房地产企业人力资源管理(1)

人力资源管理案例“房地产老板的苦楚”摘要：一、案例背景1.房地产行业发展背景2.房地产老板的困境二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题2.培训与发展问题3.绩效管理问题4.薪酬福利问题5.员工关系问题三、解决方案1.优化招聘与选拔策略2.加强员工培训与发展3.完善绩效管理体系4.调整薪酬福利政策5.建立和谐员工关系四、案例启示1.人力资源管理对企业发展的重要性2.企业应关注人力资源管理的全面性3.企业应根据自身情况制定合适的人力资源管理策略正文：在当前房地产行业迅速发展的背景下，许多房地产企业面临着人力资源管理的困境。

本文以“房地产老板的苦楚”这一案例，分析房地产企业在人力资源管理方面存在的问题及解决方案，以期为房地产企业提供一定的借鉴。

一、案例背景随着我国经济的持续增长，房地产行业作为支柱产业，得到了空前的发展。

然而，在房地产行业繁荣的背后，许多房地产老板却为人力资源管理问题而苦恼。

这些问题的存在，严重影响了企业的长远发展。

在这个案例中，房地产老板面临着招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等多方面的问题。

针对这些问题，本文将提出相应的解决方案。

二、人力资源管理问题1.招聘与选拔问题在招聘过程中，企业往往过分关注候选人的专业技能，而忽视了其综合素质。

此外，选拔过程中可能存在任人唯亲和裙带关系等问题。

2.培训与发展问题企业对员工的培训和发展重视不足，导致员工的专业技能和职业素养难以满足企业发展需要。

3.绩效管理问题企业绩效管理不规范，可能导致员工工作积极性受挫，影响企业的整体绩效。

4.薪酬福利问题企业薪酬福利水平较低，难以吸引和留住优秀人才。

5.员工关系问题企业内部员工关系紧张，可能影响团队协作和企业文化。

三、解决方案1.优化招聘与选拔策略企业应建立科学的招聘流程，关注候选人的综合素质，避免任人唯亲和裙带关系等现象。

2.加强员工培训与发展企业应制定完善的培训计划，提供员工职业发展通道，满足员工成长需求。

房地产公司人事管理房地产公司是一种特殊的企业形式，其人力资源管理和招聘是非常重要的。

人事管理是指管理公司内所有员工的一系列活动，包括招聘、培训、激励、福利待遇、绩效考核、员工关系等方面内容。

下面就房地产公司人事管理进行详细阐述。

一、招聘房地产公司人力资源管理的第一个环节是招聘。

招聘是为了解决企业的人力资源短缺问题，并选择合适的人才为企业服务。

房地产公司要想拥有优秀的人才，必须有好的招聘策略。

招聘策略针对不同的岗位，确定招聘渠道和招聘需求，包括发布广告、网络招聘、校园招聘等方式。

二、培训企业内部人员不同，具备的能力、素质和技术不同。

为了使员工更好地发挥自身优势，每个员工都应该接受适当的培训。

房地产公司应该从员工需求出发，为员工建立个性化培训计划。

包括入职培训、技能培训、岗位培训等，以提高企业内部人才的实力与竞争力。

三、激励方案激励计划是重要的人力资源管理工具之一，它能够激励员工的积极性和创造力。

房地产公司需要制定合理的激励计划，使员工具有良好的工作动力，并能够从中获得其应得的回报和奖励。

四、福利待遇企业的福利待遇是吸引人才的重要手段，是保持员工稳定的重要途径。

谁能提供优厚的福利待遇，就能吸引更多优秀的员工加入。

房地产公司的福利待遇包括：五险一金、带薪年假、补贴津贴等。

五、绩效考核绩效考核是对员工工作效果进行评定的过程，可以有效激发员工的工作热情，刺激他们更好地完成工作。

房地产公司的绩效考核需要制定具体的标准和目标，并针对个人及团队实际表现加以衡量。

六、员工关系员工关系管理是房地产公司人力资源工作中非常重要的环节，它通过建立和谐、和睦的员工关系，提高员工的工作积极性和公司的整体效益。

在员工关系管理中，公司应该遵循公开、公正、公平、公私分明的原则。

综上所述，房地产公司人事管理是一个复杂的工作，包括招聘、培训、激励、福利待遇、绩效考核和员工关系等方面的工作。

只有进行合理的人力资源管理，才能使企业健康稳定地发展。

XX房地产集团股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《XX集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。

本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。

2． XX集团（以下简称集团）人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。

在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。

3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指XX集团各成员公司。

第二条基本准则1．公正1）公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2）对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3）员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。

2．公平1）公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2）公司为员工的发展提供公平的机会与条件。

3．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。

第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。

2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。

3．分配形式。

分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。

4．按劳分配的依据。

依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。

5．分配差距。

分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。

差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。

第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

房地产公司行政人事岗位职责（10篇）房地产公司行政人事岗位职责（精选10篇）房地产公司行政人事岗位职责篇1一、建立公司考勤制度、人事用工制度、人事管理制度、岗位设置申报、岗位工资申报、劳动纪律管理等条例，经批准后组织实施；二、负责公司人力资源管理工作，制定有关人力资源的政策和规章制度，经批准后，组织实施；三、负责人力资源方面的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查；四、总结人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告；五、负责人员的招聘、录用、辞退、考核和奖罚工作，确保人员的准入和退出机制完善、调控效果良好；六、负责制订公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；七、负责在公司内外收集有潜力的和所需的'人才信息并组织招聘工作；八、关心员工的思想、工作、生活；九、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果；十、人员考核：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率；十一、负责核定各岗位工资标准。

做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；房地产公司行政人事岗位职责篇2一、上级主管：副总经理直接下属：行政文员、人事文员、信息发布员二、主要职责1、公司日常办公管理工作，负责各类来往文件的影印、收发、处理和归档，以及人员考勤和办公后勤工作；2、接待公司日常到访客人，协助公司高层管理做好公关工作；3、协助和指导行政人员的行政、人事和后勤等管理工作；4、负责公司各项制度的建立、调整和实施监督工作；5、负责组织公司的.招聘工作、岗位调动和录用、解聘、离职等职位管理工作；6、组织对公司各级员工的绩效考评工作，依照员工绩效、奖惩办法及升降职务办法等进行考评，力求公平合理；7、根据考核结果计算公司工作人员的月度薪酬和年终奖励；8、管理公司员工的人事档案，负责人事档案的建立、记录、保管和维护等工作；9、负责规划公司的各种系统培训工作，并具体安排、组织实施各类员工培训；10、做好所属员工的工作管理，提高士气及工作效率，并协助其他部门做好员工工作；11、副总经理交办的其他工作事宜；房地产公司行政人事岗位职责篇31、负责贯彻公司领导指示。

房地产开发经营工作中的人力资源管理与团队建设房地产行业作为一个人力密集型的行业，人力资源管理和团队建设对于企业的发展至关重要。

本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理，以及团队建设的重要性。

一、人力资源管理在房地产开发经营中的作用1. 招聘和选拔：房地产企业需要在各个岗位上招聘和选拔合适的人才。

人力资源管理要根据企业的需求和招聘标准，制定招聘方案、发布招聘信息、筛选简历并面试。

通过科学的招聘和选拔，将适合企业的人才吸引到企业中。

2. 培训和发展：房地产行业竞争激烈，员工的培训和发展非常重要。

人力资源管理需要制定培训计划，提供专业的培训课程，提高员工的专业素养和技能水平。

同时，还需要制定职业发展规划，帮助员工在企业中有更好的晋升空间和发展路径。

3. 绩效管理：人力资源管理要制定有效的绩效考核制度，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和奖惩。

这可以激励员工积极主动地工作，并帮助企业识别和培养高绩效的人才。

4. 薪酬管理：人力资源管理需要根据市场行情和企业实际情况，制定公平合理的薪酬制度。

这不仅可以吸引和留住人才，还能激励员工的工作积极性和创造力。

二、团队建设在房地产开发经营中的重要性1. 协作精神：房地产开发经营工作通常需要多个部门和不同岗位的员工进行协作。

团队建设可以培养员工之间的协作精神，提高团队成员之间的合作效率，减少内部摩擦和冲突，增强团队的凝聚力和战斗力。

2. 信息共享：团队建设可以促进员工之间的信息共享和沟通。

通过建立有效的沟通渠道和团队文化，可以使团队成员及时了解企业的目标和信息，减少信息不对称的问题，并且可以提高团队成员的创新能力和问题解决能力。

3. 互补优势：团队建设可以将不同岗位的员工进行有机组合，发挥各自的优势。

通过搭建跨部门的团队，可以在项目开发、市场营销、客户服务等方面形成优势互补，提高企业整体的竞争力和业绩。

4. 培养领导力：团队建设可以培养和发展企业中的领导力。

人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

人力资源管理(一)试题及答案第一部分选择题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1。

我国劳动法规定的劳动年龄为( )A。

14周岁 B。

16周岁 C。

18周岁 D.20周岁2。

在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ）A。

事务性机构 B。

简单服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是A。

人天生是懒惰的，必须采用强制手段B.人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4。

人力资源开发的双重目标是（）A。

提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益C。

提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄5.工作性质完全相同的岗位系列称作（）A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系6。

划分岗类、岗群、岗系的依据是（ )A.工作繁简难易 B。

工作的责任轻重C.所需人员资格条件 D。

工作性质7.在企业人力资源变动预测中,马尔可夫分析方法的基本思想是( )A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B。

根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C。

找出企业过去人事变动规律,以此来推测未来的人事变动趋势D.根据市场变化推测未来人事变动趋势8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）A。

关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人9.“金无足赤,人无完人"体现在人员甄选的原则上是( )A。

用人所长原则 B.民主集中原则C。

因事择人原则 D.德才兼备原则10。

具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人,其气质类型属于( ）A.抑郁质 B。

粘液质 C。

多血质 D。

胆汁质11。

生产产品的有效作业时间是指( ）A.工人的纯工作时间B。

1 人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。

这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

2 宏观管理：是指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。

3 微观管理：指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。

4 绩效考核：是收集、评估并传递员工在其职位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。

5 猎头公司：顾名思义，这是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。

6 人力资源实务：是指组织人力资源管理的各项政策和措施。

7 人力资源规划：是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得在企业未来发展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配。

8 人力需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

9 德尔菲法：又称专家会议预测法，是一种主观预测方法。

它以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见，通过中间人或协调员把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来加以归纳后反馈给他们。

10 人力供给预测：也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规划提供依据，才能制定各种具体的规划。

人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。

碧桂园营销人力资源管理一、引言碧桂园是中国最大的房地产开发商之一，业务遍及全球。

随着业务的快速发展，碧桂园对营销人才的需求日益增强。

为了更好地管理和优化营销团队，碧桂园对营销人力资源管理进行了深入的研究和探讨。

本文旨在探讨碧桂园营销人力资源管理的现状、问题及优化策略。

二、碧桂园营销人力资源管理的现状1、人员招聘与选拔碧桂园营销团队在人员招聘与选拔方面非常重视。

他们通过多种渠道寻找优秀的人才，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。

在选拔过程中，碧桂园注重候选人的专业技能、工作经验和个人素质。

通过严格的选拔程序，确保新员工具备较高的综合素质。

2、培训与发展碧桂园重视员工的培训与发展。

他们为员工提供各种培训机会，如市场营销、产品知识、沟通技巧等。

碧桂园还为员工提供专业培训和发展计划，以帮助他们提高专业技能和管理能力。

3、薪酬与福利碧桂园提供具有竞争力的薪酬与福利。

员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、项目奖金等组成。

他们还提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、员工旅游等。

这些福利措施有助于提高员工的工作积极性和留任率。

4、绩效管理碧桂园采用绩效管理来评估员工的工作表现。

他们设定明确的绩效指标，如销售额、市场占有率等，并根据员工的实际表现进行评估。

绩效管理不仅有助于提高员工的工作效率，还可以为晋升和奖励提供依据。

三、碧桂园营销人力资源管理的问题1、培训内容与实际需求脱节虽然碧桂园为员工提供了丰富的培训机会，但部分培训内容与实际需求存在脱节现象。

一些员工反映培训内容过于理论化，缺乏实际应用价值。

这导致员工在工作中遇到实际问题时，无法将所学知识运用到实际工作中。

2、薪酬体系不够灵活尽管碧桂园的薪酬水平在行业内具备一定的竞争力，但薪酬体系仍显得不够灵活。

在某些情况下，员工在项目中的贡献与薪酬所得并不完全匹配，导致一些员工产生不公平感。

一些员工反映在晋升时，薪酬涨幅不够明显，缺乏激励效果。

3、绩效管理存在主观性虽然碧桂园采用了绩效管理来评估员工的工作表现，但在实际操作中存在一定主观性。

引言概述:碧桂园作为中国房地产业的领军企业之一，其人力资源管理是其持续快速发展的关键之一。

本文将从招聘、培训、绩效管理、员工激励和福利制度五个大点出发，详细阐述碧桂园在人力资源管理方面的措施与实践。

正文内容:一、招聘1.高效的招聘流程：碧桂园建立了一套高效的招聘流程，通过招聘平台、人才市场等渠道广泛发布招聘信息，同时进行简历筛选、面试、背景调查等环节，以确保选出合适的人才。

2.严格的招聘标准：碧桂园在招聘过程中注重选拔具备相关专业背景和经验的人才，同时对应聘者的素质、能力和潜力进行全面评估，确保招聘到适合岗位的员工。

3.多元化的招聘渠道：碧桂园除了传统的招聘渠道外，还注重通过校园招聘、社会实践课程等方式吸引年轻人才。

同时，还与高校、研究机构等建立紧密合作关系，开展人才储备计划，为企业长期发展提供源源不断的人才支持。

二、培训1.全面的培训计划：碧桂园根据不同岗位和职级制定了全面的培训计划，包括入职培训、职业技能培训、管理培训等，以提升员工的专业素质和能力水平。

2.多样化的培训方式：碧桂园注重通过线上培训课程、专家讲座、内部讲师等多种方式提供培训，以满足员工不同学习需求。

公司还鼓励员工参加外部培训、学习交流活动，拓宽视野和提升综合能力。

3.激励机制1.公正的绩效评估：碧桂园建立了公正的绩效评估体系，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的绩效进行定期评估和反馈。

评估结果将作为晋升、薪资调整等决策的依据。

2.激励奖励机制：为激励员工的积极性和创造性，碧桂园设立了一系列的激励奖励机制，包括年度绩效奖金、股权激励计划、岗位晋升机会等，以激励员工持续提升工作表现。

3.健康福利制度：碧桂园重视员工的身心健康，为员工提供健康体检、健身俱乐部、保险福利等福利制度，以提高员工的工作满意度和幸福感。

总结:碧桂园在人力资源管理方面采取了一系列的措施，包括招聘、培训、绩效管理、员工激励和福利制度等。

通过建立高效的招聘流程、制定全面的培训计划、建立公正的绩效评估体系以及提供丰富多样的激励奖励与福利制度，碧桂园积极构建人力资源管理体系，为员工的发展和公司的持续发展提供保障。

房地产开发经营工作中的人力资源管理在房地产行业中，人力资源管理起着重要的作用，对于房地产开发经营工作的高效运作和稳定发展起着至关重要的作用。

本文将探讨房地产开发经营工作中的人力资源管理的重要性，以及如何优化和提升人力资源管理效果。

一、重要性1. 人力资源规划和招聘管理房地产开发经营过程中，需要大量的各类人才来推动项目的顺利进行。

合理的人力资源规划可以确保项目所需的各类人才及时到位，从而避免项目推迟和成本的增加。

招聘管理要注重透明、公正的原则，确保招聘流程的公平性和合法性，从而吸引和留住优秀的人才。

2. 培训与发展房地产行业快速发展，技术和管理要求不断提高。

人力资源管理需要关注员工的技能水平和职业发展需求，通过培训和发展计划提升员工的专业素质和岗位能力。

培训还有助于增强员工的工作动力和凝聚力，提高整体绩效。

3. 绩效管理绩效管理是房地产开发经营工作中人力资源管理的重要组成部分。

通过设定明确的绩效目标和考核标准，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

绩效管理还能帮助识别和奖励优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 薪酬与福利合理的薪酬与福利制度能够吸引和留住优秀的人才，激励员工的积极性和创造力。

人力资源管理需要根据行业的薪酬水平和员工贡献程度进行合理分配，同时提供良好的福利保障，提高员工的生活质量和满意度。

二、优化人力资源管理效果的策略1. 建立科学的人力资源管理体系房地产企业应建立健全的人力资源管理体系，包括人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等各个方面的制度和流程。

这可以为员工提供明确的发展路径和机会，也有利于整体组织的管理和运作。

2. 强化培训和发展房地产行业需要不断更新知识和技能，人力资源管理应注重培训和发展。

企业可以与专业培训机构合作，提供员工专业知识和技能的培训课程，同时也可以设立内训计划，培养企业内部的管理和领导人才。

3. 建立激励机制建立激励机制是优化人力资源管理的重要策略之一。

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。

人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。

而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。

我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。

三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。

从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。

34作者单位 石横特钢集团有限公司责任人推动式管理方式。

处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，在行使流程规定的职权时，均需承担流程规定的责任，遵守流程的制约规则，确保流程运作的优质高效。

使企业员工在负责人的带领下如同列车在管理的轨道上高速自行运转，而无需红绿灯和交警来协调。

管理是一门艺术，针对不同的企业有不同的管理方式，但是消缺降本是必然的管理目标，这也就决定了流程的标准化管理实施的必然性。

●内部基础管理工作的完善措施1.目前比较成熟且运行效果较好的措施。

完善和规范新招聘员工单位、职位的配置。

传统的方式是根据招聘成绩排序，依次交叉配置到单位部门。

这种分配方式存在一定的片面性，一方面招聘成绩具有一定的偶然性，衡量的内容比较单一；另一方面这种分配方式忽略了员工自身对职业的发展需求。

当前的新员工大都是“90后”员工，他们更注重自身的选择，对个人的发展有自己的规划和想法，这就导致了配置过程经常出现个人意愿与配置职位相冲突，大大影响员工积极性及工作效率。

为了解决这一问题，我们在新员工配置方面采取了新的举措，即按照“招聘成绩+培训期间的体能（军训）、学习能力（知识的掌握情况）、遵章守纪（学习纪律）”等多方面的综合成绩，按照综合排名顺序，进行全程公开，在选择完毕职位后即时进行公布、开具调令到单位报到。

此种方式既激励了新员工，也充分体现了对其个人择业意愿的尊重，即“相马不如赛马”。

截至目前，运行效果良好，纠纷与异议少了，配置过程更为顺畅了，减少了层层的审批环节，由岗位人员按照流程、标准执行即可。

（1）职位配置条件的提前设计。

引导优质、高素质员工到技术含量高、培养周期长的关键职位。

（2）职位工作内容、工作环境视频的简介（操作职位的作业内容大部分是可视化的）。

提高社会招聘资源在选择职位过程中的客观性，减少因职位认知不到位而产生的离职。

（3）危机机制。

淘汰机制会给员工带来一定程度上的危机感，而有了危机就会有竞争，有了竞争就会推动创新产生，这种良性的运行方式给企业带来了可持续的健康发展的重要动力。

房地产公司行政管理制度与人事管理制度
一、公司领导班子及其职责
二、公司岗位设置及职责
三、部门间协调与沟通机制
为了确保公司各部门之间的有效协作和沟通，房地产公司应建立起部门间协调与沟通的机制。

可以通过定期的部门会议、跨部门合作项目等方式来促进各部门之间的交流与合作。

四、行政管理流程
行政管理流程是房地产公司管理工作的重要组成部分，它包括流程的规划、制定、实施和评估等环节。

可以通过建立行政管理手册、明确流程的责任人和流程的具体步骤等方式来确保行政管理的有效进行。

五、财务管理制度
六、信息化管理系统
信息化管理系统是房地产公司管理工作的支撑，可以提高工作效率、降低成本、提升管理水平。

公司应建立并完善信息化管理系统，包括信息化设备的更新、信息安全的保护和员工培训等方面。

一、招聘与录用
二、岗位评价与薪酬设计
三、培训与发展
四、绩效评估与激励机制
五、职工关系与员工福利
总结：
房地产公司的行政管理制度和人事管理制度是公司正常运营的基础和保障。

通过建立健全的行政管理制度，可以确保公司各部门之间的协调与沟通，提高工作效率；而人事管理制度则可以帮助公司吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度。

因此，房地产公司应该重视并不断完善这些制度，以应对市场竞争的挑战。

房地产市场的人力资源管理和人才发展在现代社会中，房地产市场作为一个重要的经济领域，在经济建设和社会发展中起着举足轻重的作用。

在房地产行业中，人力资源管理和人才发展对于企业的长期发展和竞争力的提升具有至关重要的意义。

本文将围绕房地产市场的人力资源管理和人才发展展开探讨。

一、人力资源管理人力资源管理是指企业在组织管理中合理有效地利用、开发和管理人力资源，以实现企业的目标和效益。

在房地产市场中，人力资源管理的重要性不言而喻。

首先，房地产行业是一个人力密集型的行业，企业的发展离不开各层次的人才支持。

其次，拥有一支高素质的人才队伍能够增强企业的创新力和竞争力，提高企业的绩效和效益。

因此，房地产市场的人力资源管理应注重以下几个方面。

1. 人才需求预测和招聘管理人力资源管理的第一步是对人才需求的预测和规划，通过对市场的调研和预测，结合企业的发展战略，准确把握人才需求的趋势和方向。

同时，要建立良好的招聘管理机制，通过多种渠道广泛招聘人才。

在招聘过程中，不仅要注重个人能力的评估，还要考虑到个人的适应性和团队协作能力。

2. 人才培训和开发人才培训和开发是房地产市场人力资源管理的重要环节。

通过培训，可以提高员工的专业素质和综合能力，增强员工的自信心和团队意识。

此外，还应该注重员工的成长和发展，为员工提供晋升通道和发展机会，激励他们通过不断学习和努力提升自己。

3. 绩效评估和激励机制建立科学有效的绩效评估体系，能够衡量员工的工作表现和贡献程度。

通过绩效评估结果，可以及时发现问题和不足，并采取相应的激励和改进措施。

激励机制不仅包括经济激励，还应该注重非经济激励，如表彰奖励、晋升机会等，激励员工不断进取和创新。

二、人才发展随着房地产市场的快速发展，人才发展成为行业持续发展的关键要素。

人才发展涉及到人才队伍的结构性调整和战略性布局，同时也意味着对于员工的长期培养和个人能力的提升。

1. 制定合理的人才发展规划房地产企业应根据自身的发展战略和业务需求，制定合理的人才发展规划。