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创新团队的管理制度一、团队目标与使命1.明确团队的目标和使命团队目标是团队存在的首要原因，团队使命是团队的基本职责。
团队目标和使命应该与公司整体战略保持一致，以确保团队的努力最终能够为公司创造更大的价值。
2.建立团队目标评估机制团队的目标应该能够被量化和评估，以便团队成员能够清晰地知道他们需要达成的目标是什么，以及他们的目标进展如何。
定期进行团队目标评估，可以帮助团队成员更好地调整自己的工作方向。
3.设立奖励机制为了激励团队成员更好地达成团队目标，可以设立奖励机制，比如奖金、晋升机会等。
奖励机制不仅可以激励团队成员的积极性，还可以增强团队的凝聚力。
二、团队构成与招募1.确定团队构成在组建团队时，应该根据团队的需求和目标确定团队的构成。
团队成员的专业技能、工作经验和性格特点应该互补，以确保团队能够全面地覆盖各个方面。
2.制定招募标准对于新加入的团队成员，应该制定明确的招募标准，以确保新成员能够符合团队的需求和要求。
招募标准通常包括专业技能、工作经验、沟通能力等方面。
3.建立培训机制新成员加入团队后，应该有一个全面的培训计划，以帮助他们更快地适应团队的工作环境和工作方式。
培训内容可以包括公司业务流程、团队协作方式、项目管理等方面。
三、团队协作与沟通1.建立团队协作机制团队成员之间的协作是团队成功的关键。
为了加强团队成员之间的协作，可以建立团队协作机制，比如定期开展团队协作会议、分享工作经验等。
2.促进团队沟通团队成员之间的良好沟通是团队成功的基础。
为了促进团队成员之间的沟通，可以建立多种沟通渠道，比如在线聊天工具、邮件等。
同时，可以定期组织团队沟通培训，以加强团队成员的沟通能力。
3.建立反馈机制为了让团队成员更好地了解自己的工作表现，可以建立反馈机制。
团队领导应该定期给予团队成员反馈，并鼓励团队成员之间相互反馈，以帮助他们不断提升自己的工作表现。
四、团队激励与奖励1.建立激励机制激励是团队成员保持积极性和动力的重要手段。
创新激励是组织管理中的重要方面，可以帮助激发员工的创造力和创新能力，推动组织的持续创新和竞争优势。
以下是一些常见的创新激励的管理办法：1. 奖励与认可制度：建立奖励与认可制度是创新激励的关键。
管理者应设立合理的奖励机制，包括物质奖励、荣誉奖励和晋升机会等。
通过给予表彰和奖励，组织可以激励员工积极参与创新活动，并将其成果转化为组织的价值。
2. 提供资源支持：提供充足的资源支持是创新激励的重要条件。
管理者应确保员工在创新过程中拥有所需的人力、财务和技术资源。
通过提供必要的资源，组织可以降低创新的风险和成本，并增加创新的成功率。
3. 提供学习机会：提供学习机会是创新激励的有效手段。
管理者应鼓励员工参加培训课程、研讨会和专业交流等活动，以提升其创新能力和知识水平。
通过持续学习和知识更新，组织可以培养创新型人才，并促进创新的持续发展。
4. 激励团队合作：激励团队合作是创新激励的重要方式。
管理者应建立团队合作的氛围和文化，鼓励员工之间的合作和协同创新。
通过激励团队合作，组织可以集聚各方的智慧和创意，实现创新的协同效应。
5. 提供创新平台：提供创新平台是创新激励的关键环节。
管理者应设立创新实验室、创新项目或专门的创新部门，为员工提供实践创新的机会和场所。
通过提供创新平台，组织可以激发员工的创造力和潜力，推动创新的产生和转化。
6. 鼓励试错与容忍失败：鼓励试错与容忍失败是创新激励的重要原则。
管理者应鼓励员工尝试新的想法和方法，同时容忍可能出现的失败和挫折。
通过鼓励试错和容忍失败，组织可以营造积极的创新氛围，鼓励员工勇于创新和探索。
7. 提供时间和空间：提供时间和空间是创新激励的必要条件。
管理者应允许员工在工作中拥有一定的自主性和灵活性，以便他们有足够的时间和空间进行思考、实验和创新。
通过提供时间和空间，组织可以激发员工的创新热情和动力。
8. 建立创新文化：建立创新文化是创新激励的核心要素。
管理者应倡导创新、鼓励创新，并将其融入到组织的价值观和行为规范中。
建设队伍用好载体搭建平台创新机制不断增强铁路政治工作的生机与活力建设队伍用好载体搭建平台创新机制不断增强铁路政治工作的生机与活力这次全路政治工作会议，是在我国铁路现代化建设进入关键阶段召开的一次重要会议，特别是刘志军部长所做的政治工作报告，主题突出，内涵丰富，具有很强的思想性、指导性和针对性，对于我们加强和改进新形势下铁路政治工作必将起到积极的推动作用。
刘部长在报告中指出：“做好铁路现代化建设关键阶段的政治工作，必须坚持高标准、讲科学、不懈怠，增强创新意识，努力提高政治工作科学化水平，进一步增强政治工作的针对性和有效性”，这一重要论述，从战略的高度、长远的眼光，为加强改进新形势下铁路政治工作指明了方向，我们必须结合实际不折不扣地抓好贯彻落实，切实在建设队伍、用好载体、搭建平台、创新机制上下功夫，实现改革创新、与时俱进，不断增强铁路政治工作的生机与活力。
要建设队伍，筑牢政治工作创新发展的根基。
刘部长在政治工作报告中对加强政工干部队伍建设提出了明确要求，指出要努力培育一支政治强、业务精、作风好、肯奉献的政工干部队伍。
高素质的政工干部队伍是新形势下永保政治工作生机与活力的重要基础，也是不断开创铁路政治工作全新局面的有力保证。
当前，与铁路现代化建设和推进精品高效呼和局建设的要求相比，我们工作还存在一些不适应、不符合的问题。
一些政工干部的思想观念还不够解放，眼界不够开阔，思维不够超前；一些政工干部认为政治工作是“虚”的、是“空”的，可抓可不抓，认为不能把主要精力放在政治工作上，只要应付一下就行了；一些政工干部开展政治工作的手段简单、方法单一，缺乏针对性和有效性，加强政工干部队伍建设显得尤为迫切。
因此，当前要把加强政工干部队伍建设作为首要任务，抓紧、抓实、抓出成效。
要注重引导。
进一步深化政工干部对铁路政治工作地位和作用的认识，在思想上高度重视政治工作，坚定政治工作“大有可为、不可替代”的信心。
积极引导政工干部将政治工作视为一门学问、一门科学，按照“创新发展”的要求，努力把握新时期铁路政治工作的特点和规律，积极探索加强和改进新形势下政治工作的方法手段，以思想认识的升华确保工作热情的迸发。
建立作风建设长效机制整改措施（共4篇）建立作风建设长效机制整改措施（共4篇）第1篇：建立作风建设长效机制建立作风建设长效机制-__大调研报告之二加强领导干部作风建设，是一项长期的艰巨的任务，必须有完善而严格的制度作保证。
对领导干部来说，用制度管权、用制度管事、用制度管人，核心是用制度管自己。
在提高素质上，应健全理论学_和学_成效考核评价制度；在提高决策和决策执行的水平上，应完善决策程序制度以及决策后督办落实制度；在改进党内生活上，应坚持党内政治生活准则，健全民主生活会等制度；在加强监督制约上，应健全党员和党组织对各级领导干部监督的制度和领导干部权力制约制度等等。
通过进一步健全和完善各项制度，形成科学合理、完整严密、切实可行的制度体系，为加强领导干部作风建设提供保障。
同时，强化制度执行情况的督查，保证做到有章必循、执章必严、违章必究，切实维护制度的严肃性。
推进干部作风建设，建立长效机制，重点要抓好以下几方面工作：1、健全学_机制，增强干部队伍的政治素质，夯实加强作风建设的思想基础。
加强和改进干部作风建设，理论学_和思想是基础。
一是要认真学_党的路线方针政策，学_理论的科学体系、江泽民文选、""重要思想以及_____一系列的重要论述，用科学理论武装头脑，指导实践。
二是要认真学_各方面知识，学_经济、法律、金融、科技和社会管理等方面的知识，开阔视野，扩大知识面，不断提高科学判断形势、应对复杂局面、解决实际问题、推动工作开展的能力。
三是要学_基层和群众的创造性实践，学_和借鉴先进的反腐败经验，提高业务水平，领导干部要带头成为勤奋学_、善于思考的模范。
四是要进一步健全学_制度，改进学_方法，提高学_效果。
坚持集体学_与个人自学、参加培训与在职学_相结合,形成认真读书、刻苦学_、勤于思考、研究问题的风气。
在形式上要灵活多样，注重在"实"、"活"、"新"上下功夫。
新时代档案事业人才队伍建设研究摘要：随着新时期的到来，档案工作的内容越来越广泛，记录的载体越来越多，服务的方式也越来越多样化，这就需要在政治、专业、文化有更高的要求。
加强新时期高校档案管理工作，是当前高校档案工作面临的一个重大问题。
本文对目前高校档案工作中出现的一些突出问题进行了剖析，并针对这些问题提出了相应的对策。
关键词：新时代；档案事业；人才队伍；一、新时代档案人才队伍建设存在的问题1.社会认知方面尽管档案工作有着特殊的地位和特殊的功能，但是，因为它通常没有直接的经济价值，所以在许多单位中，档案工作呈现出“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。
档案工作者常常没有得到领导的重视和社会的认同，处于一个很尴尬的地位，很难得到提拔和重用，前途暗淡。
由于职业前景的限制，对从业者的工作积极性产生了很大的影响，这就造成了他们的进取心不足，安于现状，不愿学习新的知识，没有掌握新的技能，缺少对档案工作的长久激情和奉献精神，更多的是想着自己的职位晋升、待遇的提高、利益的多少，而没有太多的考虑到档案事业的发展需要、工作要求和前途追求[1]。
2.人才培育方面(1)大学没有得到充分的培训。
在教学内容方面，有些专业课与时代相脱节，在某种程度上“滞后”了。
在教学方式方面，主要表现为理论课多而实践课少，实践课少，实践课少，理论和实践相脱节。
在教学定位方面，主要集中在本科和专科层次，高层次的档案专业人才所占比例较低；(2)没有充分开展在职的持续教育。
有些部门对从业者的再培训和再教育不够重视，没有形成一个正常的教育和培训体系，使他们很难得到及时的培训，他们的能力已经不能适应时代的发展了。
一些部门虽然意识到了培训的重要与必要性，但却常常是形式多于内容，不能准确地把握培训的目标、对象、方法，或者是没有相关的考核评价体系，使得培训只是流于形式，并未起到应有的效果，这就阻碍了档案人员的知识更新和能力的提高。
3.队伍构成方面(1)团队成员的构成不合理；许多单位的领导片面地把档案工作看成是“关系户”的“收纳站”，没有对有关人员的素质与水平进行必要的评估。
聚焦产能提升增加效益。
通过强化考核，跟进管理异常，全力挖掘生产车速、效率潜力，其中：2640纸机最高车速同比提升19米/分钟，创历史最高水平；5280纸机最高车速同比提升30米/分钟，创历史最高水平。
充分发挥自产杨木浆产能效益和低成本优势，2023年杨木浆部日产量连续实现历史性突破，全年产量创历史最好水平。
节能技改成效显著。
通过引进新技术、新装备实施节能改造，积极推进节能技改项目落地创效，2023年实施了5280透平机改造项目、4台八缸纸机透平机改造项目、3600纸机汽罩升级改造项目、5280纸机压榨部增加蒸汽箱项目、压缩空气提质改造项目、4400纸机一期蒸2023年以来，面对大唐限汽、瓦楞纸行情不景气、浆价急跌等各种不利因素影响，银河纸业突出党建引领，坚决贯彻落实上级集团工作部署，认真践行“向德竞新”企业文化，紧紧围绕“保生存、保稳定、保发展”的工作总基调，落实“高效率、快周转、调结构、控成本”的经营方针，积极倡树“实事求是、甘于奉献、雷厉风行、严谨务实”的新作风，以市场为导向、以客户为中心，全面实施市场化改革，通过转型升级、破局求变，全面提升企业效率和效益。
回顾2023年的工作，主要有以下几个方面：聚焦提质增效，多项举措助力提升企业经营业绩银河纸业：改革攻坚 转型升级 提质增效奋力打造新质生产力⊙特邀通讯员 尹继超2023spEciAl 专题40第45卷第4期 2024年4月汽热泵改造项目、环保分厂新上两台压滤机系统项目、新增厌氧罐项目等8项节能技改项目，节能效果显著。
产品转型取得突破。
全国招募特种纸转型合伙人并与特种纸开发领域专家老师签署新产品开发合作意向书。
成立小机台差异化、特色化转型委员会和工作专班，结合公司自身特点优选医药包装纸、白牛皮纸、单面光食品薄纸、热敏原纸、壁纸原纸、化纤纸等产品作为重点攻关方向，为转型工作起了好的开端。
调整采购策略挖掘新潜力。
刚性压降考核目标，化工采购压降10%、备件采购压降5%，每月开发10家供应商，强化源头竞争，倒逼压降采购成本。
辅警队伍专项整顿心得体会辅警是我们社会综治工作中的守护者，他们是与普通警察一起合作，维护社会治安稳定的重要力量。
为了进一步提高辅警队伍的整体素质和工作效能，我们组织了一次辅警队伍专项整顿。
通过这次整顿，我们对辅警队伍进行了规范和建设，使其成为一支更加纪律严明、作风过硬的队伍。
在整顿过程中，我们从加强思想教育，提高业务水平，改革管理机制，激发队伍活力等方面入手，取得了显著成效。
以下是我个人对这次整顿的心得体会。
一、加强思想教育，树立正确的价值观念思想是行动的先导，辅警队伍的整顿工作首先要围绕着思想教育来展开。
我们在整顿期间，加大了理论学习的力度，组织了一系列的培训讲座，围绕辅警队伍的职责使命、法律法规等内容进行了系统的教育。
通过这些教育，提高了辅警队伍对社会综治工作的认识和理解，树立了正确的价值观念。
在这次整顿中，我们还注重加强辅警队伍的精神建设，通过组织队伍参观警营、听取先进事迹报告等形式，激励辅警队员树立崇高的职业操守和优秀的品德风范。
同时，我们还注重对辅警队伍进行心理疏导和心理支持，帮助他们排解工作和生活中的压力，保证他们能够保持良好的身心状态，更好地履行职责。
通过这次思想教育，我们让辅警队伍明确了自己的使命和责任，增强了团结协作的意识，树立了正确的价值观念，使他们积极投身到整顿工作中去，为社会治安稳定做出更大的贡献。
二、提高业务水平，增强辅警队伍的实战能力辅警队伍作为社会综治工作的基层力量，需要具备扎实的业务水平和丰富的实战经验，才能更好地履行职责。
因此，我们在整顿过程中注重提高辅警队伍的业务水平，增强实战能力。
在整顿期间，我们组织了一系列的专业培训，通过模拟演练、案例分析等方式，提高辅警队伍对各类突发事件的应对能力。
我们还加强了队伍的实地勤务训练，确保他们掌握基本警务技能，并能够熟练运用。
同时，我们还加强了队伍的法律法规培训，提高了他们的法律素养和执法水平。
通过这些培训和训练，我们增强了辅警队伍的实战能力和应变能力。
强化创新管理的制度在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业生存与发展的关键。
为了更好地推动创新，许多企业已经意识到创新管理的重要性，并开始强化创新管理的制度。
本文将探讨如何通过建立有效的制度来强化创新管理。
一、创新文化建设创新文化是推动创新的基础，也是创新管理的起点。
企业要鼓励员工敢于创新，要营造一个开放、包容和鼓励创新的环境。
在制度层面上，可以通过以下方式来强化创新文化的建设：1. 创新激励机制：设立创新奖励制度，给予那些提出创新想法并成功实施的员工以奖励，鼓励员工勇于创新。
2. 创新实践平台：建立一个开放的创新实践平台，让员工能够充分发挥创新的潜力，通过尝试和实验来不断提升创新能力。
3. 创新分享机制：建立创新分享机制，鼓励员工分享创新心得和经验，促进知识的传递和共享。
二、创新管理流程要实现持续的创新，企业需要建立一套科学、高效的创新管理流程。
在制度层面上，可以采取以下措施来强化创新管理的流程：1. 创新项目评估：建立创新项目评估机制，对创新项目进行全面的评估，包括技术可行性、市场潜力等方面，确保创新项目的成功率。
2. 创新项目管理：建立专门的创新项目管理团队，负责对创新项目进行跟踪和管理，确保项目按时完成，并协调各个部门的资源和支持。
3. 创新成果转化：建立创新成果转化机制，将创新成果转化为实际价值，推动市场应用和商业化，从而实现创新的经济效益。
三、人才培养和引进人才是创新的核心，企业需要培养和引进具有创新能力的人才，以推动创新的发展。
在制度层面上，可以采取以下措施来强化人才培养和引进：1. 创新人才培养：建立创新培训机制，提供创新方法和工具的培训，帮助员工提升创新能力和思维方式。
2. 创新人才引进：建立创新人才引进机制，通过招聘和人才市场等方式引进具有创新能力的人才，为企业注入新的创新动力。
3. 创新团队建设：建立创新团队，组织具有不同背景和专业知识的员工，促进不同思维的碰撞和融合，增强创新的多样性和广度。
实施“三个一”管理推动全员创新创效随着新时代的来临，创新已经成为企业生存和发展的重要动力。
作为企业的管理者，如何推动全员创新创效，实现企业的可持续发展就成为当前和未来的重要课题。
在这样的背景下，很多企业提出了“三个一”管理的理念，即“一个目标、一个平台、一个机制”，以推动全员创新创效。
这种管理模式得到了很多企业的认可和实施，并取得了一定的成效。
“三个一”管理的核心目标是推动全员创新创效，实现企业的可持续发展。
要建立一个明确的目标，让全员都知道企业的使命和愿景，明确自己的方向和目标。
要提供一个开放的平台，让员工可以自由交流和分享创新的想法和成果，形成良性的创新氛围。
要建立一个有效的激励机制，让员工能够得到应有的回报，激发他们的创新能力和创造力。
一、一个目标“一个目标”是“三个一”管理的核心，也是推动全员创新创效的首要条件。
企业必须明确自己的使命和愿景，让员工都知道自己在做什么，为什么要做，以及怎么做。
只有在一个共同的目标下，员工才能够团结一心，齐心协力，共同创新创效。
企业的使命和愿景应该能够激发员工的激情和创造力，让他们感到自己是在做一件有意义的事情。
使命和愿景也是企业的发展方向和目标，并且要有一定的可行性和前瞻性。
只有这样，员工才能够明白自己的努力是值得的，才能够有信心和勇气去创新创效。
在实施“一个目标”时，企业管理者需要注意以下几点：1.明确目标：企业的使命和愿景要能够明确简洁地表达，不要过于抽象和笼统，让员工能够理解和接受。
2.广而具体：目标要广泛地涵盖企业的全员，同时也要具体到每一个员工，让员工能够将目标与自己的工作联系起来。
3.可行性和前瞻性：目标既要具有一定的可行性，也要具有一定的前瞻性，能够引导企业向前发展。
4.持续更新：使命和愿景并不是一成不变的，而是随着时代的发展而不断更新的，管理者需要时刻关注市场和行业的变化，不断更新企业的使命和愿景。
“一个目标”不是一劳永逸的事情，而是需要企业管理者时刻关注和引导的。
以激发人才创新活力为目标的岗位管理体系岗位管理是企业组织中至关重要的一环，它关乎整个组织的运转和效能。
为了激发人才的创新活力，打造一个具有活力和潜力的岗位管理体系至关重要。
以下是一些重要的要素，可作为参考。
1. 人才选拔：在岗位管理体系中，人才选拔是一个关键环节。
为了激发人才的创新潜力，我们应该从招聘阶段开始注重创新能力，注重候选人的创造力、思维方式以及对创新的渴望。
更进一步，可以在面试过程中设置专门的创新相关问题，以便评估候选人的创新潜力。
2. 岗位设计：岗位设计应该注重激发员工的创新能力，给予他们足够的自主权和决策权。
通过设定具有挑战性和变化性的任务，激发员工的创新思维和解决问题的能力。
此外，灵活的岗位设计，例如跨部门、跨职能的工作机会，可以促进员工的多元思维和创新交流。
3. 奖励与激励：在岗位管理体系中，奖励与激励是激发人才创新活力的重要手段。
除了基本的薪酬制度外，我们可以引入创新奖励制度，例如颁发创新成果奖或者提供额外的资源支持，以鼓励员工的创新努力和积极参与。
此外，给予员工更多的发展机会和晋升空间，也可以成为激励员工进行创新的重要动力。
4. 培训与发展：为了激发人才的创新活力，我们需要提供持续的培训与发展机会。
这包括提供创新思维培训、创新方法和工具的学习，以及组织内部的创新交流和分享机制。
通过培养员工的创新能力和知识，他们将更有可能在岗位中展现出创新活力。
5. 绩效评估：岗位管理体系中的绩效评估应该与创新成果相关联。
除了对工作成果的评估外，我们还可以引入对创新能力和创新贡献的评估指标。
通过将创新表现纳入绩效评估体系，可以激励员工积极地参与创新活动，并实现个人和组织的共同发展。
综上所述，以激发人才创新活力为目标的岗位管理体系需要关注人才选拔、岗位设计、奖励与激励、培训与发展以及绩效评估等方面。
通过营造一个充满创新活力的工作环境，组织将能够更好地发挥和激发人才的创新潜力，从而推动持续的创新和发展。
创新团队激励建立激励机制激发团队创新活力创新是推动企业发展和社会进步的关键因素之一。
为了激发团队的创新活力，建立适当的激励机制是至关重要的。
本文将介绍一些有效的激励机制，以提高创新团队的激情和创造力。
一、奖励制度激励创新团队为激发团队成员的积极性和创新潜力，建立奖励制度是一种行之有效的方式。
奖励可以是物质性的，如奖金、晋升机会或股权激励；也可以是非物质性的，如荣誉称号、表彰证书或特殊待遇。
这些奖励既可以是个人奖励，也可以是团队奖励，旨在为团队成员提供明确的目标和动力。
二、培训和发展机会增强团队创新能力创新团队的成员需要不断学习和发展，以提高他们的创新能力。
为此，组织可以提供各种培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、专业认证等。
培训可以涵盖创新思维、市场趋势、技术知识等方面，帮助团队成员增强创新意识和解决问题的能力。
三、鼓励团队成员参与决策和项目管理给予团队成员参与决策和项目管理的机会，可以激发他们的创新活力。
团队成员可以参与制定目标、制定策略和决策过程，使他们感到自己的贡献被认可和重要。
此外，他们还可以通过参与项目管理，获得更多的经验和提升机会，进一步激发他们的创新激情。
四、创设良好的工作环境和氛围良好的工作环境和氛围对团队的创新活力具有重要影响。
创新团队需要一个积极、开放和合作的氛围，鼓励成员分享和交流创新思想，并容忍尝试失败的风险。
此外，舒适的工作环境和设施也能提高团队成员的工作效率和创造力。
五、提供资源支持和创新平台创新团队需要适当的资源支持和创新平台，以实现他们的创新潜力。
这可以包括财务投入、技术支持、研发设备和软件工具等。
同时，建立一个创新平台，为团队成员提供展示和交流的机会，可以促进他们的创新思维和互相启发。
六、激励团队成员跨界合作和项目协同跨界合作和项目协同是推动创新的重要方式。
激励团队成员参与不同领域的合作和项目协同，可以促进知识和经验的融合，激发创新想法的产生。
这可以通过设立项目组或跨部门合作的机制来实现，同时给予团队成员相应的激励和奖励。
［收稿时间］2020-05-22［基金项目］2019年度广西职业教育教学改革研究项目“警察院校师资队伍管理机制的研究与实践”（GXGZJG2019B068）；2020年度广西高等教育本科教学改革工程项目“地方公安院校卓越警务人才培养模式探索与实践”（2020JGZ161）；2020年广西高等学校师资管理研究会研究课题“高校‘双师型’师资队伍建设与管理研究”（师研〔2020〕1号）。
［作者简介］刘敏（1982-），女，湖北武汉人，硕士，副教授，研究方向：高等教育、公安信息化。
侯碧海（1966-），男，广西全州人，本科，教授，研究方向：高等教育、公安技术。
［摘要］警察院校师资队伍的建设，关系到培养的人才是否能够满足公安行业的需求。
提高警察院校师资队伍的质量,优化师资队伍配置，加强师资队伍建设,是警察院校建设发展的一个重要内容。
文章结合目前国内外警察院校师资队伍的建设状况和存在的问题，探讨通过构建体系化的教师管理制度、提高管理效能、搭建校局双向培养师资运行平台与构建“互换岗位，双向培养”机制等措施，使教师的总量充足，年龄结构、学历教育结构、学缘结构、职称结构得到较明显的优化，整体素质全面提升。
［关键词］警察院校；师资队伍建设；管理机制［中图分类号］G645［文献标识码］A ［文章编号］2095-3437（2021）06-0026-032021年6University Education一、当前加强警察院校师资队伍建设的重要意义（一）这是贯彻落实国务院和教育部深化新时代教师队伍建设改革的决策部署2018年1月20日，《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》正式印发，要求全面加强教师队伍建设并把其作为一项重大的政治任务和根本性民生工程切实抓紧抓好。
这就为我们全面加强教师队伍的建设、深化教师队伍改革提供了强有力的政策保障[1]。
2018年9月17日，教育部颁布了根据《教育部关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》制定的《教育部关于实施卓越教师培养计划2.0的意见》，这个卓越教师培养计划实施意见具有很强的指导性和导向性[2]，同时说明高校开展教师队伍建设改革探索已经迫在眉睫。
赣州市人民政府关于进一步加强教师队伍建设的实施意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 赣州市人民政府关于进一步加强教师队伍建设的实施意见（赣市府发〔2014〕14号）各县（市、区）人民政府，赣州经济技术开发区管委会，市政府有关部门，市属、驻市有关单位：建设一支高素质专业化的教师队伍是推动教育改革，提高教育质量的关键，是实施科教兴市、人才强市战略的基础和实现教育现代化的根本保证。
为全面提高教师队伍整体素质，促进教育事业健康、和谐发展，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）精神，现就进一步加强我市教师队伍建设提出以下实施意见：一、目标任务1．提升教师队伍素质。
广大教师具有良好的师德品质，科学的教育理念，较高的教学水平，骨干教师队伍进一步壮大。
实施“百千万名师培养工程”，到2018年，培养百名省特级教师，千名市（县）级学科带头人，万名市（县）级骨干教师，充分发挥名师的引领、示范作用。
2．优化教师队伍结构。
学前教育以补足配齐为主要任务；特殊教育以提升专业化水平为重点；义务教育突出抓好农村教师队伍建设；普通高中实施特色办学；职业教育抓好“双师型”教师队伍建设；不断优化市属高校教师队伍。
到2018年，公办幼儿园、小学教师以及初中教师基本达到国家规定学历。
加快推进幼儿园、小学教师学历专科化，初中教师学历本科化；中学教师具有研究生学历（学位）的比例达5%；中等职业学校“双师型”教师比例达30%以上，赣州师范高等专科学校专任教师队伍研究生学历比例不低于30%，并有一定数量的博士生。
3．完善教师培训体系。
构建以师范院校为主体，各县（市、区）教师进修学校为支撑，中小学校本研修为基础的教师培训体系。
论如何构建全员创新机制激发队伍活力作者：彭昊来源：《管理学家》2020年第02期[摘要] 在企业发展探索中，用好员工的头脑智慧远比让其简单操作价值更大。
但不少企业仍陷于员工活力不足、创新动力不强的瓶颈，缺乏破解良策。
通过对创新机制的思考和探索，有助于发现思维理念、管理定位、有效落地等方面的问题，有助于寻找新的破解途径，有助于激荡思维、形成统一战略方向;特别是组织在这过程中，如何进一步找准定位、发挥应有的主导、引导作用，具有一定的理论意义和现实意义。
[关键词] 企业管理团队建设创新管理企业发展的动力源泉是全员改善。
能否有效汇聚全体干部职工的智慧和才干，是企业保持持续健康发展的根本。
一直以来，如何在管理、队伍、文化等方面，进一步创新思维，务实思考，寻找有效举措，是每一个成功企业都必须面对和跨越的关键门槛[1]。
因此，通过对创新机制的思考和探索，有助于发现思维理念、管理定位、有效落地等方面的问题，有助于寻找新的破解途径，有助于激荡思维、形成统一战略方向;特别是组织在这过程中，如何进一步找准定位、发挥应有的主导、引导作用，具有一定的理论意义和现实意义。
本文以理论思考、实际案例为分析对象，企业组织、员工个人等角度分析了当前创新机制的现状、遇到的困难及原因，探讨了企业在此过程中所应当承担的责任以及所存在的问题。
最终提出了一些解决对策建议，使企业更好地选取务实的创新机制，激发员工热情。
一、创新机制分析企业的自主创新机制，其核心要义在于通过形成合理配置各类要素的良性运行系统，在组织运作中激发实现高质量发展的内生动力和发展活力，借助创新的螺旋提升为实现持续健康发展提供保障[2]。
目前，不少企业都有一定的创新机制，也多少都有建立机制、激发动力的意愿。
但大部分企业创新能力还很弱，这关键是由于这些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。
究其原因，有以下三方面因素：（一）组织不力或运作不顺一些企业在开展创新活动时，往往缺乏有计划、有目的的组织，以及有针对性的策划，未能有效建立相应的一整套工作流程、相关表单、职责权限等。
企业创新管理中的关键创新孵化机制有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持领先地位并实现可持续发展，创新已成为不可或缺的关键因素。
而有效的创新孵化机制则是将创新理念转化为实际成果的重要保障。
接下来，让我们一同探讨企业创新管理中的那些关键创新孵化机制。
资源投入机制是创新孵化的基础。
这包括了资金、人力和时间等方面的投入。
企业需要设立专门的创新基金，为有潜力的创新项目提供充足的资金支持。
同时，要配备专业的创新团队，他们具备不同领域的知识和技能，能够从多角度思考和解决问题。
此外，给予团队足够的时间去探索和尝试，避免因过于追求短期效益而扼杀了创新的萌芽。
激励机制是激发员工创新积极性的重要手段。
物质奖励如奖金、股权等可以直接激励员工为创新付出努力。
精神奖励如荣誉称号、公开表彰等，则能满足员工的成就感和认同感。
而且，建立容错机制也至关重要，让员工在创新过程中不必过于担心失败带来的后果，从而能够大胆地尝试新的想法和方法。
开放合作机制有助于拓展创新的视野和资源。
企业可以与高校、科研机构建立合作关系，借助其前沿的研究成果和专业人才。
与其他企业进行合作，实现优势互补，共同攻克创新难题。
还可以引入用户参与创新，通过用户反馈和需求挖掘，为创新提供更有针对性的方向。
创新评估机制能够帮助企业筛选出有价值的创新项目。
从技术可行性、市场需求、经济效益等多个维度进行评估，确保资源集中在最有前景的项目上。
同时，评估机制也应该具有动态性，能够根据项目的进展和市场变化及时调整评估标准。
知识管理机制对于创新孵化起着支撑作用。
企业要建立内部的知识共享平台，让员工能够便捷地获取和交流知识。
对过往的创新经验和教训进行总结和归档，为后续的创新活动提供参考。
定期组织培训和学习活动，提升员工的创新能力和知识水平。
项目管理机制能够保障创新项目的顺利推进。
明确项目的目标、任务和时间节点，进行有效的任务分解和分配。
建立项目跟踪和监控机制，及时发现和解决项目过程中出现的问题。
扎实推进新时期产业工人队伍建设全方位提升职工队伍素质发布时间：2022-11-08T08:11:49.502Z 来源：《福光技术》2022年22期作者：徐森[导读] 同时培养和锻炼了一支技术创新人才队伍，为该公司建设一流新能源企业注入了强劲人才动力。
华电（宁夏）能源有限公司摘要：近年来，随着企业改革的不断深化、产业结构转型升级、新兴能源不断涌现和新设备的不断引进、更新，企业对技能人才的需求越来越大、要求越来越高，华电（宁夏）能源有限公司把推进产业工人队伍建设作为高质量发展的重中之重，高站位谋篇布局，以所属新能源分公司为试点，结合企业实际，推出职工创新创效、劳动竞赛、技能大赛等各项举措，不断推动产业工人队伍建设改革向纵深发展，探索出一条党政领导、工会牵头、部门协同、企业和职工广泛参与的产业工程队伍建设新路径，打造出一支有理想、懂技术、能创新、敢担当、讲奉献的新时代高素质产业工人队伍，有力地促进了公司高质量发展。
关键词：产业工人队伍建设；职工素质一、推进创新创效，促进民主管理，不断激发职工队伍活力近三年来，新能源分公司工会积极牵头组织开展技术攻关、职工创新创效等活动，共取得创新创效成果20余项，其中：获得省部级荣誉6个，获得行业级荣誉4个，取得国家实用新型专利2个，创造价值和节约资金共计200余万元，同时培养和锻炼了一支技术创新人才队伍，为该公司建设一流新能源企业注入了强劲人才动力。
1.1强化科技创新引领，技术创新成果丰硕认真贯彻落实国家“创新驱动发展战略”，创新团队秉承锲而不舍、坚韧不拔、勇于探索的创新精神，根据新能源产业发展的新动态、新技术，结合企业实际，开展了提升设备经济运行水平和管理规范化水平等方面的研究和探索，取得“齿轮箱温控阀油路”“齿轮箱温控阀油路的改进”2项实用新型发明专利，近三年创新项目取得成果数量保持在年均6个以上，充分发挥了科技引领作用和创新驱动作用。
1.2结合实际推动创效，生产创新效果显著坚持“创新推动发展”理念，认真落实公司创新创效领导小组安排部署，抓住重点难点推进创新创效。
创新管理机制激发队伍活力李中宝近年来，国税干部队伍普遍存在着工作活力不足、爱岗敬业意识不强、干事创业激情不高等问题，队伍管理难度越来越大，特别在基层行政管理单位显得尤为突出。
如何充分调动国税队伍的积极性，激发干部的工作热情，推动国税事业和谐、持续发展，已是摆在我们国税各级领导者面前的一个重要课题。
笔者结合开展创先争优活动，试从当前国税干部队伍中存在的主要问题入手，就如何激发干部队伍工作活力，推动国税工作科学发展谈几点看法与建议。
一、国税干部队伍工作活力不足的主要原因（一）德性基础教育缺乏，人生信仰追求散乱。
我国经过三十多年的改革开放，经济高速发展，物质文明建设取得了巨大成就。
但由于精神文明建设严重滞后，人们的世界观发生了较大改变，出现了许多不容忽视的问题，如贪污腐败、追求享受、拜金主义等等。
其根本原因就是思想教育不够，特别是德性基础教育缺失。
思想教育方面没有解决好当代人的人生价值观和伦理道德观（信仰）有机统一的问题，没有确立和发展好同本民族文化传统与伦理道德传统相联系的教育模式，经济发展与思想进步严重脱节。
我国十三亿多人口，有近八千万共产党人信仰共产主义理论，其他大多数群众百姓有信佛教的、有信基督教的、有信道教的、有信儒家思想的、无信仰的，等等，国民基础道德观念和人生信仰追求散乱。
不少八十年代以后出生的人对“真、善、美”与“仁、礼、孝”的理念学习不够，理解不深，渐失忠孝、仁义之心。
诚信缺失、道德滑坡严重，追求物欲意识日益增强，工作怕苦怕累，贪图安逸享乐，责任意识缺乏，享乐主义、拜金主义思想严重，这些思想在国税系统都不同程度存在，严重影响了队伍的活力。
（二）干部年龄老化日趋严重，影响工作活力。
当前，全省国税系统平均年龄已超过45岁，人员普遍老化。
人员老化生理机能下降，创新意识、进取精神减弱，部分同志工作没有积极性，缺失信心和激情。
有的由于年纪偏大，文化程度低，知识欠缺，已不适应新形势的要求，工作、学习跟不上来，只求平稳过渡，存在出工不出力，得过且过的消极思想。
有的则认为自己年纪已大，政治前途无望，奋斗目标渐失，人生价值无“奔头”，思想上不求上进、不思进取，成天把精力放在谋取个人私利上。
如炒股票、投资入股办企业、利用职权谋取不正当利益等，这部分同志不但工作上无突出业绩，而且还给国税队伍的稳定带来隐患。
（三）干部安乐之心重，工作缺乏动力。
十年前，各县市区国税局都在乡镇设立农村税务所或税务分局，新分配进来或工作表现差、受过行政处分的同志，一般情况下都要到农村税务所去锻炼，组织根据工作表现择优选择或照顾部分同志进城工作。
这样，想进城工作的同志工作有动力，在城区工作的同志有压力，全局工作整体有活力。
随着新征管模式的建立，为节约征税成本，压缩一线征收机构，各地纷纷撤消一大批农村税务所，建立一个或若干个城市个体税务分局，县市区局机关及其下属机构基本上都在城区一栋办公楼或一个院子内办公，原在税务所上班的同志都进城了，工作、生活环境得到改善，城乡差别随之消失。
但是，由于干部安乐之心较重，他们并没有随工作、生活条件的改善更加努力工作，而是变得工作缺乏活力。
原想进城工作的同志失去了动力，在城区工作落后的同志也没有了压力。
很多干部再也没有了原来的那股朝气和冲劲，学习不再刻苦、思想不再求上进，工作缺乏积极性和主动性，队伍缺乏生机和活力。
（四）领导职位有限，提拔晋升艰难。
国税部门作为政府众多职能部门中的一个经济职能部门，人、财、物实行国家税务总局垂直管理，各项工作比较规范有序，干部管理严格依照《国家公务员法》，相对地方其它职能部门来说，国税部门缺少灵活性。
特别在人事管理、干部选拔任用方面较为突出。
国税干部职务的晋升主要是系统内纵向式的，缺少与系统外横向交流提拔使用的机会，一个单位有无职位空缺，基本决定了该单位干部有无晋升的机会。
一些单位往往要等若干年才能有一次希望，有时虽然出现了机会，但又因上级委派干部下来而失去。
如今有的县局十多年都不能从本单位提拔产生一个局长或局领导，不少德才兼备、品学兼优、业绩突出的干部因为受职位限制或执行用人制度偏向等问题而得不到晋升或重用，能人多与职位少的矛盾在一定程度上影响和制约了很多干部工作积极性的发挥。
（五）制度不健全或执行不力，制约了主观能动性。
近些年，国税系统在制度建设方面进行了大量的探索和创新，如推行岗责体系、执法责任追究制、绩效管理等等，取得了较好的效果，基本解决了要求税务干部“做什么”“怎样做”即“责”的问题。
但对工作绩效好坏的回报还没有系统、科学的界定好，即没有解决“责与利”的对等问题，管理制度仍然不健全，特别是未将工作绩效与干部选拔、任用、晋升紧密挂钩，选人用人制度执行偏向，人才提拔使用失衡。
这些年提拔干部时，大部分情况下，第一步都是民主推荐即考察干部群众公认度，“群众投票”对干部晋升起着决定性的作用。
选拔干部过于侧重“群众公认”而忽视了“德才兼备、注重实效”等重要原则，没有与干部工作实绩真正挂起钩来，干部的勤与绩、德与才未真正得到体现，出现“以票取人”的状况。
而“群众公认”又往往因群众投票、民主测评的方式、方法欠妥难以真正体现“公正、公平、公开”。
因为测评时候选人既不搞竞职演说，又不向群众介绍个人的德、能、勤、绩、廉情况，很多同志对候选人的情况不了解，投票只能凭印象或听人打招呼，特别是投票人与候选人不在同一单位时，局限性更大，这种名为公开竞选实未公开的民主测评更为拉票贿选留下了隐患。
其结果往往使一些综合素质高、工作能力强、工作实绩突出，为人正直、一心干事业的干部因得票率低而落选，优秀人才难以脱颖而出。
相反，个别素质不高、业绩平平、能力不强的干部，做好人、拉关系，反而得票率“高”，被推上领导岗位。
这样提拔起来的领导不一定是真正意义上“群众公认”的领导。
干事业与做好人成逆向性的政治回报势必影响干部群众的工作激情与积极性，“以票取人”的用人导向必将给国税事业和谐、健康发展带来深远的负面影响。
二、激发干部队伍活力的建议（一）加强德性基础教育，增强税务干部的服务意识。
思想的好坏根基于心灵的善恶。
古人云：“欲正其意，必先正其心，心正则气正，气正则事顺”。
心灵的善恶部分基于天生的遗传，更重要的来自师友、父母的教育与感化，教育与学习是人类素质提高的基础，而基础教育首先是道德品质即德性教育。
国民道德素质的高低决定国家和谐发展的进程与质量，心德同、和谐进。
“重积德则无不克，无不克则莫知其极；天道无亲，常与善人”。
行善积德达到一定程度，其力量是无穷的，能应对各种困难和挫折。
小事靠才，大事靠德。
我们要加强新时期干部道德素质教育工作，在全系统大力加强道德文化建设，形成讲诚信、讲责任、讲良心的强大舆论氛围。
加强干部做善人的道德信仰，人有了“向善”的信仰，就有和谐发展的基础，善心能自觉的滋生出诚心、公心、无畏心等，能自觉地杜绝投机取巧和私心杂念。
西方发达国家为什么能依法治国，关键在于他们能固守基督教教义中“诚信”与“忠诚”。
针对当前我国对外开放，中西文化相互浸透之机，应吸收西方基督教教义中“诚信”与“忠诚”文化的精髓，夯实依法治国的思想基础；感悟佛教“慈悲”与“善恶因果”教义的真谛，净化人的心灵；牢记祖先儒家伦理道德思想“仁、礼、孝”的精粹，规范人的言行举止。
在尊重民族基本信仰的基础上，结合新时期文明进步的需要，构建具有中国特色的新时代思想道德教育体系，培养讲诚信、重责任、有善心的干部。
干部道德素质提高了，其责任意识、服务意识自然就会增强，单位事业发展就会有希望。
（二）健全绩效考评体系，客观公正评价税务干部。
从全面的观点看，现行的公务员管理机制还不能系统、有效地体现或验证公务员的“德、能、勤、绩、廉”，没有科学解决“责、权、利”对等关系，需进一步完善。
当前，干部待遇除工资按工龄、职务的不同有所区别外，奖金及其它福利大都搞平均主义，工作能力强弱、工作业绩好坏未与经济待遇、政治待遇有效地挂起钩。
这种貌似公平其实并不公平的“平均分配”制度，严重影响了干部工作积极性。
如何构建科学的绩效考评体系呢从北湖区局五年多的实践情况来看，笔者认为可从五个方面入手。
一是科学界定岗位职责。
以岗责体系为基础，全面、系统的细化岗位职责，使每个干部能详细了解自己“该做什么事”，这是绩效考评工作的基础与内容。
二是合理界定岗位难易程度。
根据各个岗位的工作量大小、工作环境好坏、技术含量高低等情况，探索科学合理的方法（如北湖区局试行岗位系数法），合理界定每个岗位的难易程度，然后张榜公布、征求意见、修改完善、设定等级，确保大家的“认同度”。
三是优化岗位人员配置。
按照组织统一调配与自由择岗相结合的办法，优化岗位人员配置。
对涉及票证、经费、数据、技术含量高等事关单位稳定的岗位，由党组根据干部的德才情况统一调配，确保单位的整体稳定；其它岗位由干部自由选择，一人可选一岗，也可选多岗，选择岗位多则等级高，等级高则奖金高，体现多劳多得。
这样，工作积极、个人能力强的同志，通常会选择岗位多、劳动强度大，从而体现干部的“能”和“勤”。
四是客观认定工作绩效。
采取考核与评议相结合的办法，客观评价干部的工作绩效。
实际操作时，评议与考核可实行三七分，即：评议占30%、考核占70%。
对干部工作业“绩”，直接通过考核实现；对思想、作风等不易考核的指标由民主评议确定，以体现干部“德”和“廉”的认同度。
五是科学运用考评结果。
将干部的“德、能、勤、绩、廉”综合考评结果与经济待遇（奖金福利等）、政治待遇（职位升迁等）紧密挂钩，从而使干部干事有奔头，创业有激情。
（三）优化领导干部选拔制度，培养德才兼备的中坚力量。
俗语道“兵强强一个，将强强一批”，选拔优秀的领导干部对国家、民族、单位的长期和谐、健康发展至关重要。
国税部门也是如此，要把真正“优秀”的干部选拔到领导岗位上来，营造一个“人尽其才、才尽其用”的人文环境，形成良好的激励和用人导向。
一是按照“公平、公开、竞争、择优”的原则，通过竞争上岗，选拔青年俊才。
竞争上岗有利于大批年轻优秀人才脱颖而出，有利于调动干部的学习和工作积极性。
我们国税多年来的实践证明，竞争上岗不失为一种科学的选人用人机制，但在选拔程序上需要适当改进。
当前我们选拔干部基本上是按照“报名、资格审查、民主测评、笔试、面试、考察”等程序进行，这用于对外（社会）招聘干部是一种比较理想的方式，因工作业绩没有可比性。
但在系统内选拔领导干部时，应增加“业绩考察”内容，“民主测评”只作参考。
在具体操作时，笔试与面试可占30%—40%左右，以体现干部的综合理论水平；业绩考察（包括党组考察意见）可占70%—60%左右，主要看年终考评结果，以考察干部实践能力即工作能力的体现。
通过侧重工作业绩的考核，正确引导干部争创佳绩、争当先进，可以使优秀年轻干部树立正确的政绩观，把主要精力放在工作上，一心一意抓好工作，使能干事、想干事、干得成事的干部有信心、有奔头，工作起来有激情。
