房地产HR讲师刘洪涛《房地产企业人力资源规划及绩效考核实务》

《有效激励-房地产薪酬激励体系重构与落地实施技巧》（助理林康：请看头像↗）1.课程对象房地产企业人力资源管理者（薪酬专员、薪酬经理、人力资源负责人）2.课程收益掌握房地产岗位评价工具及方法；掌握年薪制、岗位绩效制、佣金提成制、项目提成制等房地产薪酬模式的设计技巧；掌握房地产公司薪酬构建的个性化推进方法与技巧；掌握管理咨询公司等外脑的选择与管理技巧。

3.课程特色最实用的工具方法；最真实的情景模拟；最实战的落地经验；最纯粹的实战课程。

4.课程时间1-2天5.课程介绍1.我们的行业与本次课程特色1.1 这是一门什么样的课程1.2因果、权变与管理—道与术1.3房地产行业的激荡30年1.4房地产人力资源管理现状与未来1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力2.房地产行业与薪酬激励2.1从房地产业务特点看薪酬激励2.2房地产薪酬激励特点分析3.薪酬重构中人力资源部门的角色定位3.1人力资源部门与决策层3.2人力资源部门与体系建设3.3人力资源部门与薪酬重构操作过程4.考核与薪酬密不可分的关系4.1考核与薪酬的关系4.2如何做好薪酬与考核的衔接5.薪酬设计的起点---岗位评价技术5.1 岗位评价工具的演变与发展5.2 岗位评价工具介绍：因素法、对比法、排序法等5.3 岗位评价组织技巧5.4 因素法岗位评价技术应用与练习（宽带薪酬设计）6.薪酬设计的原则6.1 传统三大公平原则解析6.2 三大原则之外的实践要点7.房地产企业四类典型薪酬模式设计7.1 房地产岗位绩效制薪酬设计与案例解析7.2 岗位绩效制适用范围固定与浮动部分设计岗位工资与绩效工资设计年终奖金的设计7.3 房地产佣金制薪酬设计与案例解析佣金制的适用范围开发项目佣金的设计销售佣金制的设计7.4 房地产年薪制薪酬设计与案例解析年薪制的适用范围职能年薪制的设计7.5 房地产项目管理制薪酬设计与案例解析项目年薪制与团队激励体制设计8.房地产企业各发展阶段薪酬设计要点8.1 起步期分析与推进要点8.2雏形期分析与推进要点8.3 规范管理期分析与推进要点9.绩效与薪酬重构的外力支持9.1管理咨询公司角色与价值9.2选择管理咨询公司的技巧10.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力6.备注说明（1）课程大纲为基本参考，讲师会根据实际课程需要进行局部变化；（2）所有文字均有知识产权唯一性，请勿泄露或提供第三方使用。

刘洪涛：房地产服务意识锻造1.课程收益通过体验式参与，使参训者认识内部服务的重要性；塑造结果导向的工作意识，掌握沟通技能、工作方法，提高内部服务的质量；塑造感恩之心，激发员工对公司的感恩情节和内心深处的服务意识；通过大量互动案例、游戏保证知识的传递和吸收。

2.课程特色最实用的工具方法；最真实的情景模拟；最实战的应用感受；最纯粹的实战课程。

3.标准课程时长1-2天4.内容提要一、认识服务意识1.体验游戏：欢乐大转盘2.游戏解读2.1 服务意识是突破本位主义的逆向思维方式2.2 服务意识是一种责任意识2.3 服务意识是实现共赢的最有效手段二、服务意识在房地产行业发展中的重要作用1.视频：激荡三十年2.房地产行业不同发展阶段体现的服务意识的不同特点3.从服务的角度看标杆企业的特点（1）融绿之争的本源——服务对象的差异（2）住宅地产——回归居住本质（3）商业地产——体验式消费的商业契机（4）产业地产——从“圈地”到“运营”我们还有多远的路程（5）养老地产——特殊服务对象下的经济契机三、从房地产运营特点看如何做好服务1.房地产行业的典型特点和基本流程2.头脑风暴：开发流程中关键节点所涉及的内外部服务对象3.对外公关的特点及应对策略4.内部公关的意义体验游戏：合力造塔四、服务意识提升的再锻造1.从结果出发提升责任意识（1）解读结果导向的工作理念（2）结果导向与执行（3）结果导向的工作方法2.以沟通为渠道提升服务效果（1）沟通从表达开始“金字塔”思维在表达中的有效运用（2）避免沟通禁忌，提升沟通质量切忌单向沟通——小游戏：商店打烊职业化沟通——体验活动：数字传递沟通要因人而异——DISC 理论在沟通的应用3.用时间确保服务质量（1）时间管理的三大法则（2）时间管理的有效落地实践4. 从心出发（1）成功公式（2）视频：《没手没脚没烦恼》（3）心怀感恩，落脚服务四、课程回顾与总结6.备注说明（1）课程大纲为基本参考，讲师会根据实际课程需要进行局部变化；（2）所有文字均有知识产权唯一性，请勿泄露或提供第三方使用。

【西安】标杆房企绩效与薪酬体系设计模式全面解读(5月17)【课程说明】主办：中房商学院中房博越时间：2014年5月17-18日地点：西安【课程特色】最实用的工具方法;最真实的情景模拟;最实战的落地经验;最纯粹的地产课程。

【课程收益】互动模拟实战、案例教学、学员自己动手操作案例;剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核及薪酬设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧;结合房地产行业掌握三个(BSC、kpi、360)最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例;掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧;打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤;掌握四类(岗位绩效制、销售佣金制、年薪制、项目制)典型房地产薪酬设计模式。

【课程对象】房地产企业董事长、总经理、副总，人力资源管理者(人力资源负责人、各专业经理、人力专员等)。

【金牌导师】王老师：房地产人力资源及管理实战讲师房地产人力资源落地实施专家现任某知名上市地产企业人资高管专注于房地产行业人力及管理研究10余年，多家地产企业外部顾问。

曾任职隆基泰和实业集团(超大型地产实业集团，年销售额近500亿元)人力资源总监;富力地产集团(HK：2777，TOP10)总部人力资源经理;荣盛发展(SZ：002146，TOP20)人力资源经理;拥有多家中国500强知名地产集团人力资源管理经验，致力于房地产行业培训与咨询。

多年来对地产行业、各类地产企业、人力资源管理进行持续研究，将宏观行业特征、企业发展特征、标杆企业发展路径、人力资源技术及人性进行有效结合，以经典理论为基础，更多关注操作与执行，直接、有效、前瞻的帮助企业解决各类人力资源问题。

曾负责某集团人力资源组织、绩效、薪酬体系重构及负责咨询成果落地实施工作，搭建某知名地产集团招聘培训体系并深化实施，主持某实业集团人力资源整合重组、发展规划及落地实施，负责数家地产企业管理变革并推动落地实施，对人力资源有其独到见解，并在实际操作中总结提炼出大量适用与地产行业的实用工具方法。

《知人善用-房地产绩效考核体系与落地实施技巧》（助理林康：请看头像↗）1.课程对象房地产企业人力资源管理者（绩效专员/主管、绩效专业经理、人力资源负责人）2.课程收益剖析房地产行业及人力资源特点，掌握考核设计原理，获得实用的体系建立、落地技巧；结合房地产行业掌握三个（BSC、kpi、360）最实用绩效考核工具及房地产行业应用案例；掌握地产行业业绩责任书、房地产指标库编制技巧；打通房地产公司绩效考核工作思路及推进步骤。

3.课程特色最实用的工具方法；最真实的情景模拟；最实战的落地经验；最纯粹的实战课程。

4.课程时间1-2天5.课程介绍1.我们的行业与本次课程特色1.1 这是一门什么样的课程1.2因果、权变与管理—道与术1.3房地产行业的激荡30年1.4房地产人力资源管理现状与未来1.5房地产人力资源管理者应具备的十项能力2.房地产行业与考核2.1从房地产业务特点看绩效考核3.绩效考核与薪酬管理中人力资源部门的角色定位3.1人力资源部门与决策层3.2人力资源部门与体系建设3.3人力资源部门与操作过程4.知名房地产企业文化与其考核理念剖析4.1万科文化与其绩效考核剖析4.2龙湖文化与其绩效考核剖析4.3万达文化与其绩效考核剖析4.4思考：企业文化特点与考核理念5.BSC工具应用5.1BSC的起源与发展5.2房地产企业BSC应用误区与应用范围5.3房地产典型BSC考核应用案例解析6.KPI指标工具应用6.1 KPI的特点与应用6.2 KPI工具应用的几个误区6.3 房地产企业岗位KPI提取的方法与技巧6.4 房地产企业典型KPI考核案例解析7.360考核工具及MBO的应用7.1 地产考核中的MBO7.2 360工具的应用范围与技巧7.3 房地产典型360工具应用案例7.4 MBO工具在房地产考核中的应用8.掌握绩效考核工具外的重要技巧8.1 考核思想的提炼与借力8.2 绩效考核的动员与宣贯8.3 绩效考核的渐进与优化9.典型房地产考核体系设计技巧与要点解析9.1岗位绩效制人员的日常考核9.2 案例：剖析《某企业考核管理制度》9.3 社招人员试用期考核9.4案例：剖析《某企业试用期考核管理制度》9.5 应届毕业生培养及考核9.6案例：剖析《某企业应届生培养评价制度》9.7 高管业绩责任书的编制与签订9.8案例：剖析《某企业高管业绩责任书》9.9 高管述职与述能的魅力9.10案例：剖析《某企业述职报告》9.11案例剖析《某企业高管述能流程》10.典型房地产绩效考核三步推进思路及步骤10.1 考核起步期推进要点10.2 集团雏形期推进要点10.3 规范管理期推进要点11.再看房地产人力资源管理者应具备的十项能力6.备注说明（1）课程大纲为基本参考，讲师会根据实际课程需要进行局部变化；（2）所有文字均有知识产权唯一性，请勿泄露或提供第三方使用。

第1篇一、报告概述随着我国房地产市场的快速发展，企业对人力资源的需求日益增长。

为了更好地满足市场需求，提高企业竞争力，本报告通过对房地产企业人事数据的深入分析，旨在为企业提供人力资源管理的优化建议。

二、数据来源及分析方法1. 数据来源本报告数据来源于我国某大型房地产企业2019年至2021年的人事数据，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等维度。

2. 分析方法本报告采用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法对人事数据进行深入挖掘，以揭示企业人力资源管理中存在的问题及潜在规律。

三、数据分析结果1. 员工基本信息分析（1）员工结构分析从员工结构来看，2019年至2021年，该公司员工总数分别为1000人、1200人、1500人，呈现逐年增长趋势。

其中，管理人员占比30%，技术人员占比40%，销售人员占比30%。

从性别比例来看，男性员工占比55%，女性员工占比45%。

（2）年龄分布分析从年龄分布来看，2019年至2021年，25-35岁年龄段员工占比最高，分别为45%、50%、55%。

36-45岁年龄段员工占比逐年下降，15-25岁和46-55岁年龄段员工占比相对稳定。

2. 薪酬福利分析（1）薪酬水平分析从薪酬水平来看，2019年至2021年，该公司员工平均月薪分别为8000元、9000元、10000元，呈现逐年增长趋势。

其中，管理人员平均月薪最高，为12000元；技术人员平均月薪为10000元；销售人员平均月薪为9000元。

（2）福利待遇分析从福利待遇来看，该公司员工福利主要包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

2019年至2021年，五险一金缴纳比例分别为80%、85%、90%，带薪年假天数分别为10天、12天、14天，节日福利逐年增加。

3. 绩效考核分析（1）考核指标分析从考核指标来看，该公司采用绩效考核与绩效考核相结合的方式，主要考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作等。

2019年至2021年，工作业绩指标占比最高，分别为60%、65%、70%；工作态度和团队合作指标占比相对稳定。

房地产中介公司的人力资源分析在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产中介公司扮演着至关重要的角色。

而人力资源作为公司的核心竞争力之一，对于公司的发展和业绩起着决定性的作用。

本文将对房地产中介公司的人力资源进行深入分析，探讨其特点、问题及应对策略。

一、房地产中介公司人力资源的特点1、人员流动性大房地产中介行业的工作压力较大，工作时间不固定，且业绩考核较为严格。

这导致许多从业人员难以长期坚持，人员流动性较大。

2、学历和专业背景多样化从事房地产中介工作的人员学历和专业背景差异较大。

既有相关专业的毕业生，也有来自其他行业的转行人员。

3、销售能力和沟通能力要求高房地产中介的主要工作是促成房产交易，因此销售人员需要具备出色的销售技巧和良好的沟通能力，能够与客户建立信任关系，准确把握客户需求。

4、团队协作重要在房地产交易过程中，涉及到多个环节和人员的协作，如房源收集、客户跟进、合同签订等。

因此，团队成员之间的协作配合至关重要。

二、房地产中介公司人力资源管理存在的问题1、招聘难度大由于行业的特殊性和人员流动性大的特点，房地产中介公司在招聘合适的人才时往往面临较大困难。

优秀的销售人员和管理人员稀缺，招聘成本较高。

2、培训体系不完善许多房地产中介公司对员工的培训不够重视或培训体系不完善。

新员工入职后缺乏系统的培训，导致其对业务流程和行业知识了解不足，影响工作效率和服务质量。

3、绩效考核不合理部分公司的绩效考核指标过于单一，主要以销售业绩为考核标准，忽视了员工的服务质量、团队协作等方面。

这容易导致员工为了追求业绩而采取不正当手段，损害公司形象。

4、激励机制不健全有效的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力。

然而，一些房地产中介公司的激励措施不够丰富，无法满足员工的多样化需求，导致员工工作动力不足。

三、房地产中介公司人力资源管理的应对策略1、优化招聘流程（1）明确招聘需求，制定详细的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格。

（2）拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站和人才市场，还可以利用社交媒体、内部推荐等方式吸引人才。

房地产服务事业单位的人才招聘与绩效考核一、引言随着房地产市场的发展，房地产服务事业单位的人才招聘与绩效考核成为关注的焦点。

本文将探讨房地产服务事业单位在人才招聘与绩效考核方面的重要性，以及如何建立科学、有效的招聘与考核机制。

二、人才招聘的重要性在房地产服务事业单位中，拥有高素质的员工队伍是取得成功的基础。

因此，人才招聘是至关重要的步骤。

在招聘过程中，应注重以下几点：1.明确岗位需求：根据企业战略规划和业务需求，明确所需岗位的职责和要求，以便更准确地吸引合适的人才。

2.广泛渠道招聘：通过多样化的渠道，如招聘网站、社交媒体、高校招聘会等，扩大人才招聘的范围，以寻找最合适的候选人。

3.严格面试评估：在招聘过程中，应设立专业的面试团队，通过面试来评估候选人的专业素质、工作能力和团队合作能力。

三、绩效考核的重要性绩效考核是房地产服务事业单位保持竞争力和提高员工工作能力的关键手段。

以下是绩效考核的重要性所在：1.明确职责和目标：通过绩效考核，明确员工的具体职责和工作目标，使其在明确的目标下工作，提高工作积极性和工作效率。

2.促进发展：绩效考核旨在评估员工实际工作表现，发现并解决问题，同时提供培训和发展机会，以促进员工的进步和成长。

3.激励潜力员工：通过绩效考核，发现并激励那些潜力员工，为其提供晋升和发展的机会，以保持人才的稳定和流动。

四、建立科学有效的招聘与考核机制为了确保招聘与考核的公平性和科学性，房地产服务事业单位应建立一套科学有效的机制。

以下是一些建议：1.制定明确的招聘标准：制定明确的岗位职责和要求，对招聘岗位的技能和素质进行详细的描述，以便吸引合适的人才。

2.多维度考核：绩效考核应充分考虑员工的专业技能、工作质量、工作态度等多个方面，采用综合评价的方式，以获取更全面的评估结果。

3.定期评估和反馈：对员工的绩效进行定期评估，并及时给予反馈，以便员工了解自己的工作表现，并及时改进工作方法。

4.员工发展机会：通过绩效考核结果，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高工作能力，并为他们的职业发展规划做出指导。

房地产内训：房企HR管理常见十大问题剖析及解决培训【课程价值】1、引证标杆企业案例，掌握自身企业HR年度目标的制定方法、获得高效的行动建议2、掌握建立人才储备库的方法，真正做到人才不流失、人才持续供应3、掌握提升房企团队效率与执行力的方法，实现团队内人才间的交流与融合4、提高HR在企业内的地位，完成从执行者到决策者的转变5、提升人才引进效率，打造“人才成长加速器”6、掌握通过绩效管理提升公司业绩的方法7、掌握并运用提升激励强度与效果的方法【讲师介绍】黄老师：中房商学院房地产培训高级顾问；南开大学数学系毕业，拥有二十年的企业管理经验；曾就职于TCL、和君、金地集团；城市及区域发展战略专家、房地产企业战略咨询专家、房地产企业人力资源提升第一人；业内第一次提出了“城市、企业、项目三维战略模型” ，对房地产盈利模式有着极其深入的研究，第一次完整的阐述了城市战略、企业盈利模式、企业投资模式、项目盈利模式、项目开发模式之间的逻辑关系；业内第一次提出了“业务+管理一体化”的咨询理念，站在实施的角度思考管理问题，强调业务与管理的不可分割性。

【课程对象】房地产企业董事长、总经理、主管副总、HR总监、HR经理等相关管理人员【课程大纲】综合问题一：如何制定HR部门年度工作计划及预算一、分组讨论二、金地等标杆企业案例分享三、行动建议1、深度理解老板及公司战略（方法及工具）2、深入分析公司及团队现存问题（方法及工具）3、业务导向、经营导向、抓住重点4、重点事项的行动计划（方法及工具）5、基于年度计划的资源配置策略6、如何学标杆（方法）综合问题二：新、老员工如何融合一、提问与发言二、标杆房企、中小房企D集团案例分享三、行动建议1、对新员工的建议2、对老员工的要求3、HR部门的工作要点（方法及工具）综合问题三：如何提升HR部门在老板心目中的地位一、提问与发言二、标杆房企、中小房企E集团案例分享三、行动建议1、了解老板及企业（方法及工具）2、战略导向、业绩导向3、业务导向、解决问题导向4、不讲借口的执行5、发挥催化剂及粘合剂的作用（方法及工具）6、HR部门提升素质及能力综合问题四：如何提升房企团队效率及执行力一、分组讨论二、标杆房企、中小房企C集团案例分享三、行动建议1、把控效率、执行力的方向2、速度不是越快越好：进度、品质、成本的平衡（方法及工具）3、管控、流程与执行力4、激励与执行力5、能力与执行力6、乙方管理与执行力综合问题五：房企如何应对缺人一、分组讨论二、标杆房企、中小房企A集团案例分享三、行动建议1、留住核心人才是基础（方法及工具）2、提前规划及储备是本质（方法及工具）3、替代不可替代的人是关键1）优化管控流程2）产品线规划3）乙方战略伙伴化4、建立可持续的人才供应体系是重点（方法及工具）综合问题六：房企如何建立可持续的人才供应体系一、分组讨论二、标杆房企、中小房企B集团案例分享三、行动建议1、营造吸引、保留、使用、培养人才的软硬环境（方法及工具）2、动态人才规划及梯队建设（方法及工具）3、提升人才引进效率（方法及工具）4、非常规培养人才（方法及工具）专项问题一：如何通过绩效管理提升公司业绩？一、分组讨论二、标杆房企、中小房企H集团案例分享三、行动建议1、明确绩效管理的目的、作用及责任主体2、确定绩效管理模式（BSC或KPI或计划或其他）3、企业及项目目标设定及分解（方法及工具）4、企业及项目绩效考核指标体系及其权重（方法及工具）5、规避评分过程中的人为因素的方法6、绩效面谈创造价值的方法7、合理运用绩效考核结果专项问题二：房企如何打造“人才成长加速器”、分组讨论二、标杆房企、中小房企G集团案例分享三、行动建议1、“优才计划”操作难点及要点（方法及工具）2、年度培训计划制订难点及要点（方法及工具）3、如何选择外部培训公司及讲师（方法及工具）4、内训师队伍建设（方法及工具）5、调动员工积极性（方法及工具）6、把握培训需求、对象、方法、效果的要点7、高层管理者成长的特殊方法专项问题三：房企如何提升人才引进效率一、提问与发言二、标杆房企、中小房企F集团案例分享三、行动建议1、人力资源规划的难点及操作要点2、人才梯队建设（方法及工具）3、关键岗位胜任力模型建设（方法及工具）4、确保招聘需求的精准度（方法及工具）5、造就发现外部人才的千里眼（方法及工具）6、优选招聘渠道（方法及工具）7、造就评判候选人的慧眼（人才评价方法及工具）专项问题四：如何提升激励的强度及效果？、提问与发言二、标杆房企、中小房企K集团案例分享三、行动建议1、不花钱的激励（方法及工具）2、福利也可以是激励因素3、薪酬体系变革难点及要点（方法及工具）1）外部薪酬调查要点及方法2）岗位价值评估要点及方法3）薪酬水平、结构调整的要点及方法4）调薪的技巧及方法4、各类奖金的合理发放（原则、标准、方法、工具）房地产内训：房企HR管理常见十大问题剖析及解决培训；中房商学院是中国房地产综合服务第一品牌，从事房地产培训、房地产内训、房地产管理咨询、房地产猎头、房地产咨询顾问等，。

房地产培训【济南】房企人才培养及薪酬绩效管理培训（3月15-16日）房企人才培养及薪酬绩效管理培训【课程背景】房地产培训：房企人才培养及薪酬绩效管理培训；管理大师彼得.杜拉克曾告诫管理者：“所有的决策都没有人事决策那么影响深远，一旦用错了人，企业的噩耗便从此产生了，因此人事决策如走钢丝，一定要小心小心再小心！”选人、用人、育人是当今每个房地产企业及HR管理者工作的重中之重；正因为如此，优秀的企业无不建立起良好的筛选模式，以求得合适的人才加以系统性、针对性的培养满足企业发展的需求。

本课程将从薪酬设计方面解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”三个问题，从绩效管理上将解决“让业绩决定薪酬”的问题，从人才选拔培养、绩效激励来加强企业执行力的问题，从而建立企业内部的核心竞争力。

【课程收益】掌握目标绩效管理与薪酬设计间的逻辑关系；掌握策略性的薪酬设计方法，解决“公平性、“激励性”与“员工职业发展”等问题；通过薪酬的系统设计，建立起房地产企业的发动机系统；掌握绩效管理的具体操作过程与步骤，建立科学的绩效管理体系；通过科学绩效管理的模式，建立起房地产企业的动力系统；根据相关职位情况，学会制定相应的招聘决策工具；掌握漏斗式筛选人才的各个步骤与操作方法【课程对象】房地产企业董事长、总经理、HR总监、薪酬、绩效、招聘主管及各部门负责人【讲师介绍】金老师：中房商学院房地产培训高级顾问，原中粮集团人力资源高管，专业培训师，内部培训师导师，中房商学院特约培训师，北京大学房地产EMBA课程指定讲师，清华、北大、浙大、复旦等大学客座讲师；实践专著：《功力1：世界500强企业经理人的管理》《功力2：世界500强企业的人力资源实践》；【培训内容】第一部分：房地产企业人才培养与选聘策略一、房地产企业的情境式结构面谈及具体运用1、房企的招聘提问：有否相关房地产的从业经历2、房企从业经历、情境式结构面谈、STAR原则3、STAR的原理与招聘工作中的应用案例设计：根据房企业职位情况，进行情境式面谈问题设计形成标准化文件：相关房企职位的面谈问题银行库实际发表：相关职位的结构化面谈问题库（老师指导）二、房地产企业情境式结构面试程序与实际演练1、房企HR管理者与直线经理人在招聘时的分工协作2、招商、保利、万科、金地等房企业公司的招聘面谈流程程序1：招聘管理者的开场与气氛融洽程序2：直线经理人（或其他人员）专业的情境结构化面谈问询程序3：招聘管理者咨询候选人对房地产公司的问题意见程序4：招聘管理有效的结束面谈程序5：立即评估候选人实际得分（运用记录）程序6：得出实际的候选人分值（ABC分类，看房地产公司候选人数量）3、房地产企业如何根据候选人的能力进行定薪4、实际招聘面谈的训练（老师指导）三、房地产企业的职位素质要求与招聘决策工具1、房地产企业的职位说明书VS 选材标准2、具体的职位类别与具体的职位素质要求3、房企大佬（万科、招商等企业）员工的职位素质要求4、员工资质在职位素质要求中的相关应用案例操作：招聘决策工具的运用与量化管理如何设置决策工具中的筛选准则（房地产公司理念+专业能力）实际操作：根据自身实际，制定相关职位的招聘决策工具房企招聘决策：小组发表相关职位的招聘决策表（老师指导）四、当前房地产企业环境、内在功力与房地产人才的选拔1、国家政策：宏观调控何时休，房地产企业该做什么对策2、抛弃“等待”的思想，主动问管理要效益案例分享：招商地产的人才选拔（精准筛选的流程及应用）实际操作：如何进行企业人才的选拔决策选适合的人，做适合的事，发挥候选人的强项五、如何有效的进行内部人才的培养1、深万科的标准化建设和人才培育的标准化系统2、人才培育的三大系统有培育方式案例分享：万科的标准化培育方式VS个性化培育方式实际操作：如何制定员工能力提升的计划表第二部分：房地产企业薪酬体系设计及绩效管理创新一、房地产企业的绩效管理问题与思路设计1、绩效管理的一般问题分析2、目标管理、绩效管理、薪酬设计三位一体案例研讨：深万科王石的担心与考核的问题实际分析：绩效管理的准则3、如何设计绩效管理的准则4、绩效考核在公司不同时期的应用（成长期、成熟期等）二、房地产企业的绩效管理工具1、绩效管理工具的多种选择2、绩效管理工具运用在哪些方面案例分析：万科、龙湖、万达、荣盛等公司文化与其绩效考核剖析实际设计：结合我们房地产公司实际，设计管理表实际分析：房地产高管、中层经理等的绩效合约三、如何体现房地产企业各个职位的价值1、职位评估的内涵与原则2、职位评估的程序与操作方法3、职位评估的三大原则：公平性、竞争性与激励性案例模拟：房地产企业的职位评估案例研讨：万科、龙湖地产等公司的职位价值量评估运用职位评估的结果，定职位价值量四、房地产企业的薪酬发展与员工的职业生涯发展1、薪酬空间与员工的职业发展空间2、职业发展空间的案例：成功的职业生涯与薪酬关系案例研讨：金地、万科等房地产公司员工的职业发展实际操作：结合薪酬空间，设计员工发展空间3、将薪酬发展空间与员工发展空间匹配起来4、用薪酬体系点燃员工的工作热情五、企业的主管如何与部属进行高效的绩效面谈1、绩效管理与绩效面谈的互动关系2、绩效面谈的具体流程案例分析：保利、龙湖地产等中国式绩效沟通方法实际操作：结合房地产实际，进行绩效面谈绩效面谈的注意事项六、房地产企业薪酬空间设计1、员工成长的希望：薪酬空间2、如何让员工看见薪酬空间，并有期待感案例研究：招商、中粮等房地产公司的员工的薪酬发展空间实际操作：结合自己的实际，设计自己公司的薪酬空间薪酬空间设计的要点：专业性、风险性3、如何把原来员工的薪酬纳入到新的薪酬体系中各种薪酬体制的介绍：年薪、佣金、团队激励机制等七、房地产企业发动机系统的建立：策略性的薪酬设计1、薪酬的定义与老总（员工）的观念2、从房地产业务特点看薪酬激励3、薪酬管理的目的：保留优秀员工4、薪酬管理中人力资源部门、职能部门的角色定位5、薪酬管理的一般程序与操作流程第三部分：互动交流，解疑答惑【课程说明】[组织机构]：中房商学院[时间地点]：2014年3月15-16日济南（详见报到通知）[培训费用]：3800元/人（含培训费、资料费、午餐费）住宿代订，费用自理。

房地产公司人力资源体系设计要点一、人力资源体系现代人力资源管理作为一个发展相对比较成熟的专业，具体包括人力资源规划、组织设计及工作分析、绩效体系、薪酬体系、能力素质模型、招聘体系和培训体系等七大组成部分。

在这七大部分当中：1、人力资源规划解决的是人力资源管理当中的战略问题，而人力资源战略来源于组织整体战略的分解，服从并服务于组织整体战略的实施。

人力资源规划必须具有前瞻性，为企业新的发展目标规划企业需要什么样的人才，从哪里找到这些人才，或者通过怎样的方式培养这样的人才。

2、组织设计及工作分析、绩效体系、薪酬体系解决的是人力资源日常运营中核心的三大问题：责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。

总结起来，就是如何用好现有人员、充分发挥现有人员能力水平的问题。

3、能力素质模型、招聘体系和培训体系解决的是选才、育才的问题，解决人员选拔与培养的关键问题，是决定能否实现人力资源规划，进而影响企业战略目标实现的关键问题。

二、房地产行业特点对人力资源的要求现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力，而构成企业核心竞争力重点在于核心人力资源。

房地产企业要有核心竞争力，不但要依靠科技进步，更重要的是开发管理好人力资源。

只有把人力资源管理摆在战略高度上去认识，并付诸实施，才能使企业真正走上可持续发展的道路，也才能在市场竞争中立于不败之地。

房地产行业具有知识密集、业务门类广、专业性强等特点，它涉及到投资分析、规划设计、建筑施工、营销策划、销售代理、广告宣传、物业管理等诸多环节，而且各个环节的专业性都非常强。

由于房地产企业涉及的环节较多，任何一家房地产企业都不可能也没有必要，全部拥有这些专业知识或者独立完成各个环节，这就需要房地产企业通过高效地整合各种资源，实现资源优化配置和协调统一，从这个意义上讲，优秀的地产开发商，就是一个优秀的资源整合商。

作为资源整合商这一整体战略定位，就基本上决定了人力资源战略规划的关键定位，在人力资源管理的各个领域都需要以此为基础，在人员配备上要求是知识复合型与能力复合型为主的高端管理人才；在责任划分上要求管理灵活；在分配机制与激励机制设计上，要具有较高的科学合理性与处于相对优势的市场竞争地位。