大公司无法留住顶尖人才的十大原因

大型公司顶尖人才流失的深层次原因1. 大公司官僚作风。

这有可能是幻想破灭的员工所会提供的第一大理由。

但这个理由通常掩盖了其他原因。

没人喜欢毫无意义的规则。

但当顶尖人才开始拿这一问题说事时，这通常意味着他们感到自己缺乏对这些规则的发言权。

他们只是简单地被要求遵守并适应条条框框。

如果在这一过程中没有发言权，真正有才干的人就会结账走人。

2. 没能为人才找到一个点燃他们激情的项目。

大公司的本质决定其“活动部件”已经非常之多（活动部件多，内耗也就多）。

因此，他们通常都没有多余人手去关照那些顶尖人才，询问他们对当前的项目是否乐在其中，或者想不想参与一个他们真正感兴趣又对公司有益的新项目。

人力资源部门通常忙于其他事务，无暇顾及这个。

老板们也通常时间匮乏，于是这样的谈话就成了“锦上添花”而非“必不可少”。

倘若如此，你就等着跟最得力的雇员说拜拜吧，除非你将其作为必不可少的事项。

顶尖人才的动力来源不是金钱和权力，而是成为宏大事业的一分子从而改变世界的机会，以及他们真正所热衷的事情。

大公司几乎从来不花点时间跟员工把这个问题搞清楚。

3. 马虎的年度绩效评估。

如果你知道有多少公司都不进行有效的年度绩效评估，你会大感惊讶。

或者，他们做了年度评估，但只是仓促了事，迅速填写一个表格交给人力资源部门，就又回去干活了。

这给雇员留下的印象是，我的老板——以及公司——对我在这里的未来发展并不是真正感兴趣。

如果你有足够的才智，为何还要呆在这里呢？这就引出了第4点……4. 没有围绕职业发展的讨论。

大多数老板都不知道的一个秘密：大多数员工都不知道他们五年后要干什么。

根据我们的经验，如果被问到这个问题，只有不到5%的人可以给出答案。

但每个人都很想讨论有关自己未来的事。

大多数老板从来不跟员工——乃至最顶尖的人才——探讨他们未来职业生涯的走向。

如果你可以提出这个话题，那么这对你和你的公司来说都是巨大的机会。

在这方面表现最好的那些公司除了年度或双年度绩效评估会议之外，还会与员工进行单独的年度讨论，有关继任规划和职业生涯发展。

企业人才流失及留住策略在当前全球竞争激烈的商业环境中，企业人才的吸引和留住越来越成为企业经营成功的重要因素之一。

然而，很多企业都会面临着人才流失的问题。

本文将分析企业人才流失的原因以及留住人才的策略。

一、原因分析人才流失的原因很多，以下是一些主要原因：1. 薪酬问题：薪酬是留住人才的一个重要因素，如果企业的薪酬不够高，那么员工就会考虑寻找更好的机会。

2. 工作环境：员工的工作环境对于留住人才也很重要。

如果员工感觉到自己的工作环境不够好，那么他们就会更倾向于离开企业。

3. 缺乏培训和发展机会：员工发展的机会也是限制员工流失的一个重要因素。

如果企业没有为员工提供足够的培训和发展机会，那么员工就会考虑离开企业。

4. 带薪假期和福利：员工的带薪假期和福利对于留住人才也很重要。

如果企业没有提供足够的带薪假期和福利，那么员工就会寻找更好的机会。

二、留住策略想要留住人才，企业需要采取一些策略。

以下是一些有用的策略：1. 提高薪酬：提高薪酬是留住人才的一个重要策略。

企业需要确保员工的薪酬比其他企业高，并给予员工更好的福利。

2. 提供优质的工作环境：企业需要为员工提供优质的工作环境，包括舒适的工作场所和高品质的设备。

3. 提供培训和发展机会：提供培训和发展机会是留住人才的另一个重要策略。

企业需要确保员工有足够的机会在工作中发展并提高技能。

4. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作安排也是留住人才的一个重要策略。

企业可以给员工自由选择工作时间和工作地点。

5. 建立一个良好的文化：企业文化也非常重要，它可以吸引员工并使他们留下来。

企业需要建立一个良好的文化，并营造一个积极的氛围。

6. 开展员工关怀：企业需要开展员工关怀和关注，例如定期与员工交流，听取他们的反馈和建议等。

总结：维持团队的人才和稳定性在现代的企业运营当中非常重要。

因此，企业应该优先了解员工身上的个人和职业需求，并优化重新整理工作内容的方式和方法，不断以吸引人的方式为员工提供更好更具有吸引力的工作条件，构建一流人才队伍，让人才成为策略的沉淀，并在合理的利益诉求之间找到和谐的平衡，从而始终能够维持和发展团队的实力和活力。

企业留不住人的原因及解决方法为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。

所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：1、企业文化不统一不均等。

没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。

各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。

2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。

3、忙闲不匀产生不平衡。

有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。

解决办法：1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。

另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。

2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。

这也是行政工作的重点内容之一。

3、定岗定编，工作内容丰富化。

部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。

对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。

对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。

根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。

引进和留住高层次人才方面存在的问题引进和留住高层次人才是许多公司和组织面临的挑战。

在当今竞争激烈的全球市场中，拥有优秀的人才是取得成功的关键因素之一。

然而，引进和留住高层次人才并不容易，许多公司在这方面面临着各种问题和难题。

本文将深入探讨在引进和留住高层次人才方面存在的问题，并提出一些解决方案。

一、问题的深度分析1. 缺乏吸引力的工作环境和文化高层次人才通常对工作环境和文化要求较高。

如果一个组织缺乏创新的氛围、开放的沟通和合作机会，就很难吸引和留住高层次人才。

这可能导致人才流失和团队协作能力的下降。

2. 薪资和福利待遇不吸引人如果一个组织的薪资和福利待遇不具有竞争力，高层次人才就会倾向于离开。

他们有可能得到更好的机会，并且更愿意去一个能够提供更好报酬和福利的组织。

3. 缺乏职业发展机会高层次人才通常渴望在自己的职业生涯中不断成长和发展。

如果一个组织无法提供给他们足够的职业发展机会，他们就会寻找其他更有前景和发展机会的组织。

4. 缺乏员工认可和奖励机制员工认可和奖励对于留住高层次人才至关重要。

如果一个组织没有明确的认可和奖励制度，高层次人才就会感到不被重视，并且可能会离开寻找得到更好的认可和奖励的机会。

二、解决方案的提出1. 建立创新和积极的工作环境和文化为了吸引和留住高层次人才，组织应该营造一个创新和积极的工作环境和文化。

这意味着提供开放的沟通平台，鼓励员工提出新想法和建议，并且给予他们合作和团队合作的机会。

2. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇为了留住高层次人才，组织应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。

这可以包括提供市场调研后的薪资水平和绩效奖金，以及其他福利待遇，如灵活工作时间和培训机会。

3. 提供职业发展机会组织应该提供给高层次人才足够的职业发展机会。

这可以包括提供培训和进修机会、提供晋升和升职机会，以及提供跨部门和跨国家的工作机会，让员工有机会在自己的职业生涯中不断成长和发展。

4. 建立员工认可和奖励机制为了留住高层次人才，组织应该建立明确的员工认可和奖励机制。

为什么有些企业留不住优秀员工许多企业怕留不住人，所以不愿意培养人才，导致恶*循环!下面就是人才网为您精心整理的企管的相关内容，希望可以帮到您。

一位公司的高层这样说，还是企业老板应该反思。

留不住“优秀员工”的关键之一还是在企业老总。

老总和员工的关系中，老总处在强势，拥有一定的权力，但主要看对员工的态度和诚心。

只有老总忠诚员工，员工才会忠诚企业!留不住“优秀员工”的关键之二还要看企业的发展和前途。

企业是否有较好的发展空间，是否有光明的前途，这是员工们留下的前提。

由谁愿意在一个看不见亮光德的企业中坚守呢?留不住“优秀员工”的关键之三是员工的发展及前途是否和企业的发展和前途相吻合、一致，企业能不能够给员工下一步的发展空间和更大的舞台，若企业的舞台已不适应员工的进一步发展，那么作为企业老总应真诚欢送这些员工“跳槽”，到更大的舞台上发挥自己的优势，让员工高兴的、恋恋不舍的前行。

这样既显示出老总宽广的胸怀，又可减少员工出走带来的损失，会留住员工的心。

当公司又发展壮大的一天，为出走员工提供更大的舞台，他很可能“杀”会回来的。

一位部门经理认为优秀员工也需要反思。

任何人刚进一个企业的时候都无从谈“优秀”。

为什么呢?因为这是一个新岗位，要么他的业务技能需要提高，要么他在新的岗位上与身边的同事没有磨合好。

不否认优秀人才都十分聪明，但是没有同事的配合、领导的认可与扶持，一个人能做处优秀的事来很难。

可是当他通过自己的努力、同事的配合、领导的扶持优秀起来的时候，他的思想发生了很大的变化。

自信是第一的，自己有能力了吗!但同时多数人开始自我膨胀，认为这个企业如果没有我就会无法运行，没有我企业一定惨败。

原先感觉待遇还可以的，现在不行了。

我为企业创造了这么多的财富跟自己的收入相差太大。

不行，我得另觅高枝。

这种思想是许多人常见的思想，需要企业老总认识到。

同时培养了一个这样的人才确实也不容易，应该重用的还是要重用。

不过人心不足蛇吞相，对有些人就要快*斩乱麻。

人才留住机制不健全,人才流失严重的原因咱都知道啊，一个地方或者一个企业要是人才都跑光了，那就跟一个好厨子没了调料似的，做出来的菜都没味儿了。

为啥人才留不住呢？这人才留住机制不健全啊，就像个破了好多洞的水桶，水（人才）都哗哗地漏出去了。

咱先说说这个薪酬待遇方面。

你想啊，人才也是人，也要养家糊口啊。

要是给的工资就像打发要饭的似的，那人家能乐意吗？这就好比你让一匹千里马天天吃干草，还想让它跑得飞快，可能吗？人家别的地儿给的钱多，福利待遇又好，就像那金窝银窝一样，咱这儿要是就给个草窝，谁还愿意待啊？好多地方总觉得节省成本，在薪酬上扣扣搜搜的，这就好比种庄稼不舍得施肥，能有好收成吗？再说说职业发展空间。

人才啊，都想往上走，想有个奔头。

要是在一个地方干了好几年，还是在原地踏步，就像爬山一直被困在山脚下，多憋屈啊。

健全的机制应该像一架梯子，能让人一步一步往上爬。

可有些地方呢，梯子不是缺这根横杆就是那根横杆，人才想往上走都没个借力的地儿。

这就跟打游戏似的，一直卡在第一关，谁还有心思继续玩啊？人家有能力有抱负的人，当然要找个能让自己不断升级的地方啦。

还有啊，工作环境也很重要。

这工作环境不好，就像住在一个又破又小还漏雨的房子里，心情能好吗？要是办公室里人际关系复杂得像一团乱麻，今天这个背后捅一刀，明天那个使个绊子，这谁受得了啊？这就像走在路上，到处都是坑坑洼洼，一不小心就摔个跟头。

人才都希望在一个和谐、积极向上的环境里工作，大家互相帮助，就像一群大雁一起往南飞，齐心协力的。

要是整天乌烟瘴气的，人才可不就飞走了嘛。

再讲讲这个培训和学习的机会。

人要是不学习，就像手机不充电，迟早得没电关机。

人才更需要不断充电，提升自己的能力啊。

可有些地方呢，一年到头也没个像样的培训，就像一个干涸的池塘，没有新的水源注入。

人家别的地方有各种各样的培训课程，就像一个知识的大超市，人才在里面能找到自己需要的东西。

那在没有培训机会的地方，人才就像被困在一个小岛上，看不到外面的世界，肯定想找个能让自己不断成长的大陆啊。

企业留不人才的十宗原因1 不能为员工学习新知识和新技能的机会在一个企业里，有一个清晰的晋升体系和一个良好的培训教育学习环境是至关重要的，而且这些制度体系要以文字的形式制定下来，任何人都不能随便破坏，决策层不能随便根据主观意愿而恶意改动。

2 不能对工作进行指导和肯定员工往往不知道怎样做才好，这需要管理层有足够的管理知识和专业知识来指导员工的工作，并对员工进行赞美和鼓励，而不是一味地根据自己的习性来恶意批评和打击，如果做不到这一点，管理者就需要不断地补充营养。

3 出现了不能平等地对待和尊重员工的管理者企业里面最忌讳的就是对待员工不公平，厚此薄彼，不尊重员工的劳动成果。

做同样地工作，某些人能够得到物质奖励，而另一些人确没有任何奖励；同样的公差，某些人能够报销，而某些人确得不到合理报销；同样地策划方案，某些人得到的是鼓励和支持，而某些人得到的是否决和批判。

管理者不听不闻员工的想法和对公司员工的意见随意否决。

4 管理者思想传统和滞后企业的发展是需要勇于创新和不断改革，更需要一个有战略眼光的管理者，如果管理者的思维跟不上企业的发展步伐，很容易阻碍一个企业快速发展的脚步。

还有者，管理者担心用那些能力比自己强，害怕一定时间内该人会替代自己，所以就在一些核心职能部门专招应届生，而抛弃这些有着丰富从业经验的人，这只能说明该管理者不是一个合格的管理者，急需要锻造和磨练。

5 没有规范的管理制度体系没有规矩，无以成方圆。

制度是用来约束员工的，不是用来做形式的，是用来保障员工各司其职，各担其责的。

如果一个管理者随便根据个人兴趣，随便践踏，而看某个人不顺眼，或者是有着“我让你走你就应该走”的思维，而随便无正当理由将某个员工炒掉，那么长此以往，该企业可能会倒下或者是快速地被同行业赶超。

6 没有合理的薪酬福利体系据调查，薪酬福利是一个员工在进入某一个企业里面，最后考虑的因素，这就说明在刚开始，薪酬福利部是最重要的，但是，进入到一定阶段后，若没有完善合理的薪酬福利体系来作保障，或者是管理者随便决定一个员工的价值，更或者是同工不同酬，只罚不奖，势必会挫败一个员工的进取力和向心力。

企业为什么留不住好员工企业为什么留不住好员工既然企业的命运决定在少数优秀员工手里，应该想方设法发挥他们潜能创造更大的经济效益和市场竞争力。

接下来整理了企业为什么留不住好员工的相关内容，文章希望大家喜爱！员工不明白为企业做什么。

这样有点像一般农民只为基本生存盲无目的，没有价值观念，没有激情，没有野心，没有计划，没有规划，没有战略，没有市场意识，更没有使命理念，肯定成不了大事，改变不了现状，创造不了新的`可能。

工作毫无兴趣和爱好。

这是谁的错？首先企业老板和领导负责人的错。

他不能明确企业市场方向，管理和服务方向，部门任务方向，员工潜能和优势方向，自然稀里糊涂，什么都没有做好。

其次是管理人员的错。

他不会用人，不善于利用员工的特长，发挥其优势，解决内部具体问题。

最后才是自己的错。

制定的规则不合情，不合理，不合法。

规则是为企业制定吗？肯定不是，如果是，企业很难发展，格局太小，难以成就大业。

规则是为市场系统必需求共赢制定的，没有市场，企业就不能生存。

无差别对待所有员工。

我们知道市场营销无差别，管理和服务市场无差别很难生存和发展，其实无差别对待所有员工，企业一样很难拥有市场竞争力。

企业内外有差别才有竞争，才有激励，才有动力，才有积极性，才有盼头和希望，员工之间相处不能随便，不甘落后。

容忍员工不良表现。

企业不是自由市场，不能自由市场人员随随便便，想怎样就怎样。

又不是夫妻生活想什么样就什么样。

因为企业要养活员工，要盈利，要发展，要为国家实力出力奉献。

容忍员工不良表现，会带向企业走向恶性循环，走向自我消亡。

不关注和关爱员工。

老板不关注和关爱管理人员，管理人员不关注和关爱下级员工，容易形成互相之间互不关注和关爱，不能了解相关具体信息，不能了解相关人员内心世界，得不到真实有效有价值的信息，做好做坏一个样，对企业有害无利。

成绩，成果没有相关肯定激励机制。

成绩，成果肯定来之不易，是相关人员心血换来的，付出了很多代价，花费了很多时间和精力。

留住高层次人才存在问题及建议留住高层次人才一直是企业和组织面临的一大难题。

高层次人才是组织发展的重要资源，而其流失对组织而言往往是一种巨大的损失。

本文将探讨留住高层次人才存在的问题，并提出一些建议。

首先，留住高层次人才存在的问题主要有以下几点：1.缺乏发展机会：高层次人才通常具有较高的学历和专业背景，他们渴求在工作中不断学习和成长。

如果组织不能提供足够的发展机会和挑战，高层次人才很容易感到厌倦和不满意，从而选择离开。

建议：组织应该为高层次人才提供发展规划和晋升机会，与他们共同制定个人发展目标，并通过培训、项目分配等方式帮助他们不断提升自己的能力和水平。

2.薪酬不合理：相比普通员工，高层次人才通常具有更高的专业知识和技能，他们的市场价值也更高。

如果组织不能给予他们合理的薪酬待遇，他们很容易被其他竞争对手挖走。

建议：组织应该对高层次人才进行市场调查，了解他们的薪酬水平，并给予他们具有竞争力的薪酬待遇。

此外，还可以考虑给予他们一些额外的福利和奖励，如股票期权、灵活工作时间等，以提高他们的满意度和归属感。

3.缺乏激励机制：高层次人才通常对自己的工作有较高的要求，他们希望能够有机会参与到重要的项目中，并产生较大的影响力。

如果组织不能给予他们足够的激励和回报，他们可能会感到失望，并选择离开。

建议：组织应该设立激励机制，如项目奖金、成果分享、荣誉表彰等，以激发高层次人才的积极性和创造力。

同时，也可以给予他们更多的自主权和决策权，让他们有机会发挥自己的专业优势。

4.工作环境不友好：高层次人才通常对工作环境有较高的要求，他们希望能够和其他有才华的人一起工作，互相学习和切磋。

如果组织不能提供良好的工作环境，他们很容易觉得孤单和无趣，从而选择离开。

建议：组织应该营造一个积极向上、互相学习的工作环境，加强团队合作和交流，鼓励员工间的互动和分享。

此外，也可以开展一些团队活动和培训，提高员工的归属感和凝聚力。

总结起来，留住高层次人才需要组织从多个方面进行综合考虑。

人才流失是每个组织都会面临的问题，尤其是在现代竞争激烈的市场环境下。

人才流失对组织来说可能会造成生产力和利润的下降，同时也会对企业的声誉和稳定性造成影响。

了解人才流失的原因，并制定相应的留住人才策略，对组织来说至关重要。

本文将对人才流失的原因进行分析，并提出留住人才的策略。

人才流失的原因分析：1. 薪酬不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素，如果员工感觉自己的薪酬不合理，他们就有可能寻求其他更好的工作机会。

薪酬不合理可能包括基本工资、福利待遇、奖金和晋升机会等方面。

2. 缺乏职业发展机会：员工在组织中的职业发展机会被认为是吸引和留住人才的关键。

如果员工感觉自己在组织内的发展空间受到限制，就容易选择离开。

职业发展机会包括晋升机会、培训与发展计划、跨部门协作等。

3. 工作环境和文化：组织的工作环境和文化对员工的留存和工作表现有着重要影响。

如果员工感到组织的工作环境压力大、文化不合适或者无法和同事融洽相处，可能会选择离开。

4. 管理不善：领导和管理者的影响对员工的留存有着决定性的作用。

如果领导者的管理风格不合理，缺乏有效的沟通和指导，就可能会导致员工的不满和流失。

留住人才的策略：1. 设立合理的薪酬结构：组织需要建立合理的薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。

同时，需要进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。

2. 提供职业发展机会：组织需要提供多样化的职业发展机会，包括培训与发展计划、晋升机会、跨部门协作等。

同时，组织也需要提供员工发展的路径和方向，鼓励员工在组织内部发展。

3. 创建良好的工作环境和文化：组织需要创造积极向上的工作环境和文化，包括关爱员工、尊重员工、提供工作和生活的平衡等。

同时，组织也需要建立有效的沟通机制，保持员工与管理层的有效沟通。

4. 提升管理水平：组织需要提升管理者的领导水平和管理能力，建立科学合理的管理体系，提供有效的指导和支持，保持员工的积极性和工作热情。

企业难留住人的原因
1、资源匮乏难招人
双向选择会上，竞争比较，应聘者选择面广，难留
2、规则混乱难管人
没有有效的管理条例，即使有，难以服人，抗拒心强，时间久了，难留
3、待遇低下难留人
业内待遇低下，会被别人挖走，难留
4、奖惩失衡难服人
建立有公信力的薪酬及奖制度，以此真正达到“服人”的目的，不服，难留
5、机制无序难用人
没有明确的时间和要求的晋升机制，没前途，绝望思想下，难留
6、工作时间无休止
长期疲劳，身体受不了，难留
7、“人”制大于法制
人制条例不稳定，法治形同虚设，有等于无
8、不快乐
工作不开心，无活动，九零后看重的不一定是钱
9、平台不够大
梦没造好，例如可以分股奖励（加大平台）
10、环境无优越（面试关键）
店大欺客，客大欺店，一个能征服应聘者的环境，应聘者甚至都不会问薪资问题条件不多，十条，您做到几条？。

什么样老板留不住员工？老板留不住员工，特别是留不住骨干员工，一般来说只有以下十个原因。

一，舍不得给钱的。

马云说了一句话非常好，员工为什么离职，一是老板舍不得给钱，二是感觉受了委屈。

薪酬水平没有任何竞争力，谁给你卖命。

二，承诺不兑现的。

比如承诺的待遇、福利、年终奖或者是提成奖励政策，该兑现的时候，找各种理由予以克扣或降低标准。

老板言而无信，员工谁还跟你。

三，喜欢骂人的。

有的老板缺乏修养，作风粗暴，整天以一副施舍者的嘴脸对待自己的员工，动不动就破口大骂。

这样人品低下的老板，谁伺候你呀！四，经常拖欠工资的。

工资不按时发放，甚至变着法的压一部分员工的工资，这样的老板做人不地道。

员工有了更好的选择，当然就会辞职了。

五，罚款特别狠的。

人治大于法治，高压震慑员工，管理就是罚款。

员工犯点小错误，也会罚的你怀疑人生。

员工惹不起但是躲得起，不干就是了。

六，疑心太重的。

老板心眼比较小，不信任员工，喜欢小道文化，整天疑神疑鬼，防贼似的防着自己的员工。

被人怀疑是很不爽的感觉，于是愤而辞职。

七，亲戚在公司指手画脚的。

公司家族化色彩太浓，各重要岗位都是自己的亲戚，而且亲戚之间争权夺利，又喜欢对员工指手画脚，让员工无所适从。

八，冷漠无情的。

做人比较冷漠，整天高高在上的样子，从来不关心自己的员工。

员工有了疾病或困难，非但不闻不问，甚至一脚踢开。

这样的老板，员工都会寒心。

九，喜欢下班开会的。

喜欢压榨自己的员工，白天不见老板人影，下班的时候来到公司，然后召集大家开会。

天天如此，就没人陪你玩了。

十，管理太过严苛的。

管理不近人情，下班安排任务，要求明天早晨汇报。

员工没办法，只好连夜加班加点。

经常这么干，谁也受不了，只好走人就是了。

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2.每天掰开了揉碎了给你讲讲职场和管理那点事。

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为什么你的企业留不住核心员工
为什么很多企业内部管理的加薪政策和企业培训机制都很健全，但却始终留不住核心员工呢？
1.缺乏内部人才选拔机制
企业正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才，相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。

当公司并不致力于推动内部提拔时，员工如何才能看到一个清晰的未来呢? 况且，公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用企业培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。

2.从不讨论职业发展道路
对于企业而言，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。

询问员工希望自己如何发展，这样才能了解和追踪每个人的目标。

当员工知道公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。

3.培训只侧重当前职位
员工培训是影响留任率的重要因素，但是在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的职业技能知识，而不注重未来的职位情况。

公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。

4.绩效考核没有数据支撑
评估员工时，很多企业仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。

然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。

加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。

走下坡路的公司留不住优秀人才，往往是这三个原因，领导还蒙在鼓里近日在论坛中，看到有位女大学生小陈分享了自己的工作经历，她在进入一家网络公司工作后，发现公司老板总是时不时地推出一些奇葩的规定，前不久竟然还让员工加班到晚上12点，最为关键的是不给员工任何的加班费用，对此小陈也是在工作上和老板发生争执，甚至和老板互骂了起来，小陈已经抱定了自己离职的想法，所以能够这么冲动。

不少网友对于小陈的行为也是非常的赞赏，因为并不是所有从业者都能够在公司里敢于跟领导争论，大部分员工都会为了工作选择妥协。

笔者认为，其实那些走下坡路的公司，一般都会有以下这几种特质，所以大家一定不要再去相信领导的只言片语。

第一、领导根本就不会管理员工，而且也不会优待那些人才，所以导致优秀员工在进入职场工作之后很难获得较好的发展，在领导手中就是浪费自己的能力和才华，在职场中工作多年，一些老员工之所以会不断辞职，就是因为他们在公司里发现自己很难成为千里马，找到合适的伯乐，大家在公司里选择辞职的主要原因也是在于这些领导根本就不会做管理，留不住人才，也不懂得用正确的激励措施来鼓励员工，导致很多员工在职场中无论怎样付出，最后一切都是白谈。

第二、没有规范的规章制度，领导和管理者总是动不动给员工画大饼，却从来没有兑现过让员工特别的失望，对于员工来说，其实在进入职场工作之后，希望获得更好的收益和效果，但是一些公司特别地苛刻，就会让员工在职场中无法赚取更多利益，员工有些时候希望能够和企业一起实现共赢，大家分享共同的利益，共同担当风险，但是一些企业领导在和员工相处的时候总是让员工承担责任。

第三、公司老板的能力太差，而且在做管理的时候总是不关心员工，导致不少老员工在公司里觉得老板没有人情味一些聪明的领导或者管理者能够嘘寒问暖，了解员工在生活中遇到了什么困难，所以会用心地替员工解决，一旦员工取得成绩，领导就会特别的骄傲或者欣慰，可是一些情商低的管理者总是不关心员工，导致原公司的员工流失率特别地高，而这些不关心员工，只关心业绩的管理者也很难做好管理。

企业人才流失的原因与留住人才的建议一、引言在当今激烈竞争的商业环境中，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和管理能力。

然而，企业常常面临着人才流失的问题，这给企业带来了许多难题，如成本增加、绩效下降以及组织稳定性等。

为了应对这一挑战，本文将探讨人才流失的原因，并提出留住人才的建议。

二、人才流失的原因1. 缺乏职业发展机会：员工渴望不断学习和成长，在组织中寻找新的挑战和机会。

如果企业没有提供良好的发展平台和晋升机会，员工就有可能选择离开。

2. 不合理薪酬体系：薪酬是员工重要的动力来源之一。

如果员工感到自己付出了较大努力但回报不相称，他们可能会考虑离开寻找更好待遇的机会。

3. 工作压力过大：过高或者不合理分配的工作压力容易造成员工身心健康问题，并影响工作效率。

员工可能会因为无法忍受压力而选择离开。

4. 缺乏激励和认可：员工需要得到合理的激励和认可，以保持对工作的积极性和投入度。

如果企业不能及时与适当地给予激励和认可，员工就可能感到失落并选择寻找新的机会。

5. 企业文化不合理：企业文化是组织凝聚力的核心。

如果企业文化不符合员工价值观、缺乏活力或者缺少公平正义感，员工可能会对组织产生抵触感，并选择离开。

三、留住人才的建议1. 提供良好的职业发展机会：建立健全的职业发展路径，为员工提供培训和晋升机会。

通过定期考核与反馈还可以帮助他们了解自身不足，进一步指导其个人成长，并增强连接感。

2. 设置公正合理的薪酬体系：确保薪资水平与市场相符，并将绩效与奖励挂钩。

此外，提供透明化的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬结构与晋升路径，增强参与感。

3. 促进员工工作生活平衡：提供灵活的工作时间和地点安排，支持员工处理工作与生活的平衡。

此外，组织可以提供瑜伽课程、心理咨询等资源以帮助员工管理压力并改善身心健康。

4. 提供有吸引力的激励和认可机制：通过奖金、表彰等方式激励和奖励优秀员工，并及时给予肯定与赞扬。

同时，重视个人成长和进步，为员工提供挑战性项目和跨部门合作机会。

企业人才管理十大怪现象随着现代化企业的不断发展，人才管理已经变得愈发重要。

然而，由于各种原因，企业人才管理中依旧存在着一些怪现象。

以下将为大家列举十大怪现象。

一、招聘和用人标准不一致在现实中，企业的招聘标准往往与实际用人标准不太一致。

例如，很多企业招聘时注重学历和工作经验，但是一旦到了实际用人过程中，又更关注员工的能力和工作效率。

二、重资本轻人才资本是企业发展的重要支撑，但是在某些情况下，企业管理层却过于重视资本，而缺乏对人才的投入。

这种情况容易导致企业内部的人才流失，从而阻碍企业的发展和创新。

三、重视背景轻视能力在某些企业中，对于应聘者的学历、背景和经验等方面的重视程度要大于对他们的能力和潜力的重视程度。

这种情况会导致企业注重过去的成绩，忽视了员工的实际能力和未来的发展潜力。

四、人才流失严重由于人才管理不善，企业中的高端人才经常会选择跳槽或离职。

这种流失现象严重的企业不仅会失去知识和技能，还会失去生产力和市场影响力。

五、内部晋升途径狭窄企业中的员工很难有机会实现职业晋升，人才只能停留在原有的岗位上工作。

这种情况往往会导致员工的劳动积极性和创新力丧失，影响企业竞争力。

六、人才培训不足由于成本的限制或者缺乏对员工的重视，很多企业没有足够的投入去培训员工。

这种情况容易导致员工的技能和知识跟不上时代的发展且流失，从而影响企业的发展和创新能力。

七、员工激励机制不完善现代企业里没有完善的员工激励机制，员工的劳动积极性和创新动力无法得到很好的激发和保持。

这种情况会导致员工长时间持续的工作压力和不满意度，最终影响企业的发展。

八、低工资福利待遇很多企业为了降低成本而压缩员工的福利待遇。

虽然降低成本能够降低企业的经营成本，但却会降低员工的工作积极性和效率。

九、公司文化不良企业文化是企业发展的核心资源之一。

然而，许多企业的文化都出现了一些问题，例如重利轻德、注重个人的利益等。

这种文化对员工的教育和影响不良，会导致员工的价值观失范和绥静情绪丧失。

企业核心人才流失的原因有哪些1.缺乏发展机会：核心人才往往是具有高度专业知识和技能的员工，他们追求挑战和成长。

如果企业无法提供他们需要的发展机会和晋升空间，他们可能会选择离开寻找更好的机会。

2.薪酬不合理：核心人才往往是企业中最有价值的员工，他们在市场上有更高的价值。

如果企业无法提供公平和合理的薪酬待遇，他们可能会选择离开去寻找更高薪酬的工作。

3.不满意的工作环境：核心人才往往需要一个良好的工作环境来发挥他们的才能。

如果企业存在管理不善、制度不完善、人际关系复杂等问题，他们可能会感到不满意并选择离开。

4.缺乏认可和奖励：核心人才通常是企业中最出色的员工，他们希望得到认可和奖励。

如果企业无法给予他们应有的奖励和重视，他们可能会感到不被重视并选择离开。

5.缺乏工作平衡：核心人才往往会投入大量时间和精力来完成工作任务，他们也希望能够得到工作和生活的平衡。

如果企业无法提供充分的休假和弹性工作时间，他们可能会感到压力过大而选择离开。

6.人才竞争和挖角：核心人才通常是市场上稀缺的资源，其他企业可能会通过高薪挖角来争夺他们。

如果企业没有竞争力，他们可能会接受其他公司的邀请离开。

7.缺乏团队的归属感：核心人才往往是企业中的佼佼者，他们期望在一个和自己价值观相符合、有归属感的团队中工作。

如果企业无法提供一个团队合作和分享的文化，他们可能会感到孤独并选择离开。

8.缺乏沟通和反馈：核心人才希望能够与领导和同事进行良好的沟通和反馈。

如果企业无法提供有效的沟通渠道和反馈机制，他们可能会感到被忽视并选择离开。

综上所述，企业核心人才流失的原因包括缺乏发展机会、薪酬不合理、不满意的工作环境、缺乏认可和奖励、缺乏工作平衡、人才竞争和挖角、缺乏团队的归属感以及缺乏沟通和反馈等。

企业在留住核心人才方面需要关注这些问题，并提供相应的解决方案来提高员工满意度和忠诚度。

求知若饥，虚心若愚。

企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。

其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。

企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。

但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。

一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。

假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。

所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。

企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。

但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。

企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。

另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。

所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。

的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。

没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。

缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。

任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。

所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。

通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。

这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。

缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。

企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。

企业为什么留不住人才？什么原因？一、缺乏对人力资源特点和本质的认识和把握人是创业的主体，是生产力诸因素中最积极、最活跃的"第一资源因素"，也是信息产业发展的决定力量。

因此，可以说人力资源是中国信息产业发展所需要的诸多资源中最重要、最宝贵的资源。

但是，很长时期以来，我们的人才观是片面和偏颇的。

只认识到人是创业的主体，而没有认识到这种主体是一种有意识的主体，是可变动的、会流动的主体。

他既可以是你这个创业组织的主体，也可以成为另一个创业组织的主体。

正是由于人才既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值性资源，又是有风险的资源。

可是，相当多的企业家没有清醒的认识和把握这一点，。

以致在强调信息化人才的主体性时、往往忽视其资源增值性；在强调信息化人才的可增值性时、又往往忽视其资源增值后可能产生的快速流动性给企业带来的风险性。

你们企业遇到的问题就是一个这样的典型案例。

许多员工的跳槽高发期，也大都发生在业务上“够独挡一面”以后。

新员工在能够“够独挡一面”以前，既有生活的压力，又有不懂业务的压力。

然而当他在业务上“够独挡一面”以后，这种情况变了。

生活上的压力小了。

业务能力强了。

特别是当他看到经过自己熟练的业务能力的提升，为企业获得了名显经济效益的时候，就会产生一种所获待遇和所创效益的比对和衡量。

甚或会产生一种自主创业的冲动。

这时，如果企业给予他的待遇过低，或是有工作上不顺心的情况，或是外界有相应的吸引力在拉他，都会成为他离开这个单位的动因。

二、没有对市场营销人才的创造性劳动给予恰切的估价市场营销人才在人力资源的主体结构中，并非一般性主体，而是一种资源型主体和增值性主体。

对市场营销人才的这一特点，相当多的企业没有完全了解。

他们嘴里讲的是知识经济，但是却用传统经济时代管理人才的习惯、眼光和心态去品评和衡量信息化时代的市场营销人才。

其实，在新经济飞速发展的今天，优秀的市场营销人才会带给企业前所未有的增值效益。

企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。

对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。

本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。

1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。

如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。

一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。

为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。

同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。

2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。

如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。

为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。

此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。

3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。

例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。

为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。

4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。

如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。

为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。

此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。

5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。

如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。

为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。

综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。