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2024年创建和谐劳动关系企业总结范本____年创建和谐劳动关系企业总结一、背景介绍随着时代的发展和社会变革，劳动关系在企业中的重要性逐渐凸显。
和谐劳动关系是构建真正健康发展的企业必不可少的条件之一。
二、目标设定____年，我们企业制定了创建和谐劳动关系的目标，即建立公平、公正、公开的用人机制，促进员工积极性和创造力的发挥，提升企业的整体竞争力。
三、创新实践针对实现和谐劳动关系的目标，我们采取了以下创新实践：1. 建立公平用人机制：制定了明确的招聘和晋升规则，确保每个员工都有平等的机会，避免任人唯亲和裙带关系的发生。
2. 建设员工培训机制：定期组织培训和学习活动，提升员工的专业素质和职业技能，让他们在工作中有更多施展才华的机会。
3. 实行绩效评估制度：引入绩效评估机制，定期对员工进行考核，公平、公正地评价他们的工作表现，并根据评估结果给予相应的激励，激发员工的积极性和创造力。
4. 加强沟通与合作：注重沟通与合作，建立健康的员工关系，倡导团队合作和相互支持，解决工作中的矛盾和问题，增强企业的凝聚力和战斗力。
5. 优化福利待遇：根据员工的实际需求和劳动成果，适当提高福利待遇，增加员工的获得感和归属感，提升员工对企业的认同和忠诚度。
四、取得的效果通过这些创新实践，我们取得了以下效果：1. 提升员工积极性和创造力：在实行公平用人机制和绩效评估制度的推动下，员工对企业的认同感和归属感增强，积极性和主动性有所提升，更多地展现出自己的创造力和才华。
2. 提高企业整体竞争力：在优化员工培训机制和加强沟通与合作的引领下，企业的人才储备和团队协作能力得到了提升，整体竞争力得到了大幅度的提高。
3. 减少劳动纠纷的发生：通过建立和谐劳动关系，企业内部的矛盾和纷争得到了有效管理，劳动纠纷的发生率大幅降低，维护了企业的稳定和和谐。
4. 增加员工满意度：优化福利待遇和建立健康的员工关系，增加了员工的获得感和满意度，有效提升了员工对企业的忠诚度和凝聚力。
构建和谐劳动关系论文研究背景劳动关系是企业发展的基石，与劳资双方共赢息息相关。
在当前经济形势下，构建和谐的劳动关系具有重要意义，并且是企业可持续发展的关键因素之一。
因此，本论文旨在研究构建和谐劳动关系的途径和方法，探讨如何在劳动关系中实现劳资双方的共赢。
研究内容和方法本论文将从三个方面进行探讨:1.劳动关系现状分析。
通过查阅相关文献、调研企业现状和比较国内外相关政策法规，全面分析当前劳动关系的现状及面临的问题和挑战。
2.构建和谐劳动关系的路径和方法。
通过从企业文化、人力资源管理、薪酬制度等角度出发，系统深入地研究构建和谐劳动关系的主要路径和方法，以期为企业实现和谐劳动关系提供一系列可实施的建议。
3.构建和谐劳动关系的重要意义。
从社会责任、企业形象、人才引进等方面，探讨构建和谐劳动关系对企业的重要意义，并结合实践，深入探讨如何建立和谐劳动关系。
本研究采用文献分析、案例研究、统计分析和专家访谈等多种方法，对劳动关系研究进行深度分析和探讨。
研究结论本研究得出以下几点结论：1.构建和谐劳动关系是企业可持续发展的关键因素之一。
2.企业应通过建立科学合理的人力资源管理机制，通过提高员工的权益、改善薪酬制度等措施，来降低企业与员工之间的冲突和矛盾。
3.建立完善的员工培训体系和晋升机制可大大提高员工的归属感，增强员工士气，从而更好地维护劳动关系。
4.建设和谐的企业文化是构建和谐劳动关系的前提和关键。
综上所述，企业应通过树立和谐劳动关系的意识，加强对员工权益的维护，实施合理的人力资源管理机制等措施，从而取得更好的经济效益和社会效益。
特殊应用场合场合一：新兴互联网行业随着信息化和互联网技术的迅速发展，互联网行业成为了当前社会中最具活力和潜力的行业之一。
但是由于行业发展快速，管理规范性不强，人才流动性大等特点，劳动关系也相应地面临很多挑战。
因此，对于新兴互联网行业企业，应该增加以下条款：1.针对员工流动性大的情况，应该制定合理的人才培养及留用计划，促进员工的职业规划和综合素质提升，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
2024年企业构建和谐劳动关系经验总结材料在企业中，构建和谐的劳动关系是非常重要的，可以促进员工的工作积极性和创造力，增加企业的竞争力。
在过去的几年里，我在一家大型制造企业工作，负责劳动关系的管理和建设。
通过这段时间的工作经验，我总结出以下几点关于构建和谐劳动关系的经验。
首先，要注重员工的参与和沟通。
在制定劳动规章制度或政策时，应该充分考虑员工的意见和建议。
可以通过定期召开员工代表大会或开展意见征集活动来征集员工的意见。
此外，企业应建立一个有效的沟通渠道，让员工能够随时向上级反映问题和提出建议。
这样可以增加员工的参与感和归属感，避免产生不满和矛盾。
其次，要注重公平和公正。
在员工的考核和晋升过程中，应该坚持公平公正的原则。
不能因为个人关系或其他非专业因素来决定员工的待遇和晋升机会。
应该通过公开、透明的评判标准来评估员工的表现和能力，确保每个员工都有公平的发展机会。
这样可以建立一个公正的工作环境，减少不必要的争议和纷争。
再次，要注重培训和发展。
企业应该重视员工的培训和发展，提供员工成长的机会和平台。
可以通过内外部培训、跨部门轮岗等方式来提升员工的能力和素质。
同时，企业应制定完善的职业发展规划，根据员工的能力和潜力来安排合适的晋升机会。
这样可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
最后，要注重员工福利和关怀。
企业应该关心员工的生活和工作情况，为员工提供合理的福利待遇。
可以通过提供良好的工作环境、合理的工资福利、完善的健康保障等方式来关心员工。
此外，企业应该建立员工关怀制度，关注员工的工作和生活困难，提供帮助和支持。
这样可以增加员工对企业的认同和忠诚度，减少员工的流失和辞职率。
综上所述，构建和谐的劳动关系是一个长期而复杂的过程，需要企业在实践中不断总结和完善。
以上是我在工作中总结的一些经验和做法，希望能够对其他企业有所帮助。
通过注重员工参与和沟通、公平和公正、培训和发展以及员工福利和关怀，我们可以建立一个和谐的劳动关系，从而促进企业的良好发展。
企业人力资源管理创新构建和谐劳动关系的策略研究发布时间：2021-05-26T10:11:42.883Z 来源：《中国教师》2021年5期作者：董玉立[导读] 随着市场经济的发展，企业面临的竞争环境不断加剧，通过人力资源管理创新来构建和谐的劳动关系已成为现代化企业的要求。
董玉立青岛工学院山东胶州 266300摘要：随着市场经济的发展，企业面临的竞争环境不断加剧，通过人力资源管理创新来构建和谐的劳动关系已成为现代化企业的要求。
良好的劳动关系管理，能够较好地调动劳动者的积极性和创造性，为企业创造更大的经济效益。
为了吸引优秀的人才，企业必须积极构建和谐劳动关系，实现企业与员工的和谐相处，才能促进企业健康发展，提升企业的运行效率。
关键词：和谐劳动关系；管理创新；企业人力资源一、人力资源管理与劳动关系的相关概念（一）企业人力资源管理企业人力资源管理是指企业结合自身发展需要，运用一定的管理方法对员工进行的培训、组织、调配的过程。
科学合理的人力资源管理，能够给企业员工的思想和行为带来积极影响，激发其工作热情和创新精神，最大化地发挥其作用，为企业发展创造更大地价值。
（二）劳动关系劳动关系的定义分为广义、狭义。
其中广义的劳动关系主要指劳动者与雇佣单位之间的社会关系，其中主要是以雇佣关系产生的关联性，劳动存在，这种社会关系就存在。
狭义的劳动关系主要是基于《国家劳动法》的规定，对劳动者和雇佣单位双方关系的法律界定，其中不仅包括劳动者的权利、义务，还包括雇佣单位对劳动者的职责要求、薪酬福利及劳动保障的规定。
[1]（三）企业劳动关系管理企业劳动关系管理是指企业在运行过程中产生地与劳动者之间地管理和被管理地关系，其核心是企业与员工之间形成的劳动付出与工资收入之间的交换关系。
二、企业通过人力资源管理构建和谐劳动关系的意义构建和谐的劳动关系是企业人力资源管理的重要目标，对企业的稳定发展具有重要的意义。
和谐劳动关系是大多数员工对企业的基本诉求，是确保企业稳定运行的重要保障，能有效激发员工的工作积极性和创造性，为企业创造更高收益。
鄞州工会产改的的成果经验做法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：鄞州工会产改的的成果经验做法近年来，鄞州区工会在产业转型升级方面取得了一系列显著成果，紧密围绕制造业向智能制造、高端装备制造转型升级的目标，积极推动企业技术创新、人才培养和管理创新。
下面将结合鄞州工会相关工作的经验做法，以及一些典型案例，对鄞州工会产改的成果和经验进行详细阐述。
1. 引导企业加大技术创新投入。
鄞州工会通过组织技术交流、推广先进技术和设备，帮助企业提高生产效率和产品质量。
某家机械制造企业在工会的支持下引进了一套国际先进的数控加工设备，使生产效率提升了30%，产品质量得到了明显提升。
2. 推动企业加强人才培养。
鄞州工会积极组织企业开展技能培训、学历提升等活动，培养出一大批技术精湛、创新能力强的高素质人才。
一家电子制造企业通过工会组织的培训班，培养出一批熟练的电子技术工人，有效提升了企业的生产水平和竞争力。
3. 支持企业推进管理创新。
鄞州工会帮助企业建立现代企业制度和管理体系，推动企业改善生产组织和流程，提升整体管理水平。
一家纺织企业在工会的支持下进行了生产流程再造，大幅提高了生产效率和产品质量。
1. 主动服务企业需求。
鄞州工会充分了解企业发展的需求和困难，通过定期走访、座谈会等方式，深入了解企业的实际情况，有针对性地制定产改措施，满足企业需求。
2. 整合资源推动产改。
鄞州工会积极整合各方资源，与政府部门、行业协会、科研机构等建立紧密合作关系，共同推动产业转型升级，形成合力。
3. 建立长效机制促进产改。
鄞州工会建立了长效的产改工作机制，明确责任、分工明确、运转高效，确保了产改工作的持续推进和成效。
注重对产改成果的总结和宣传，激励更多企业参与到产改中来。
三、典型案例分享1. 宁波鄞州某机械企业在鄞州工会的帮助下实现了从传统制造向智能制造的转型。
通过引进先进的数控设备和培养技术工人，企业生产效率提升了50%，产品质量稳定提高，市场竞争力显著增强。
2024年创建劳动关系和谐企业工作总结范文劳动关系和谐是企业稳定发展的关键因素之一，对于企业而言，只有建立和谐的劳动关系，才能提高员工的积极性和工作效率，保持持续的竞争优势。
我所在企业在2024年积极开展了创建劳动关系和谐的工作，以下是总结。
一、创设公正公平的用人机制在企业中，用人机制直接关系到员工的动力和积极性。
我们在2024年建立了公正公平的用人机制，通过招聘、选拔能力和潜力兼顾的人才，促进了员工的竞争意识和发展动力。
同时，我们注重对员工的内部晋升机会，让员工感受到公平和公正，提高了他们的工作积极性和归属感。
二、注重员工的职业发展员工的职业发展是劳动关系和谐的重要组成部分，也是员工对企业的忠诚度和稳定性的体现。
在2024年，我们制定了全面的职业发展规划，包括培训、晋升、轮岗等方式，帮助员工不断提升自己的技能和能力，实现个人价值的最大化。
通过这样的努力，我们实现了员工与企业共同成长的目标，形成了稳定和谐的劳动关系。
三、加强沟通和信息传递良好的沟通和信息传递是构建劳动关系和谐的基础。
我们在2024年建立了全新的沟通机制，通过定期的员工大会、交流活动、内部网站等渠道，加强了企业与员工之间的互动和交流。
同时，我们注重员工意见的收集和反馈，通过改进解决问题，增强了员工对企业决策的参与和信任度，营造了良好的劳动关系和谐氛围。
四、关爱员工，提高福利待遇关爱员工是企业发展不可或缺的一环。
我们在2024年加大了对员工福利待遇的投入，提供了多样化的福利政策，包括带薪假期、住房补贴、员工旅游等，提高了员工的生活质量和幸福感。
同时，我们建立了健全的员工奖励制度，通过积极的激励措施，调动员工的工作积极性和创造力，提高了员工对企业的忠诚度和凝聚力。
五、建立健全的纠纷处理机制在劳动关系和谐的企业中，纠纷的处理是不可避免的。
我们在2024年建立了健全的纠纷处理机制，建立了内部的申诉和调解机构，加强了对员工的权益保护和问题解决的力度。
关于构建和谐劳动关系存在的主要问题原因分析及建议前言建立和谐的劳动关系对于企业的稳定和员工的福利都有很大的意义。
然而，在实践中，我们普遍发现，存在着一些影响和谐劳动关系构建的主要问题。
本文将对这些问题进行原因分析，并提出相应的建议，以期为进一步构建和谐劳动关系提供一些参考。
问题一：权益保障不到位在一些企业中，员工的权益保障存在不充分的情况，即使一些法律法规明确规定了员工权益的保障措施，但实际执行情况却不尽如人意。
这种情况主要是由以下原因引起的：原因分析1.企业规模较小，员工数量较少，管理制度不健全。
小企业往往在人力资源管理方面存在一定的困难，比如缺少专业的人力资源管理人员、缺乏标准的管理流程等。
这些问题都容易导致企业在保障员工权益方面存在疏漏，让员工感到不公平。
2.部分企业将员工权益保障作为二选一，即要么保障员工的权益，要么追求公司的业绩。
由于每个企业的运营模式、经营状况不同，而权益保障又是一项长期性的任务，因此在紧张的经营环境下，部分企业会更倾向于追求公司的短期利益，而忽视员工的权益保障。
建议为了保障员工的权益，我们可以从以下几个方面进行思考：1.完善企业内部管理体系，制定规范的管理制度。
企业应建立专业的人力资源管理机构，制定健全的管理制度，对员工的权益保障进行规范化、制度化管理。
同时，建议企业为员工提供更多的培训机会，提高员工素质。
2.加强员工权益保障宣传力度，提高员工的权益保障意识。
企业应该通过各种媒体进行宣传，让每位员工都了解自己的权益，并知道如何维护自己的权益。
3.制定员工权益保障考核制度，对企业进行考核。
对于企业而言，保障员工权益不仅是一种责任，也是一种价值观。
因此，建议相关部门制定员工权益保障考核制度，通过考核，强制企业履行自己的责任。
问题二：员工沟通渠道不畅在一些企业中，由于沟通渠道不畅，导致员工的心声无法被听到，无法得到解决，给和谐劳动关系的构建带来了很大的阻碍。
原因分析1.部分企业没有建立透明、畅通的沟通机制。
建立和谐的劳资关系在一个组织或企业中，劳资关系的和谐与否直接影响着员工的工作积极性、生产效益以及企业的持续发展。
建立和谐的劳资关系是保障员工权益、促进企业发展的重要环节。
本文将从管理者和员工双方的角度，探讨如何建立和谐的劳资关系。
一、增强沟通与信任良好的劳资关系需要建立在充分的沟通与信任基础上。
管理者应积极与员工交流，了解他们的需求和关切，并及时提供反馈。
同时，建立透明的信息共享机制，让员工了解企业的发展动态、制定的政策和规定。
这样可以减少信息不对称，增加员工的归属感和参与感。
员工也应主动与管理者沟通，表达自己的观点和想法，建立起管理者与员工间的互信关系。
通过开展双向沟通，及时解决问题和矛盾，助力建立和谐的劳资关系。
二、建立公平的激励机制员工的积极性与激励机制密切相关。
建立公平的激励机制，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
管理者应根据员工的表现制定合理的激励政策，包括薪资待遇、晋升机会、培训机会等。
确保激励机制的公正性和透明度，让员工感受到公平的评价和对待。
同时，管理者应倾听员工的需求和建议，在业务发展上为员工提供更多的晋升和发展机会。
这不仅可以提高员工的工作满意度，也可以增强员工的忠诚度和凝聚力。
三、关注员工的福利与健康员工的福利与健康也是保障劳资关系和谐的重要因素。
管理者应制定完善的福利政策，如提供饭堂、健身房、员工旅游等。
关注员工的生活与工作平衡，提供适宜的工作环境和福利条件，增加员工的满意度。
此外，关注员工的身体和心理健康同样重要。
建立健全的员工健康管理机制，提供健康检查、心理咨询等服务，关注员工的身心健康状况。
增加对员工的关爱和关怀，有利于建立和谐的劳资关系。
四、建立良好的冲突解决机制在工作中，难免会出现一些冲突和纠纷。
良好的劳资关系需要建立起有效的冲突解决机制。
管理者应建立明确的投诉反馈渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，化解矛盾。
同时，培养员工解决问题的能力，加强员工间的沟通与协作，以团队的力量解决冲突。
【新形势下企业如何创建和谐劳动关系】创建劳动关系和谐企业劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。
当前和今后一个时期，我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。
这说明劳动关系的和谐与否，直接关系构建社会主义和谐社会的大局，具有十分重要的现实意义。
在新的形势下，如何构建企业和谐稳定的劳动关系，成为摆在我们面前的一道重要课题。
今年5月份，先后深入5家企业开展了调研活动。
在调研过程中，听取集中汇报5次，个别谈话53人，召开座谈会5次，发放调查问卷380份，对企业构建和谐劳动关系的情况进行了深入调查研究。
现将情况报告如下：一、构建和谐劳动关系的意义（一）构建和谐劳动关系是落实科学发展观，建设社会主义和谐社会的需要。
无论是科学发展，还是和谐发展，都是着眼于整体的发展、大局的发展。
劳动关系的和谐，应该是社会主义和谐社会的重要组成部分。
离开了劳动关系的和谐稳定，就没有整个社会的和谐稳定。
因此，只有把和谐劳动关系放到科学发展观的高度来加以认识，才能够把握和谐劳动关系的精神实质和根本内涵。
（二）构建和谐劳动关系是实现社会经济“又好又快”发展的需要。
没有社会经济的“又好又快”发展，科学发展也必然成为一句空话。
实践证明，一个企业的劳动关系和谐稳定了，企业才能稳步发展，赢取社会效益和经济效益的最大化。
试想：一个连职工的基本劳动权益也不能保障的企业，会是一个什么样的企业？失去了企业的凝聚力、向心力，企业必然溃败无疑。
和谐的劳动关系，对于促进企业和社会经济的可持续发展，意义非同小可。
（三）构建和谐劳动关系是党和政府“改善民生、保障民生”的需要。
近年来，党和国家十分关注民生工程，十八大报告更是以很大的篇幅关注和论述了民生保障的内容。
随即省市县各级政府均出台了相关民生提升计划。
今年我市也出台了改善民生的具体措施，明确把“积极推进劳动关系的和谐稳定”列入其中，创建和谐的劳动关系已经成为“改善民生、保障民生”的需要。
第21卷 第1期 宁 波 大 学 学 报（人 文 科 学 版） Vol. 21 No.12008年1月 JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY（LIBERAL ARTS EDITION） Jan. 2008—————————————— 收稿日期：2007 - 07 - 23 基金项目：宁波市人民政府发展研究中心2006年决策咨询研究课题（J06 - B11）。
第一作者简介：郑凌燕（1978 -），女，山东烟台人，宁波大学商学院讲师，硕士。
构建宁波民营企业和谐劳资关系的研究郑凌燕，俞海山（宁波大学 商学院，浙江 宁波 315211）摘要：伴随着宁波民营企业的壮大，其劳资矛盾日益突出，主要表现为工资水平较低、劳动强度较大、劳动合同签订率不高，其原因集中在劳方、资方和政府三个方面。
所以，在构建和谐社会的大背景下，需要劳动者、民营企业家、政府采取相应的对策以构建宁波民营企业和谐的劳资关系，促进宁波民营经济更好的发展。
关键词：民营企业；劳资关系；和谐；对策 中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1001 - 5124（2008）01 - 0077 - 06一、民营企业和谐劳资关系的文献研究劳资关系又称劳动关系，可定义为劳动者和用人单位之间相互作用确定就业条件、劳动状况时劳动者和资方的关系。
［1］党的十六届四中全会明确提出我国要构建社会主义和谐社会，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。
随着我国民营经济的蓬勃发展，民营企业中的劳资矛盾和劳资纠纷日益增多，已成为我国民营企业健康发展中的一大障碍。
所以，在构建和谐社会的大背景下，民营企业迫切需要与时俱进，构建和谐的劳资关系。
对于民营企业和谐劳资关系的研究，国内学者主要从以下几个方面进行了相关探讨。
首先，对和谐劳资关系概念的探讨。
姜荣萍、何亦名认为和谐劳资关系是指员工与资方及其代理人形成合作互利的关系，实现劳资共赢。
包括劳动关系的相对稳定、在平等签订劳动合约的基础上能实现劳资对话、劳动者能取得合理的报酬、得到必要的劳动保护等。
［2］姜作培、陈峰燕认为和谐劳资关系应包括以下三个方面：一是企业主与员工平等相待、和谐相处，二是企业主与员工各尽所能、各得其所，三是企业主与员工互惠互利、合作共赢。
［3］其次，对我国民营企业劳资关系的现状进行了研究。
平新乔认为当前中国民营企业中的劳资关系从总体上看是正常的，问题只是局部的；问题的基本原因是我国劳动力市场不发达，劳动者及组织未因市场体制的进化而发展起来。
［4］姚先国认为现阶段民营企业的劳资关系，与其说是“强资本、弱劳动”，不如说是“相对的弱资本与绝对的弱劳动”；劳动者地位之弱不必说，民营资本的弱是相对于国资、外资的市场实力，相对于政府的管制力量而言，他们起步晚、起点低、实力差，地位孱弱，却要生存，于是把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上。
［5］李建国认为我国民营企业劳资关系存在五个方面问题：一是劳资关系的个体化调整方式问题，二是集体合同流于形式的问题，三是工资由雇主单方决策问题，四是劳动保护问题，五是劳动保险机制的运行问题。
［6］再次，对民营企业构建和谐劳资关系作用的研究。
姜荣萍、何亦名认为民营企业和谐的劳资关系能够令劳资双方结成强有力的心理契约，大大增强员工对企业的认同感，能激发员工的创造力，是员工队伍的内在稳定器。
［2］陶绍兴认为民营企业劳动关系的状况已成为衡量民营企业是否和谐的晴雨表和风向标，在一定意义上可以说，没有劳动关系的和谐就没有整个民营企业的和谐。
［7］卢瑞认为78 宁 波 大 学 学 报（人 文 科 学 版） 2008民营企业劳动关系是调动全体员工积极性的需要，是民营企业发展的需要，也是维护和实现社会稳定的需要。
［8］最后，对民营企业如何构建和谐劳资关系进行研究。
阎启义认为民营企业构建和谐劳资关系要有正确的舆论导向，要构建社会诚信体系，加强政府部门对民营企业的规范管理。
［9］王松认为我国中小民营企业中的劳动关系和谐发展的路径选择至关重要，一是完善操作层面的规则——劳动合同，二是企业建立科学有效的管理和监督机制，三是重构企业文化，四是提高企业主的素质。
［10］沈琴琴等认为构建民营企业和谐劳动关系的根本在于切实改善和维护广大劳动者权益，而加强《劳动法》的执行和检查力度、加快民营企业工会组织建设、建设完善的社会保障制度是维护民营企业劳动者权益的重中之重。
［11］二、宁波民营企业劳资关系的现状分析宁波市作为沿海开放城市，民营经济发展较早且发展迅速。
据统计，至2006年宁波市民营企业总数达8.32万家，注册资金1 132.75亿元，同比分别增长17.42%和26.44%，实现总产值2 270.68亿元。
其中，总资产亿元以上的民营企业228家，同比增长48.05%。
在宁波民营企业快速发展的同时，其劳资矛盾和问题日益突显，已成为宁波在构建和谐社会中面临的突出问题之一。
（一）工资水平较低，员工满意度不高为对宁波民营企业劳资关系的现状有一个清楚的认识，课题组于2006年l2月至2007年5月在宁波民营企业较为集中的慈溪、余姚、鄞州、镇海发放了800份调查问卷，其中有效问卷为527份，有效使用率65.9%。
从调查结果来看，这些民营企业中被调查的员工总体收入不高，各级的比重情况（按5个级别分类）如表1所示，月收入2 000元以上的仅占27.3%，大部分民营企业员工月收入在1 000元左右；同时，这些被调查员工对现有收入水平也不太满意，对收入“十分不满”和“比较不满”的分别占到5.5%和25.5%，具体数据见表2。
表1 宁波民营企业员工月收入状况收入水平（元） 500以下 500 - 1 000 1000 - 2 000 2 000 - 3 000 3 000以上比例（%） 6.5 28.8 37.4 15.1 12.2资料来源：据调查问卷统计。
表2宁波民营企业员工对现有工资水平的满意度满意度 十分不满 比较不满 一般 比较满意 十分满意比例（%） 5.5 25.5 34.4 31.1 3.5 资料来源：据调查问卷统计。
由于目前宁波各级政府部门对拖欠工资，特别是对拖欠外来农民工工资的现象十分重视，故当前宁波民营企业拖欠工资的现象并不严重，但个别民营企业仍然存在这种现象。
问卷调查的结果（见表3）与预期相符，有69.6%的被调查员工认为没有发生克扣工资的现象，认为“经常拖欠”的只占2.2%。
对于拖欠工资现象的原因既有职工个人的原因，也有企业主的原因。
据统计，2004年至2006年，宁波市各级劳动保障部门共为劳动者追回拖欠工资1.36亿元，其中为农民工讨回的工资就达上亿元。
这从另一个角度说明宁波的一部分民营企业存在着拖欠工资的事实。
表3宁波民营企业拖欠劳动者工资状况类别 从不拖欠 不经常拖欠 经常拖欠比例（%） 69.6 28.2 2.2 资料来源：据调查问卷统计。
（二）劳动强度较大，工作时间较长从问卷的调查情况看（见表4），宁波民营企业的劳动强度总体上处于合理范围之内，有65%的第1期郑凌燕等：构建宁波民营企业和谐劳资关系的研究79员工认为劳动强度是可以接受的，即对劳动强度的评价是“一般、比较轻松和十分轻松”，但也有9.5%的劳动者认为工作十分累，尤其是一些建筑行业。
另外，一些重复的机械装配工作和纺织缝纫工作，其流水作业的性质也使得劳动者倍感劳动强度很大。
表4宁波民营企业员工对现有劳动强度的评价评价 十分累 比较累 一般 比较轻松 十分轻松比例（%） 9.5 25.5 37.4 23.1 4.5 资料来源：据调查问卷统计。
从表5数据看，宁波民营企业中79.5%的劳动者工作时间在10小时之内，但有3.1%的民营企业员工工作时间甚至超过了12小时，且基本没有休息日。
另外，不排除一些从事外贸的民营企业为履行订单约定的交货时间而加班加点，在特定的时间段内造成员工的“超负荷”工作。
表5宁波民营企业员工每天的劳动时间劳动时间 低于8小时 8-10小时 10-12小时 12小时以上比例（%） 35.5 44.0 17.4 3.1 资料来源：据调查问卷统计。
（三）工作环境一般，劳动合同签订率不高从调查的情况看（如表6所示），宁波民营企业员工认为其所在的企业工作环境“好”和“较好”的占35%，认为“一般”的53.4%，认为“很差”的只有2.5%。
这与近年来宁波的一些民营企业比较重视工人劳动环境有关，如服装企业、机械电子企业等本身对劳动环境的要求较高，否则生产的产品可能就不达标。
这使得企业主有利益驱动来投入人力、物力、财力去改善职工工作环境。
但对于其他行业，企业主就没有足够的动力去改善劳动环境，造成了员工的职业病及肢体外伤等。
表6宁波民营企业员工对现有劳动环境的评价评价 好 较好 一般 较差 很差比例（%） 13.5 21.5 53.4 9.1 2.5 资料来源：据调查问卷统计。
另外，从问卷的调查结果看，被调查的民营企业劳动者的劳动合同签订率仅为64.5%，也就是说，很多民营企业的工人是“地下工人”。
有的民营企业只与管理人员、技术人员订立劳动合同，与一线工人签订合同者很少。
另外，2006年市总工会对宁波市劳动合同制度实施情况的专项抽样调查也表明，国有及国有控股企业、市属企业签订率较高，但民营企业签订率低，尤其是一些劳动密集型企业和中小企业不与职工签订劳动合同现象普遍存在。
在社会保障方面，从问卷调查结果看，被调查民营企业员工享受的社会保障水平较低：享有医疗保险的员工占54.2%，享有养老保险的员工占64.6%，享有失业保险的员工占30.5%。
造成宁波民营企业现有社会保障水平明显偏低的原因是多重的，不单单由资方造成，流动性比较强也是员工本人不愿参保的原因之一。
三、宁波民营企业劳资矛盾的原因（一）劳资双方的原因首先，从劳动者“质”的方面分析，部分劳动者素质较低，法律意识比较淡薄。
宁波很多民营企业特别是劳动密集型企业中没有职工文化培训，许多职工法律意识淡薄，不懂得使用法律武器来维护自身权益。
其次，从劳动者“量”的原因分析，受整个国家就业大环境的影响，普通劳动力的数量仍然存在着供大于求的状况，形成一定数量的失业人口。
目前，宁波市的失业人口以结构性失业为主，主要原因在于经济结构调整对劳动力需求发生了较大的变化，而与此同时，部分劳动者的知识结构和劳动技能却没有做出相应的调整与改善，难以与快速发展的经济相协调，从而也为宁波的民营企业家压低工资创造了条件。
80 宁 波 大 学 学 报（人 文 科 学 版） 2008另外，宁波的民营企业大部分是家族企业，企业家主要凭自己的实干巧干和个人经验来开办企业、管理企业，在改革开放进程中依靠低成本的优势及灵活的机制完成了资本的原始积累。
部分企业主并没有受过正规教育或高等教育，科学管理知识和法律知识仍然比较欠缺，单纯追求利润最大化为其最终目标。
