论绩效管理的实施与意义
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论绩效管理的实施与意义
【摘要】绩效管理是现代企业管理的一个重要环节，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
它是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。
【关键词】绩效管理企业绩效考评制度
一、绩效管理在企业中的实施和运用
是传统的国有企业，包袱重、历史遗留问题多、管理机制缺乏灵活性，反映在人力资源管理上，突出表现为激励不足、约束不力、效率不高。
在激烈的市场竞争压力下，企业发展倍感艰难。
为了在新的形势下适应市场，增强企业的凝聚力和核心竞争力，公司应大力调整发展战略，把人力资源管理置于管理的首位，而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，也就成为重中之重。
针对经营项目多，员工素质差别大的现状，公司推行了绩效管理的一系列措施：首先，总公司制定了统一的绩效管理制度，各二级公司相应制定出符合自身发展又兼顾全局的绩效管理办法。
在制定制度过程中，坚持以下原则：一是公开原则。
通过工作分析，确定对员工的基本要求，制定出客观的绩效标准，同时绩效管理实行公开化，破除神秘感，引入自我参与、自我申报机制，增强了员工对绩效标准和考评结果的认同感。
二是长效原则。
绩效管理是一项系统的管理工作，必须建立长效机制，实行规范化、制度化管理。
三是反馈、验证、修改原则。
绩效管理是一项不断改进、不断完善的工作，它不可能一蹴而就，我们在制定制度时，力求在实践中反复验证，对规定的考评指标，随着组织的发展和经营状况的改变，适时予以调整，四是可靠性与正确性原则。
可靠性和正确性也可称为信度和效度，在制定制度时，我们把确保收集员工能力、绩效、态度的稳定性、一致性和准确性作为必要条件，以保证绩效管理获得成功。
五是坚持可行性和适用性原则。
在制定制度时，公司由人力资源部、企管部、财务部、机务部等相关部门共同参与，对企业的财力状况、经营环境以及企业文化的多方因素加以综合考虑，以确保管理制度在现有的财力水平、员工素质和企业文化等条件下能够贯彻执行。
其次，选择合适的考评方法。
公司现有的汽车运输业和相关产业属于服务性行业，因此，我们在侧重于行为导向型的考评方法的同时，也部分加入结果导向型和品质导向型的考评内容，在制定考评指标和标准体系时，能量化的尽可能量化，使考评更全面，结果更准确。
在考评类型上，除了由被考评者直接上级考评外，还实行同级考评、下级考评和自评，其中同级考评和下级考评由被考评者的同事和下级在听取其述职报告后，结合平常工作表现，现场打分，结果按20%的权重汇总。
最后，及时进行绩效反馈。
考评结果还将被用于培训、薪酬等管理环节，通过以上措施，公司绩效出现了明显的改观，组织氛围得以改善，企业总体效率和效能有了较大提升。
二、绩效管理实施中常见的问题
在绩效管理实施过程中，企业往往会遇到一些类似的问题：一是绩效管理者对绩效管理的认识不全面，错误的把绩效考评当作为绩效管理，由此直接导致绩效管理系统不完善，绩效管理成为残缺的管理措施。
绩效管理是一项系统性的工作，是复杂而有序的动态管理过程，它包括制度的制定贯彻与实施、管理系统的设计、系统的有效运行等，在实施过程中，又分为准备阶段、导入阶段、考评阶段和应用开发阶段，绩效考评只是绩效管理系统中的一个环节，出现在绩效管理的特定时期，如果把绩效考评当作绩效管理，就是犯了以偏盖全的错误，绩效管理也会成为没有制度保障和具体系统运作的空中楼阁，这也是许多企业感到年年在制表，年年在打分，年年实施考评，但就是不见效率和效能提高的根结所在。
二是制度不健全，系统不完善。
由于没有建立严格的绩效管理制度和完善的绩效管理系统，使措施执行缺乏依据，降低了被考评者对考评结果的认同程度。
三是各部门配合不到位。
他们认为绩效管理只是人力资源部门的事，自己负责在表上打打分就可以了，因此每当涉及绩效管理的工作，有的部门主管就会称工作太忙，没时间，叫人力资源部把考评表送来，打个分，就算完事。
四是没有进行有效的绩效面谈。
绩效考评结束后，绩效面谈是关键环节，通过面谈，将绩效现状及时反馈给被考评者，帮助他们改进绩效，提高绩效。
三、常见问题的解决对策
鉴于以上几种常见问题，我们该如何解决，怎样才能做到扬长避短，不断完善，实现绩效管理的真实作用呢？
首先，加强培训。
对所有绩效管理的参与者进行理论和实际操作上的培训，帮助他们提高对绩效管理的全面认识，掌握绩效管理的基本方法。
其次，建章立制，实施规范化、制度化、科学化的管理。
制度的定立本身就是提高工作绩效的一个手段，绩效管理由于涉及被考评者的切身利益，如工资奖金的增减、职务的升降、岗位调整等，激励的措施还有正激励和负激励，因此员工对绩效考评的结果有可能不予认同，甚至有抵触情绪，这就必须有一个完善的运行系统和完善的管理制度作为执行依据和制度支持。
再次，加强沟通，增进了解。
绩效管理其实是一个沟通的过程，从制度的订立，到系统设计、包括指标标准的订立、绩效考评、绩效反馈、绩效改进和提高，都需要部门之间、上级与下属之间通过沟通来完成，通过沟通才会使每一项要求得到最大范围的认同，在执行中才会更加顺畅。
最后、实施绩效管理要注重系统的完整性。
绩效管理每一个环节都不能省减，否则就会影响整体效果，甚至功亏一篑，这就需要我们在执行中，不断对照先前制定设计好的制度和运行系统，步步落实，定期总结、回顾和评估，使绩效管理形成连续性和完整性。
四、绩效管理的意义
绩效管理是企业人力资源管理的一项重要内容，是一项复杂的管理活动，
也是企业减少和消除内耗，提高业绩的重要手段，它首先要明确组织和员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按质按期达到目标，还要考虑提升目标的可能性，真实有效的绩效管理，能够促进员工个人与组织的共同进步，实现双赢。
员工个人在绩效管理中发现差距，改进和提高绩效，提高业务技能和沟通能力，为职业发展规划打下坚实基础，为组织的发展贡献个人力量。
组织的绩效和效能提高，将创造出更多的价值，为绩效管理提供有力保障，两者相辅相成，相互促进，为组织的可持续发展提供必要条件。
虽然在实施过程中会出现不同问题，有的甚至在短期没有产生明显效果，但我们也可喜的看到，经过一大批理论专家学者的指导和企业管理者的长期摸索、创新，它正在逐渐形成一套适合本国或不同行业、企业的绩效管理模式，伴随着人力资源信息化管理的发展，绩效管理定会有长足的发展，并给我们的企业带来实实在在的管理效果。
