人力资源管理(一)串讲笔记

人力资源串讲整顿笔记第一章（下）公司人员需求预测办法：（一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。

是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。

这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。

总之，专家应当是对研究问题有发言权。

目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。

（二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。

最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。

比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。

（三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R)（四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。

计算公式当前业务量+筹划期业务增长量筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率）（五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。

解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。

（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。

人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。

工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。

第一章人力资源规划一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念：企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究3、人际关系运动阶段；4、现代人力资源管理时期；梅奥—人际关系学（霍桑试验）马斯洛—需要层次理论赫茨伯格-双因素理论-激励-保健麦格雷戈：X-Y理论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。

现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理之父：泰勒三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论(西奥多.舒尔茨)d 交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。

主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准：1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划1、企业战略的特点：a目标性(第一特点)b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

00147人力资源管理一1.人力资源的作用：（1）是现代组织中最重要的资源（2）是经济增长的主要动力（3）是财富形成的关键因素2.人力资源管理的作用：（1）协助组织达成目标（2）充分发挥组织中全体员工的技术和能力（3）为组织招聘和培训合格的人力资源（4）使员工的工作满意度得到提高（5）使员工的自我实现感得到提高（6）就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通3.激励的作用：（1）吸引并留住优秀人才（2）提升员工素质，开发员工潜能，提高工作绩效（3）营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化4.绩效沟通的作用：（1）通过沟通应对变化，保持工作过程的适应性（2）通过沟通获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性（3）通过沟通实施管理，保持绩效管理系统的稳定性5.马斯洛关于人的不同层次需要的主要内容：马斯洛认为人的需要是一个多层次结构，人的需要是由低到高排列的（1）生理的需要（2）安全的需要（3）爱与归属的需要（4）尊重的需要（5）自我实现的需要6.简述波特—劳勒的综合激励过程模型：（1）个人对目标的期望值（2）个人对工作的努力程度（3）绩效受到工作努力程度、个人能力、工作认知等三个因素的影响（4）人们对工作绩效回报的公平感（5）最终决定满意程度7.简述亚当斯公平理论界定的由于不公平感而产生的可能行为：（1）改变投入（2）改变产出（3）认知扭曲（4）离开（5）作用于他人（6）改变比较对象8.人力资源规划的程序：（1）准备阶段。

主要是收集外部环境的信息、内部环境的信息与现有人力资源的信息（2）预测阶段。

主要任务是对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测（3）实施阶段。

主要任务是制定并实施平衡供需的措施（4）评估阶段。

对人力资源规划实施的效果进行评估9.人员素质测评的实施程序：（1）准备阶段。

确定测评的维度，确定测评的工具和方法，培训测评人员（2）实施阶段。

选择合适的测评时间和测评环境，获取测评数据（3）评定结果阶段。

一、常见组织结构的选择： 直线制：　领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称军队式结构；　 优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。

特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。

集权与分权相结合；　 适于：规模中等的企业。

事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

二、制约组织结构的六个方面： 1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。

2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容； 3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。

三、部门结构的不同模式：（了解优缺点） 1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。

优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。

企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现； 2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。

优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。

事业部制一般在大型企业中采用。

缺点：机构设置多，管理费用高。

3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。

实用性差，明确性、稳定性。

四、部门结构选择考虑的因素： 1、规模大小：　小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心； 2、性质：　利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。

3、技术状况： 4、成员素质：高——以成果为中心； 五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统； 非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。

六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。

人力资源串讲笔记绪论一、填空或选择1，人力资源管理包括（宏观管理和微观管理）；人力资源管理的对象是（人）。

2，传统的人事管理是和（大机器）生产方式相适应的，它基本上是以（管理机器）的理念和方法来管理人。

3，现代人力资源概念的产生受（社会文化与人文精神）和（产业变革）因素影响。

4，二十世纪六七十年代，人本主义心理学形成并产生了广泛的影响，其主要创始者之一（马斯洛）提出了著名的人的需要层次论。

认为人最基本的需求是满足（生存的）生理需求，上一个层次是（安全和工作保障），再上一个层次是（爱、被爱、社会归属的需求）。

这三个需求被马斯洛称为基本需求，因为它们都是要靠外部条件来满足，因此也称为（“缺失性需求”）。

第四层是（自尊的需求），最后一个层次是（自我实现的需求）。

这两个层次又称为（“成长需求”）。

5，著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的（三重需要理论），三种满足：（人际亲和关系的满足），（个人成就的实现），（权利的获取和运用）。

动机和需要有时是相近的，成就动机弱者做技术人员，权利动机强的人做管理人员。

6，现代人力资源管理的学科基础：心理学经济学社会学与人类学法律。

7，就人力资源咨询业的具体构成成分来说，一般分（通用型）和（专一型）。

专一型的服务机构包括（猎头公司）（评价中心）（培训中心（公司）），以及一些（自由咨询师）（培训师）或（评估师）。

8，猎头公司收取的佣金一般（25％－30％）。

9，常用的情境模拟评价技术有（文件筐测验）（角色扮演测验）（工作样本测验）等。

简答与论述一简述人力资源的特性首先，这个定义具体说明了人力资源的物质性，它是以人为载体的。

其次，人力资源有其内涵结构特性。

再次，这个定义说明了人力资源的功能意义，即它的价值特性。

其四，定义说明了人力资源的时效特性。

最后，这个定义说明了人力资源的整合性，即人力资源是一个统和的概念。

二、人力资源管理与开发要执行的功能。

1，提高员工个人和组织整体的业绩。

自考《人力资源管理一》串讲笔记（十五）第二节员工福利计划与管理（一）员工福利计划的设计需要考虑的因素（选择题）1、外部因素：国家法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况、竞争对手的福利情况等。

2、内部因素：企业的发展阶段、企业的经济实力、员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。

（二）员工福利管理*1、基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标。

2、原则：合理必要、量力而行、统筹规划、公平的群众性（福利应以全体员工为对象，体现公平精神）3、员工福利计划的实施流程★（1）员工福利计划的宣传及沟通（2）审查和帮助员工获得福利待遇（3）节约开支、降低福利成本第三节弹性福利计划（一）含义起源于20世纪70年代的美国，90年代以来，在全球范围内兴起。

强调员工福利的个性化和选择的灵活性。

（二）类型：附加型、核心加选择型、弹性支用账户、福利“套餐”（选择题）（三）优缺点1、优点：富有灵活性和自由选择性，员工比较喜欢。

2、缺点：管理复杂、员工不了解、存在“逆向选择”、很难形成规模效益。

第十一章企业文化与人力资源管理复习建议本章在历年真题中所占分值达5%—10%左右，需要注意的题型有，单选、多选、简答。

同学们需要加强对重要知识点的把握。

第一节企业文化概述（一）我国学者对企业文化的看法（选择题）1、“精神现象”说：企业以价值观念为核心的思维方式和行为方式。

2、“企业精神”说：以企业为主体的、广义的深层的文化，是维系企业生存和发展的精神支柱。

3、“总和”说：物质和精神文化的总和，是硬件和软件的结合。

4、“三层次”说：外层物质文化—机器设备、生产经营的产品；中层制度文化—领导制度、人际关系；内层精神文化—员工的价值观念、行为规范。

5、“企业特色的共同价值观”说6、“员工的集体意识”说「例题」（多选题）“三层次”说认为企业文化包括（）A.物质层B.管理层C.制度层D.员工层E.精神层「答案」ACE「解析」“三层次”说认为外层物质文化—机器设备、生产经营的产品；中层制度文化—领导制度、人际关系；内层精神文化—员工的价值观念、行为规范。

第一章人力资源规划战略与策略的区别战略是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念。

战略性人力资源管理的概念内涵：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3、是现代人力资源管理的更高阶段。

4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期①罗伯特•欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”②美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。

泰勒提出①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

泰勒的科学管理理论和制度从劳动者生理和物理方面研究劳动效率问题。

③哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。

美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。

人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段现代人力资源管理的特点①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。

2013.11.2人力资源管理师考试（一级）串讲讲义1、战略性人力资源管理的概念：把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。

2、战略性人力资源管理的特点：⑴战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念；⑵战略性人力资源管理师对人力资源了进行系统化管理的过程；⑶战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段；⑷战略性人力资源管理对企业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

3、三个时期：⑴经验管理时期---罗伯特欧文：工作绩效评价体系⑵科学管理时期---泰勒：动作与时间研究⑶现代管理时期---梅奥：人际关系学说被称为前期的行为科学4、三个阶段：⑴传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段；⑵现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段；⑶现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段；5、现代人力资源管理替代传统人事管理的4个具体表现：⑴人事管理的范围继续扩大；⑵不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织内的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；⑶企业人事管理不仅对内员工负责，还必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；⑷企业雇主开始接受人力资源开发的新概念：人力资源是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

6、战略性人力资源管理的基本特征：⑴将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；⑵集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身；⑶人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变，由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，在转变到综合的系统性战略管理。

7、战略性人力资源管理的5种理论⑴一般系统理论⑵行为角色理论⑶人力资本理论⑷交易成本理论⑸资源基础理论8、一般系统理论：员工的知识能力是投入，行为是转换，满意度和绩效是产出；行为角色理论：员工的行为与其他员工相联系，产生可以预测的结果，人力资源管理是工具；人力资本理论：企业重视员工的培训开发，对员工技能投资越高，企业获利机会就越高；交易成本理论：对员工与企业形成有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高；资源基础理论：组织存在三种资源---物质资源、人力资源和组织资源。

00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法（简答题）人力资源的看法人力资源，是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。

人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。

人口资源重申的是数目看法。

人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人材资源重申的是质量看法。

三者的数目关系为：人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。

资本有三个广泛特点：第一，它是投资的结果；第二，在一准期间内，它能够不停带来利润；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点（选择题）五个特点：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的耗费性。

（二）人力资源的作用（简答题）三个作用：人力资源是现代组织中最重要的资源、人力资源是经济增添的主要动力、人力资源是财产形成的重点因素。

第一章1企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为：①总体战略②业务战略③职能战略。

人力资源战略处在第三个层级上2从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。

吸引策略特点：中央集权,高度分工，严格控制,依靠工资，奖金维持员工的积极性.投资策略特点：重视人才储备和人力资源投资，企业和员工建立长期的工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，重视发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

3企业内部环境和条件1）企业文化2）生产技术3）财务实力5企业集团职能机构有以下几种形式：1）依托性职能机构,即“两块牌子，一套管理人员”优点：a减少管理层次，精减机构和人员，提高工作效率b集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾;具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营。

缺点：a集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大,容易造成失误b集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业,而不敢果断地处理问题。

2)独立性职能机构优点:各职能部门职责明确，层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。

缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

3）智囊机构及专业公司和专业中心.6什么是人力资本：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。

也就是说，人力资本是体现在人力资本身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。

7企业人力资本的含义：根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为:企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。

8企业集团人力资本管理的内容：①人力资本的战略管理②人力资本的获得与配置③人力资本的价值计量④人力资本投资⑤人力资本绩效评价⑥人力资本激励与约束机制9人力资本战略实施的模式:①指令型②变革型③合作型④文化型⑤增长型第二章1胜任特征的冰山模型1）可见表象（冰山上）：即基础性（基准性）胜任特征（能测得到的)：知识(基本、专业、相关）、技能（将事情做好的能力）；2）深藏内涵（冰山下)：即鉴别性胜任特征（表面看不到的）:社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行自然稳定思想)。