2 3 4 52. 您如何评价财务部在新财年的工作表现？（1）有进步（2）无变化（3）有退步3. 具体有哪些变化？4. 下面我们想了解一下您对该部门的看法，请您对以下选项分别进行满意度评价（1）部门创新意识1 2 3 4 5 （2）问题解决1 2 3 4 5（3）工作流程有序1 2 3 4 5 （4）工作效率1 2 3 4 5（5）持续改进服务1 2 3 4 5 （6）实现承诺1 2 3 4 5（7）客户界面1 2 3 4 55. 您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？（1）在制度建设和管理政策制订上1 2 3 4 5（2）对各部门和下属企业的业务指导和支持1 2 3 4 56. 对财务报表工作的满意度1 2 3 4 5在哪些方面存在不足：（1）提供及时性（2）数据准确性（3）数据全面性（4）其他7. 对公司经营分析工作的满意度1 2 3 4 5在哪些方面存在不足：（1）报告及时性（2）数据准确性（3）内容适用性（4）分析深入（5）熟悉业务（6）其他8. 对资金统筹安排和调度工作的满意度1 2 3 4 5在哪些方面存在不足：（1）合理性（2）有效性（3）运作考核体系建设（4）专业水平（5）其他9. 对预算工作的满意度 1 2 3 4 5在哪些方面存在不足：（1）前期培训（2）大项费用预算方法的合理性（3）过程指导（4）信息反馈和沟通（5）预算审批的组织和协调（6）其他10. 在问题中，如果您选择了的答案，烦请您具体说明原因，以便具体工作的改进。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表
评分标准：
1. 工作态度（10分），员工对工作的积极性、主动性和责任心。

2. 工作质量（20分），员工完成工作的准确性、效率和创新性。

3. 团队合作（15分），员工与同事合作的态度和效果。

4. 沟通能力（15分），员工与领导、同事之间的沟通和协调能力。

5. 自我发展（10分），员工对自身职业发展的规划和努力程度。

6. 绩效目标（30分），员工在设定的绩效目标上的完成情况。

评分等级：
90-100分，优秀。

80-89分，良好。

70-79分，一般。

60-69分，需要改进。

60分以下，不合格。

评分说明：
1. 评分应当客观公正，遵循绩效考核标准。

2. 考核结果应当与员工的实际表现相符，不得受到个人情感和偏见的影响。

3. 考核结果应当与员工的奖惩制度挂钩，对于表现优秀的员工应当给予相应的奖励和认可，对于表现不佳的员工应当给予适当的改进机会和支持。

联想集团个人季度绩效考核量表(试行版)

联想集团个人季度绩效考核量表(试行版)

2000财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗
度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。

核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象
管理人员在本季度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制
2000财年季度述职/考核表一基本信息本人评价日期：上级评价日期：
二工作表现评价
三述职报告与上级文字评定。