人力资源开发与管理课后参考
第一章，人力资源管理及其价值
1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？
答：对于人力资源的解释，虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：
第一种观点，把人力看做是劳动力，劳动力等同于劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。（成年人口观）
第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员。（在岗人员观）
第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。（人员素质观）
2、人力资源在21世纪中的作用：
一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系。
三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。人力资源的价值所在：
一、政治功能：有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的
政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。
二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。
三、社会稳定功能：主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。
四、其他功能，人力资源还有资源配置与效能促进功能。
3、人力资源管理中关于人性的假设
一，经济人假设：(rational-economic man）由管理学之父泰勒提出，麦格雷戈进行总结认为：人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事，人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的，受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。
二、社会人假设:梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的，心理的各方面的需求。
三、自我实现人假设:逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任，管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。管理者应该放下权力，建立决策参与制度、提案制度等，让员工充分施展才能，发挥员工的积极性与创造性。
四、复杂人假设：人的需求不是一成不变的，随着人的发展、生活件
及所在组织的变化，人的需求会因人、因时而随之发生变化。
4、人力资源管理的方法:
由于人性的假设不同，与之相适应的人力资源管理的方法也就有所差别。
1、以任务为中心的管理方法，经济人假设的基础之上，认为管理只是少数人的事，使用“胡萝卜加大棒”的政策，通过严格的控制体系和工作规范来控制员工。
2、以人为中心的管理方法，视人力资源为组织的第一资源，以激励为主要方式，建立和谐的人际关系。
3、以开发为中心的管理方法，强调员工的积极参与，重视对员工的开发，重视环境的建设。
4、以优化为中心的管理方法，就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用与价值得到最大程度的发挥。
5、什么是战略人力资源管理，试与职能人力资源管理进行比较
战略人力资源管理是指组织为能够实现目标和行为所采取的一系列有计划，有战略意义的人力资源部署和管理行为。这个定义具有四个含义和特征：①人力资源的战略性，组织拥有这些人力资源是组织获得竞争优势的源泉。②人力资源管理的系统性。③人力资源的战略性，即“契合性”包括纵向契合和横向契合。④人力资源管理的目标导向性。
职能人力资源管理与战略人力资源管理
联系：
两者的管理理念一致，两者的管理方式一致，两者所追求的最终目标一致。
区别：两者的理论背景不一致，两者支持组织总体战略的程度不一致，两者人力资源管理部门的角色不一致，两者的结果不一致，两者的管理主体和工作范围不一致。
战略人力资源管理的目标：获取组织的竞争优势，提升组织绩效，服务组织战略。
第二章人力资源开发及其战略
1、什么是人力资源开发？它具有哪些类型，特点与作用？
我们在本书中把人力资源开发定义为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造。改造与发展的活动。
人力资源开发的类型：
人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式上来看，可以分为行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发。
人力资源开发的特点：
一、特定的目的性和效益的中心性。人力资源开发特定的目的性最终都体现在为实现一定的经济目标与价值目标的服务上，都是以经济效益、社会效益、政治效益获取为中心。综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
二、长远的战略性。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施，这样的人力资源开发活动没有任何的价值。
三、基础的存在性。任何开发都是建立在一定的对象基础上，毫无基础的对象，是无法进行开发的。
四、开发的系统性。我们如果只重视对其中一个子系统或者子系统中某一个要素的开发，那么最后所取得的开发效果就十分有限。
五、主客的双重性。人力资源开发的客体具有主观能动性，开发主体的目的性必须通过被开发者的能动接受性才能达到预期的效果。六、开发的动态性。人力资源开发的客体的主观能动性，开发过程中的长期性及开发活动的负责性决定了人力资源开发的动态性。
2、什么是人力资源开发战略？
客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，而资源基础论，学习理论，绩效理论等相关理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。
人力资源开发战略的作用：
有助于增强组织的竞争力，有助于提高个人绩效与组织绩效，有助于组织的可持续发展。
人力资源战略的内容：
树立以人为本的人力资源哲学，开展积极主动的组织学习，实施系统化的人力资源管理，进行立体多维的职业开发。
