[精品]2017年兰康绩效考核改革方案草稿

浙江康恩贝制药股份有限公司管理制度1．工作目标：绩效考核是一种正式的员工评估系统，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

绩效考核作为企业管理者与员工之间的一项重要管理沟通活动，要求每个考核人员必须客观公正地进行考评定级，把星级员工、星级团队的绩效考核工作真正作为人力资源开发和奖优罚劣的重要激励手段。

2．考核对象2-1“星级员工”的考核对象为浙江康恩贝制药股份有限公司管理、技术人员，不包括工人级别的职务（试用期员工参加考核，但一律不评等级，不发奖金）。

2-2“星级团队”的考核对象为公司各部门。

3．人力资源部工作职责：2-1 人力资源部负责星级员工、星级团队绩效考核的资料、表格准备，考核实施前的相关培训，考核结果的汇总分析及必要调整，考核工作的小结，奖金的计算发放，考核资料的保管。

2-2 各职能部门负责本部门星级员工、星级团队考核工作的具体实施，进行逐级考核评估，并就本部门员工的考核结果进行及时的反馈面谈。

2-3 公司领导听取各部门星级员工、星级团队考核工作汇报，对评估结果进行审核。

3．考核原则：3-1 考核者代表浙江康恩贝制药股份有限公司对被考核者/被考核团队在特定期间内的工作表现进行公正判断。

注意：应力求摒弃个人成见对被考核者/被考核团队作出客观公正的评价，切实维护团队或个人的正当权益；考核期间之外的工作表现，无论好坏，均不应作为考核依据。

3-2在每月员工工作总结的基础上（参见附表二），星级员工每半年考核一次，考核的主要依据为员工的工作管理目标和职务说明书。

3-3星级团队每一年考核一次，考核的主要依据主要为部门的年度工作管理目标。

3-4 星级员工的考核按能级管理原则进行逐级考核，即上一级考核下一级，考核结果须由上一级主管审核和员工本人签名以共同确认。

2017年度综合绩效考核办法依据股份公司《绩效管理制度》，结合2017年度生产经营和管理工作目标，制定2017年度综合绩效考核办法。

一、绩效考核依据1、股份公司2017年度经营计划目标和各项管理工作目标。

2、股份公司各部门、各子公司与股份公司签订的《2017年度目标责任书》。

3、股份公司各部门工作职责。

4、股份公司临时确定并下达的重点工作任务。

二、综合绩效考核年度：2017年度。

部门综合绩效考核指标体系名称经济效益指标标的实现利润安全管理指标合规合法管理领导交办事项无责任性死亡事故无违规违法事项如期完成事项三、综合绩效考核指标体系职责履行指标预算、重点工作、部务管理四、对子公司的考核（一） 绩效奖励基数：与上年度年终综合绩效基数不变。

（二） 经济效益考核指标（表1）1、 考核标的：实现2017年计划利润目标。

2、 考核结果奖惩标准：（1） 利润在1000万元以下的公司：实现利润目标奖绩效基数6 %；若少实现1 %则少奖1 %超1%则再奖1 %以利润目标士 20%为上下限。

（2） 利润在1000万元至2000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数7 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。

（3） 利润在2000万元至5000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数8 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。

（4） 利润在5000万元至8000万元以下的公司：实现利润目标奖绩 效基数9 %;若少实现1 %，则少奖1 %，超1%则再奖1 %，以利润目标 士 20%^上下限。

（5） 利润在8000万元至1亿元以下的公司：实现利润目标奖绩效基 数10 %若少实现1 %则少奖1 %超1%则再奖1 %以利润目标士 20% 为上下限。

（6） 利润在1亿元以上的公司：实现利润目标奖绩效基数 11 %若 少实现1 %，则少奖1 %，超1%W 再奖1 %，以利润目标士 20%为上下限。

绩效考核方案范文五篇绩效考核方案篇1为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。

行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

医院年终绩效考核方案2017年医院年终绩效考核方案绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

以下是小编整理的两篇2017年医院年终绩效考核方案，欢迎参考!篇一：医院中层干部年终考核方案为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：一、基本原则：1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

2、定性考核与定量考核相结合原则。

3、工作业绩为主原则。

二、考核对象：各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。

三、考核指标：考核指标详见附页。

四、考核组织与方法：1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。

每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。

五、考核结果的运用：考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

优秀分值为：88分以上(包括88分)称职分值为：80-87分基本称职分值为：70-79分不称职分值为：69分以下考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。

六、反馈：院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。

考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

兰康绩效考核改革方案草稿new随着市场的不断变化和企业内部业绩的不断提高，绩效考核的重要性也日益凸显。

而对于一家企业而言，如何制定合理的绩效考核制度，既能够有效激励员工积极工作，又能够促进团队的协作与发展，将成为企业的关键考虑。

因此，本文将致力于提出一份全新而完善的绩效考核改革方案，以期为企业的发展带来新的动力。

一、背景介绍我们公司成立于2010年，当时公司规模较小，雇员人数也不多，而针对工作表现的绩效考核方法也相对单一，主要依靠人工评价。

然而，随着公司业务的不断扩展和人员增加，之前的绩效考核方法已经难以适应企业的需求，我们需要进行调整和改进。

二、目标及意义1、提高员工的工作积极性通过考核标准的明确和合理，可以激励员工的士气和积极性，促进员工的自我发展，并保持高效的工作状态。

2、提高企业的工作效率优秀的绩效考核制度，可以对员工的绩效进行科学评估和管理，从而帮助企业制定更明确的目标，提高工作效率，并最终实现企业的增长和发展。

3、增强员工的团队合作能力合理的绩效考核方案可以鼓励员工之间的交流和协作，增强团队的凝聚力，提高员工的沟通能力和合作意识。

三、实施方案1、制定考核标准和流程首先，我们需要对绩效考核标准进行修订和完善。

而考核标准主要包括员工的核心工作，职务要求，工作量及完成进度，团队合作等内容。

通过工作要求及完成情况明确评估标准，并采用360度评价的方式，给每位员工提出科学合理的建议和管理方案。

考核流程包括：① 每年年初制定考核计划，将指定考核人员和考核对象明确下来。

② 认真制定考核科目及考核标准，制定对象标准。

③ 开展多种方式的考核工作，在考核期内严格按照考核科目进行评估。

④ 分析考核结果，总结优秀经验，制订改进方案。

2、设定奖励机制企业需要识别和表扬出色的员工，以鼓励他们继续努力工作，同时也提升企业的整体业绩。

为此，我们需要建立起适应企业发展需求的奖励制度。

奖励的形式可以采用提高员工的薪资水平，给予其他福利和奖金等多种方式。

【最新整理，下载后即可编辑】2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。

二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。

考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。

绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。

部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。

考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。

三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。

月度考核结果提交时间为每月15日前。

年度考核结果提交时间为次年1月15日前。

五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。

（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。

2024年精选绩效考核方案范文集锦五篇绩效考核方案篇1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的'方法。

四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

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一、考核目的与原则由于绩效考核直接关系到员工的晋升、薪酬调整以及公司的发展，为了确保公司人力资源的合理优化配置，提高员工工作积极性和工作质量，公司特制定了17年终绩效考核管理制度。

本制度旨在对公司全体员工的工作业绩进行全面、客观、公正、科学地考核评价，应用评价结果对员工的绩效进行奖励或者管控，并依据评价结果进行激励和薪酬调整。

考核原则：客观公正、科学公平、结果导向、激励约束。

二、考核内容与流程1.考核内容（1）个人目标考核：对每位员工的年度工作目标进行考核评价，包括工作任务完成情况、工作态度、成果质量等方面。

（2）团队目标考核：对团队共同完成的年度工作目标进行考核评价，包括团队合作、协作能力、业绩等方面。

（3）主管评价：由员工直接上级对其工作表现进行评价，包括领导能力、管理能力、沟通协调等方面。

（4）同事评价：由同事对员工的工作表现进行评价，反映员工的团队合作精神、支持他人能力等方面。

2.考核流程（1）目标设定：员工和直接上级共同制定年度工作目标，明确目标的完成标准和时间节点。

（2）过程管理：直接上级通过定期沟通、指导和检查，对员工工作过程进行管控。

（3）绩效评估：年底对员工的绩效进行全面评估，采取多维度综合评价方法，以得到客观的评价结果。

（4）结果反馈：将评价结果及建议反馈给员工，明确员工当前的工作表现，并提供进一步的激励或改进措施。

（5）奖励与处罚：根据评价结果，对绩效优异的员工进行奖励或优化配置，对绩效不达标的员工进行约束或处罚。

三、考核标准与权重分配1.考核标准（1）个人目标：工作任务完成情况、工作态度、成果质量、岗位职责等。

（2）团队目标：团队合作、协作能力、产出质量、业绩等。

（3）主管评价：领导能力、管理能力、沟通协调、决策能力等。

（4）同事评价：团队合作精神、支持他人能力、协同能力等。

2.权重分配针对不同岗位的员工，权重分配有所差异，一般情况下，个人目标考核权重占总体评价的60%，团队目标考核权重占总体评价的20%，主管评价和同事评价权重各占总体评价的10%。