个体心理与行为激励理论共74页

第二节 需要与激励
一、需要概述
需要是有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，它表现出 有机体的生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体 活动的积极性源泉。
◇ 需要的分类 （1）生理需要和社会需要 （2）物质需要和精神需要 （3）间接需要和直接需要
◇ 需要的基本特征 （1）需要与人生存发展密切相关 （2）需要具有个体性 （3）需要具有多样性与层次性 （4）需要有动态性 （5）需要具有社会制约性
第五章 个体行为动机与激励
第一节 行为与动机
一、什么是行为
广义的行为是由客观刺激通过人的心理活动而引起的内 部与外部的反映。而狭义的行为仅指外显的行为。 行为的影响因素
（1）外在因素 （2）内在因素
华生的行为公式S R ：刺激引起反应。
托尔曼 (S·A) B为行为变因，S为情景变因，A为前提变 因，包括遗传、年龄和旧经验等。
类似的行为也可能由不同动机引起。职工工 作积极性高涨，可能是由奖金、提升等外 在动机，也可能是内在动机如对工作的热 爱和兴趣引起的。
国外有人做过这样的调查：按 时计酬的职工每天一般只需发 挥20%－30%的能力用于工作就 足以保住饭碗。但是如果能充 分调动其积极性，那么他们的 潜力会发挥到80%－90%，这之 间的差额用于提高劳动生产率 ，其效果是可观的。这需依靠 有效的激励！
X理论的基本假设
一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃 匿工作。 人生来就以自我为中心，漠视听从指 挥，安于现状，没有创造性。 人们通常容易受骗，易受人煽动。
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等 手段来迫使他们工作，实施严格的监督 和控制。
二、激励概述 激励就是指激发人的动机、使人有一股内 在的动力，向所期望的目标前进的心理活 动和行为的进程。 它包括三个因素：

（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大 大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系
⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用
⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系； ⑵成绩与奖励的关系；
3、例外情况
把自尊看得更重要 天赋创造性的人，创造性的驱动力很强 抱负水准永远压抑或低下 病态人格缺少“爱”的需要 崇高追求的人，理想主义
二.双因素理论
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金 待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了， 只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因 素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、 工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称 之为激励因素。
Q
I
2.相对公平
人们都关心自己收（Q1）与支出（I1） 的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的 比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。 即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人， 无差别的分配是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。 这时，公平的概念应该是：条件不同的人， 适宜差别分配是公平的。
第三章 激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）
使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人

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成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基

与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
3、双因素理论的应用 （1） 注意保健因素 （ 2） 指导奖金发放 忌平均，变为保
劳动、心理、环境等方面的安全 3）社交需要—— 包括友谊（友好交往、
忠诚与爱等）与归属感 4）尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、
自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就 得到社会的认可）
5）自我实现需要——指人们发挥潜能、实
需要层次
生理需要
5
安全需要
4
社交的需要
3
尊重的需要
2
自我实现的需要
1
2、关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而
（3）成就的需要 ：发挥自身能力，追 求在事业上的成就。麦克利兰认为具 有高成就需要的人有以下特征：
（A） 不回避风险（对风险采取现 实主义的态度），敢于负责；
（B） 通过自身不懈的努力，全神 贯注地完成。
不同的人的三种需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人对企业和国家都有重要作用。 高成就需要是后天培养的。 高成就需要者突出的表现是---贡献比报酬更重要； 喜欢挑战性工作；无视议论；成就欲无止境。 3、成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起 着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责 任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的 人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。 组织应当为人才的成长创造良好的条件。

个体行为动机与激励
本章主要从以下三节来介绍 LOGO
• 行为与动机 • 需要与激励 • 几种主要的激励理论
行为与动机 LOGO
• 一 ,人类行为的共同特征 • 动机与目的 • 活动的目的---目标 • 目标管理 • 动机的分类,性质与力量 • 影响人的动机模式的因素(兴趣与爱好,价值
一马斯洛的需要层次理论二奥德弗的存在生存成长erg理论三麦克莱兰的成就需要理论四赫茨伯格的双因素理论一期望理论二综合激励模式的激励过程模式四公平理论或社会比较理论一条件反射理论二归因理论wwwnordridesigncomlogo案例分析以戴尔公司为例戴尔计算机公司成立于1987年1992年就首次进入了财富杂志500强之列2005年戴尔被财富杂志评为美国最受赞赏企业的首位虽然目前戴尔公司的直销模式受到冲击经营业绩有所下滑前仍是全球排列前几位的电脑企业它的激励模式值得我们学习和借鉴wwwnordridesigncomlogo2020112wwwnordridesigncomlogo推动整体团队的荣誉制戴尔公司从创立之初的小公司在短短几年之间就迅速发展成全全球知名的大企业但戴尔公司的却一直能保持像小公司那样充满合作和亲密的氛围
“每个人都是老板” LOGO
• 戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔在他《戴尔战略》一书中 写道：“给他们责任、荣誉，与他们有福同享，让他们拥 有知识、能力和权限，把他们带到‘公司属于员工’的最 高境地。”
• 戴尔公司通过员工认购股权计划、配股奖金和退休金计划， 使公司大多数员工拥有公司的股权，另外戴尔公司对表现 优秀的员工不但有现金奖励，还赠送公司的股票。但是， 在赠送股票，使员工拥有公司股权的同时，戴尔公司要求 员工必须以老板的思维来思考问题。在戴尔公司平时的经 营过程中，不断提出各种问题，让员工们思考，互相讨论， 培养他们以公司主人翁的心态，来对待公司的每一个问题。 这样，员工们就会在思考问题的时候，不由自主地注意整 个公司层面的方向与目标，在这种人人都是老板的公司环 境中，员工们不会过于注重等级，不会计较谁坐最好的办 公室，而是会兢兢业业的工作，力求达到目标。

第九讲个体行为与激励 理论
2020/12/9
第九讲个体行为与激励理论
问题讨论
v 明知不对，你还做吗？ v 情商是什么意思？其重要性体现在哪些方面？ v 你认识的世界是真实的吗？ v 人都是事业型的吗？ v 为何好心没好报，或者拍马屁拍到马腿上了？ v 公司发红包发挥其作用的条件是什么？ v 批评和表扬人有什么作用？ v 如何 了解下属的需要？ v 公司待遇越好，员工是否越努力工作？
第九讲个体行为与激励理论
（2）Y理论的基本观点 第一，一般人并非天性就不喜欢工作。 第二，外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实 现组织目标而努力的唯一方法。 第三，人们重视自己参与的目标与达成目标所得 的报酬之间的关系，其中最重要的报酬不是金钱，而是 自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 第四，一般人在适当的鼓励下，不仅学会接受任 务，也学会承担组织任务。
第九讲个体行为与激励理论
第九讲个体行为与激励理论
• 人性假设理论
• （1）经济人假设：“经济人”假设起源于享乐主义，美国工 业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论，泰勒制是“经济人”假 设的典型代表。
• （2）社会人假设：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验 的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围 的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。 •
分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家和新闻记者
好交际、友好、合作、理 社会工作者、教师、议员、
解
心理学家
顺从、高效、实际、缺乏 会计、业务经理、银行出
想象力和灵活性
纳员、档案管理员
自信、进取、精力充沛和 法官、房地产经纪人、
盛气凌人
公共关系专家、小企业主
艺术型 ：喜欢需要创造 富于想象力、无序、杂乱、

律 • 知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性、重复次数等。
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影响知觉的因素（情境） • 适应（感受性提高或降低） • 对比（先后对比、同时对比） • 敏感化（感受性提高） • 感受性降低（适应之外的其他因素）
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➢ 具体态度和具体行为之间存在差别，如环境保护的态度和废物回收的行为； ➢ 社会或群体对个体行为的限制，关于交党费的态度与具体交费行为； ➢ 对态度的具体体验，个人是否同情爱滋病患者？
于是自我知觉理论被提出：人不是因为态度而行为，而是根据过去的行为和经验判断自己的态度： 如我已经在政府部门工作了十年，我想我是喜欢政府组织的。 有关态度的研究最大应用于工作满意度中。
第15页/共100页
归因理论 • 我们对个体的不同判断取决于对其行为的原因所作的解释。而这种判断取决于三个标准：即一致性、恒常性、特殊性，并依照三个标准，
对归因做出正确判断。 • 例“马教授批评学生保尔”（归因于行为发动者；归因于行为的对象；归因于客观对象。见下页） • 基本归因错误：评价他人行为时倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响 • 责任归因：内部的和外部的、稳定的和不稳定的
第6页/共100页
社会知觉的类型
——对人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，借以了解其动 机、感情、意图的认识活动。
[动作语言]：体态语言信息 表情 手与手掌 手部 腿部 头部
——人际知觉：对人与人之间关系的知觉。交际行为：动作、表情、 态度、言语、礼节等。
——自我知觉：个人对自己存在的认识、对自己以及与周围事物关 系的认识。又称自我意识。包括自我认知、自我情 感、自我意向。
➢ 另外，奖赏是减少不协调的重要因素。高度的不协调伴随着高度的奖赏时，不协调的紧张将得到 减少。

• 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满.
• 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
《管理学》课程组
第39页，此课件共77页哦
激励—保健理论
考察员工对工作的满意度
（1）导致工作满意的因素——激励因素
成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。
• 对社会地位的评价标准随着个人价值观的变
化而变化，对企业的要求多样化。 《管理学》课程组
第23页，此课件共77页哦
案例思考：你怎么处理这个事件？
• D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公 司,拥有员工350名，最近雇用了一名刚刚获得MBA
的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断，有开拓 性，人际关系也很好。
积极性的表现方式：
1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现
积极性的一般发展规律是：
参与→负责→主动、创新
《管理学》课程组
第21页，此课件共77页哦
内因与外因
领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。
理论 • 掌握期望理论、公平理论和强化理论
• 了解麦克利兰的需求理论
阅读： 教材《管理学》第14、16章
自我练习： 林肯电气公司的激励制度 案例准备： 这个先例能不能开
《管理学》课程组
第5页，此课件共77页哦
一、需求的基本模式（动机过程)
未满足
需要
心理
紧张
动机
行为
满足需要 紧张消除
新的需要
《管理学》课程组