ＴＪ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计
摘要
ＴＪ公司自２００４年以来得到迅速发展，营业额从２亿元左右人民币快速增长到近７
亿元，企业人员规模也从９００人迅速扩张到近３千人，企业在未来２年后的营业额、产
能、人员规模预计还会增加至少１倍，公司的迅速发展需要大量人才的支持，公司战略
的有效实施更有赖人力资源的支持，因此人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要
的战略地位：企业如何吸引、招聘、培训、激励、留住合适的人才将成为人力资源管理
中的重中之重，其中薪酬体系与绩效管理无疑是重点内容。本文选题的目的就是，试图
通过对ＴＪ公司绩效管理和薪酬管理进行诊断，并在诊断的基础上，构建出适合ＴＪ公司
乃至其它类似企业的绩效管理体系和薪酬管理体系。
论文以公平理论为依据，结合激励学、组织行为学等理论，选择公司的绩效体系、
薪酬体系为对象，从分析绩效管理与薪酬管理主要模式入手，通过收集、归纳、统计、
分析了公司的大量数据后，查找和归纳出ＴＪ公司薪酬管理体系与绩效管理体系存在的
问题及原因，最后，从公平理论出发，设计和构建了以提高员工公平感激励员工的绩效
管理和薪酬管理体系。 作者认为，要提高人力资源管理效率，从人力资源的角度为组织目标的实现提供保
障，应建立科学合理的绩效管理和薪酬管理体系。在论文中，结合企业的实际情况，设
计了以岗位任务为基础，ＢｓＣ为框架，目标管理为核心，关键事件法、强制排序法为补充之混合性ＫＰＩ绩效管理体系：以岗位工资、技能工资为基础，市场系数进行基础调整，
绩效工资进行日常发放调整的综合薪酬管理体系。这两个体系能较好地反映及评估员工
们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业
的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。
论文的创新之处在于运用公平理论对ＴＪ公司绩效管理与薪酬管理体系进行了诊断，
并提出基于公平理论的绩效管理与薪酬管理改善方案。 希望本文所做的探索能对广大企业如何做好薪酬管理与绩效管理具有一定借鉴意
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绩效与薪酬管理
一 单选题
1 下列不属于平衡记分卡包含的基本要素的是()。
角度
目标
指标
流程
满分：42 绩效管理的主要目的在于
规模效益
系统的保障组织目标的实现
评价
考核
满分：43 ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
薪酬支付的基础
薪酬支付的对象
薪酬支付的结构
薪酬支付的方式
满分：44 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。
外部压力
内在需要
外部环境
内部条件
满分：45 职位评价的结果是（ ）
薪酬结构
职位分析
职位描述
职位评价过程
满分：46 区别职类的主要依据是
工作对象的不同
工作内容的不同
工作范围的不同
工作性质的不同
满分：47 俗话说“一白遮百丑”体现的是主观误区中的()。
居中效应
晕轮效应
近因效应
对比误差
满分：48 不属于战略性薪酬管理的基本原则（）
系统性
专业性
参与性 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
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你能做好人力资源经理吗？
2012升职书
《绩效管理与薪酬工具箱》第3章 企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计
3.1 企业战略目标量化考核
3.1.2 企业战略目标量化
3.1.3 战略目标量化考核
3.2 企业经营目标量化考核
3.2.2 企业经营目标量化
3.2.3 经营目标量化考核
第4章 企业业务目标量化考核与薪酬体系设计
4.1 企业生产业务量化考核
4.1.3 企业生产目标的量化考核
4.1.4 车间生产目标量化考核
4.1.5 班组生产目标量化考核
4.2 企业销售业务量化考核
4.2.3 企业销售目标的量化考核
4.3 企业研发业务量化考核
4.3.3 企业研发目标的量化考核
4.4 企业业务总监量化考核
4.4.1 生产总监量化考核
4.4.2 销售总监量化考核
4.4.3 研发总监量化考核
4.5 基于业务目标达成的薪酬体系设计
4.5.1 基于生产目标达成的薪酬体系设计 34.5.2 基于销售目标达成的薪酬体系设计
第5章 生产人员量化考核与薪酬体系设计
5.1 生产部量化分析与量化考核
5.1.1 生产部量化管理分析
5.1.2 生产部量化指标设计错误！未定义书签。
5.2 设备部量化分析与量化考核
5.2.1 设备部量化管理分析
5.2.2 设备部量化指标设计
5.3 质量部量化分析与量化考核
5.3.1 质量部量化管理分析
5.3.2 质量部量化指标设计
5.4 工艺部量化分析与量化考核
5.4.1 工艺部量化管理分析
5.4.2 工艺部量化指标设计
5.5 生产部各岗位目标量化与考核
5.5.1 生产部经理目标量化与考核
5.5.5 车间主任目标量化与考核
5.5.6 生产班组长目标量化与考核
5.6 设备部各岗位目标量化与考核
5.6.1 设备部经理目标量化与考核
5.6.4 设备维修专员目标量化与考核
5.7 质量部各岗位目标量化与考核
5.7.1 质量部经理目标量化与考核 45.7.5 质检专员目标量化与考核
绩效与薪酬设计
企业发展过程中，许多基本上处于“市场拓展期”和“粗放式发展”，真正下力气来锻炼内功，用时间来修炼品质的还很少。应当用“全面管理”的视野，来经营企业。
大体上，企业需要注意的在“沟通管理、团队管理、绩效薪酬和时间管理”上。
本文就绩效与薪酬，着重进行了以下内容的阐述。不同的内容，采用了不同的方法，以解决具体问题。
序号 主题 主要内容 可选择的方法 侧重点
1
绩效 绩效目标设定 技术1.目标管理 员工自我管理
技术2.目标分解 绩效目标落实
技术3.SMART原则 理解与描述工作
技术4.目标管理卡 目标内容卡片化明确化
2 绩效辅导 技术1.PDCA循环 持续改善不断提升
技术2.面谈沟通 了解进展纠正偏差
技术3.BEST反馈 给予员工建设性反馈
技术4.走动式管理 及时发现、解决问题
3 绩效考核 技术1. 目标考核法 衡量目标达成情况
技术2. 360度评估法 多角度评估员工绩效
技术3.KPI考核法 抓住20%关键行为
技术4. 平衡计分卡 分解落实战略目标
技术5. 532绩效考核模型 协调个人与团队
4 绩效面谈 技术1.绩效反馈 肯定成绩，指出不足
技术2.标杆管理 明确改进方向和目标
技术3. 8D分析法 聚焦团队力量改善问题
技术4.员工技能矩阵 有序提升员工工作技能
5
薪酬 薪酬水平设定 技术1.因素计点法 量化的岗位评价方法
技术2. 因素比较法 衡量各岗位相关要素
技术3. 薪酬市场调查 外部竞争力管理
技术4. 薪酬满意度调查 改进薪酬管理
6 薪酬体系设计 技术1. 职位薪酬体系 薪随岗定
技术2. 技能薪酬体系 引导员工技能提升
技术3. 年薪制体系 经理人的激励机制
技术4. 计件工作制 鼓励员工多劳多得
技术5. 提成工资制 员工业绩目标奖励
技术6. 宽带薪酬 同岗不同酬，激活内部
7 薪酬激励设计 技术1. 员工福利计划 帮助企业留人
技术2. 弹性福利计划 满足员工差异化
