奈飞文化手册底层逻辑

《奈飞文化手册》读后感《奈飞文化手册》是一本关于奈飞内部企业（尤其是 HR 这块）文化的书籍。

从 2022 年奈飞股价崩盘的角度来看这本书，会有一些有趣的发现。

本书主要介绍了奈飞的文化理念，其中印象比较深的有两点。

一是只招“成年人”，即主动性强、自我驱动强的人。

这种模式在一定程度上能够激发员工的主观能动性，但我对其持保留态度。

这种模式类似于“普遍的民主”，在特定时期可以产生巨大的效果，但无法持续。

因为人天生有惰性，当目标达成一部分后，一些员工可能会开始贪图享乐，领导层和管理层也会面临“大公司病”的问题。

此外，当员工数量庞大时，这种模式可能难以有效管理。

另一个观点是公司内部的“坦诚相待”，即让每个员工说出自己的想法和意图，包括批评意见。

这在西方社会可能更容易被接受，但在东亚社会可能不太符合社会习惯。

在奈飞，这种文化的前提是其起家时类似于“内容创作者”的模式，“不限制”是最大的原生动力。

在创作领域，智力是核心竞争力，依附于单个人，编剧是关键因素。

然而，并非所有公司都适合采用这种文化。

对于中小企业来说，它们可能没有机会或资源来建立这样的企业文化。

国内的大企业，如国企，通常以经济发展为中心，而其他企业则面临着快速变化的经济形势和生存压力，也很少有时间和精力来关注企业文化。

随着经济生活水平的提高，新一代求职者对个性化的需求越来越强烈，这为奈飞这种模式的实施提供了可能。

如果求职者面临巨大的生存压力，谈何理想和目标？只有当人们生活达到一定程度，不再为温饱所困扰时，才会有更多的人追求兴趣驱动的工作。

国内肯定会有部分企业实行此类政策，尤其是“智力密集型”企业，但大部分企业可能无法直接适用。

这本书提供了一些有价值的观点和思考，但具体的实施方式需要根据企业的情况进行调整和适应。

对于大多数企业来说，可以从中抽取部分理念和方法，结合自身实际情况进行应用。

同时，也需要认识到企业文化的建立是一个长期的过程，需要不断地培养和强化。

奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。

随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。

其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。

第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。

公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。

这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。

第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。

公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。

奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。

第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。

公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。

结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。

希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。

读《奈飞文化手册》有感《奈飞文化手册》读后感读《奈飞文化手册》有感最近看了这本《奈飞文化手册》感觉真的是阅读体验感超级棒!主要是特别认同里面的文化理念，首先是公司招聘人的逻辑。

1.我们只招成年人，因为只有成年人才能理解公司业务才能承担起相应的责任2.所招聘的人是要高度匹配岗位，这个我特别认同啊，虽然一个岗位可以由很多人来胜任，但是真正适合的真正高度匹配的真的就只有那么一个人。

3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈，这点我是非常赞成啊。

虽然绝对坦诚真的很难做到，可是如果不绝对的坦诚，沟通和交流就很难有高效的反馈，其次啊我是很讨厌办公室政治的，我们一群兄弟伙在一起共事，是为了做一件伟大的事情，又不是来混吃等死的。

4.只有事实才能捍卫观点，这条我认为也很真理，因为观点谁都有，谁都能给出一条真理。

但是并不代表观点就是好的真理，好的观点是要经得住事实的检验的。

再说我为什么喜欢这本书，当然不是因为这四点，是因为本质奈飞文化是一个开放式的文化，是一个坦诚的文化，是一个富有建设性的文化。

我觉得在这种开放的融洽的大家可以坐下来相互坦诚的沟通与交流的氛围下，是可以碰撞出富有新意和激情的观点的，很难相信在这种氛围下，这样的团队会失败。

我自己呢比较信奉的几个准则是什么呢，1.终身学习，终身成长 2.开放式交流，古人云;博见为馈贫之粮自认为是很有道理的，3.谦虚，保持三人行必有我师的态度，向周边的人学习，不断充实自己。

4.不要害怕失败以及变化，要学会拥抱它，也不要避免富有建设性的冲突，每一次的富有建设性的冲突都是一种成长。

当然如果我创建公司组建团队，我会希望我们是一个开放的真诚的热爱变化务实且不害怕失败的团队，有能力享受辉煌也有能力承受挫败。

只有这样我们才能成就一件伟大的事情，才能成就我们自己。

Netflix Culture自由与责任FREEDOM & RESPONSIBILITY写在前面Why•N多年前看到奈飞这份PPT，对我的职场理念影响非常大，没有之一自己管理团队时，也崇尚这些文化原则，以此作为自己践行的导向•在国内公司里字节应该是最完美复刻，张一鸣应该也是熟读N多遍很值得推荐给大家，只是原PPT实在太丑了，所以重制更方便阅读How•内容优化：内容肯定保持原汁原味，与2009年原始版本没有出入只是调整中文为阅读主体，翻译做了少数优化，纠正部分错别字•视觉设计：以奈飞官方网站风格为主，连视频等素材都源于官网突出内容重点，优化章节结构的呈现，力求简约美，又易于阅读我们追求卓越We Seek Excellence我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越Our culture focuses on helping us achieve excellence方面价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value1｜追求高绩效High Performance2｜自由和责任Freedom & Responsibility3｜情景管理而非控制Context, not Control4｜认同一致松散耦合Highly Aligned, Loosely Coupled5｜支付市场最高工资Pay Top of Market6｜晋升和成长Promotions & Development7｜Seven Aspects of our Culture奈飞文化的七大价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：Many companies have nice sounding value statements displayed in the lobby, such as:正直Integrity沟通Communication尊重Respect卓越Excellence安然公司，高层入狱，因欺诈而破产，在它的大堂就展示着这些企业价值观：Enron, whose leaders went to jail, and which went bankrupt from fraud,had these values displayed in their lobby :显然这些字眼，并非是安然公司真正的价值观These values were not, however , what was really valued at Enron尊重Respect 卓越Excellence正直Integrity沟通Communication公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。

企业文化是真的还是胡扯？法国人浪漫，德国人严谨，日本人礼貌，中国人勤劳……提到不同国籍时，这些词语往往会是人们的第一印象。

虽有些“刻板”，但其背后包含了这样一个逻辑：最能代表一个国家特性的是其文化价值观，而一个人的国籍最能体现的也是其文化背景上的特色。

人们依靠文化价值观界定自身的认同，文化价值观能够改变一个国家甚至一个文明延续的长度与广度，而对于组织来讲，文化价值观是组织间互相区别的关键，更是组织能否基业长青的决定性影响因素。

20世纪60年代初，加纳和韩国在经济水平上极其相似。

无论是人均国民生产总值，还是经济构成、接受经济援助水平等均旗鼓相当。

30年后，韩国成为了工业巨人，加纳却未能发生这样的变化。

这其中，韩国人重视节俭、勤奋、教育、纪律的文化价值观起到了重要作用。

这是著名学者塞缪尔·亨廷顿在《文化的作用》一文开头引用的例证。

著名经济历史学家戴维·兰德斯引用韦伯的观点称：“如果说我们能从经济发展史学到什么，那就是文化会使局面几乎完全不一样。

”无论是从对个人的管理和影响上，还是从经济盈利、组织运营的角度，文化价值观都起到了重要影响，而一个认真思考、建设文化价值观的企业，才能实现永续经营。

那为什么在实际工作中，我们还是会对企业文化价值观的存在感到疑惑？企业文化究竟确实存在还是胡扯？爱奇艺的创始人兼首席执行官龚宇在为中文版《奈飞文化手册》撰写的序言中提到了这样一个故事：十几年前，龚宇在面试一个分公司总经理候选人时，向对方介绍说他们的企业文化非常温和。

该候选人立刻打断说：“我才不相信企业文化，企业文化什么都不是。

”龚宇在文章中写道：“我知道他是错的，但不知道该如何辩驳他。

”为什么会出现这样的状况？如此高级别的候选人直言不相信企业文化，而龚宇先生当时也无从辩驳。

企业文化这么“不靠谱”吗？以文化价值观的出色建设而为人称道的奈飞（Netflix）在视频网站上开通了一个名为“WeAreNetflix”的频道，通过一个个由奈飞员工参与拍摄的视频，向外界展示了奈飞的文化、工作、研究等各个方面。

《奈飞文化手册》读后感我认为奈飞的文化理念非常先进和独特。

奈飞强调自由和责任，给予员工很大的自主权和决策权，同时也要求员工对自己的工作负责。

这种文化理念可以激发员工的创造力和积极性，提高员工的工作效率和质量。

此外，奈飞还强调创新和学习，鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的能力和水平。

这种文化理念可以促进企业的发展和进步，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

我认为奈飞的管理方法也非常科学和有效。

奈飞采用了一种灵活的管理模式，取消了传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快了决策速度。

同时，奈飞还注重员工的培训和发展，为员工提供了丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

此外，奈飞还采用了一种开放的沟通模式，鼓励员工之间的交流和合作，促进了信息的流通和共享。

这种管理方法可以提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的凝聚力和战斗力。

我认为奈飞的文化理念和管理方法对我的启示是非常深刻的。

在今后的工作中，我将积极借鉴奈飞的经验和做法，努力建立一种积极向上的企业文化。

具体来说，我将注重以下几个方面：第一，注重员工的培训和发展。

我将为员工提供丰富的学习资源和机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

同时，我也将鼓励员工不断尝试新的方法和技术，提高自己的创新能力和竞争力。

第二，建立一种开放的沟通模式。

我将鼓励员工之间的交流和合作，促进信息的流通和共享。

同时，我也将积极倾听员工的意见和建议，尊重员工的想法和需求，建立一种良好的沟通氛围和工作环境。

第三，注重团队建设和合作。

我将积极组织各种团队建设活动和项目，加强团队之间的沟通和协作。

同时，我也将注重培养员工的团队意识和合作精神，提高团队的凝聚力和战斗力。

第四，建立一种灵活的管理模式。

我将取消传统的层级结构和官僚主义，使管理层级扁平化，加快决策速度。

同时，我也将注重员工的自主权和决策权，鼓励员工积极主动地工作。

《奈飞文化手册》是一本非常有价值的书籍，它为我们提供了一种全新的管理理念和方法。

奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化奈飞文化手册这本书总结了奈飞的8个文化准则，在每个维度都有一些颠覆性的创新。

可以给企业的管理者带来一定的思维模式，走向成功需要有成功的团队。

下面是小编带来的奈飞文化手册读后感：构建自由与责任的文化。

1. 只招成年人，我们不成熟吗？奈飞认为建立伟大的团队，不需要靠激励、程序和福利待遇，其核心是招聘那些渴望挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通即将面对的挑战是什么？而且成年人最渴望的奖励，就是成功，渴望与他们一样牛的人一起工作，创造更大的成功。

对于“成年人”的理解，我认为就是对自己和周围的人负责任的人。

知道有所得，必有所失，知道自己的追求是什么，让自己高兴的工作是什么样子，而不是混日子的人。

比如Patty提到被媒体广为报道的取消休假制度，奈飞的员工只需要跟经理商量即可，你想休假多久都可以，实际上后来实施后，并没有人肆无忌惮的休假，员工休假时间跟之前没有太大差别，所以“成年人”在为自己的时间负责。

以至于后来奈飞宣布取消报销政策和差旅政策，让员工来决定如何花公司的钱。

又一次，员工没有滥用这种自由。

而大多数公司，他们采取的是防范胜过信任策略，不得不说，当你招不到“成年人”的时候，你也只能够用条条框框来限制你的员工了。

奈飞之所以这么做，是因为他们相信，剔除这些繁文缛节，可以最大化员工的效率与产出，让他们更有创造力。

如果你自己正在领导一只团队，不如开始尝试对团队更加透明，让他们自己做更多的决策，一点一点的释放团队成员的潜能，相信他们都是“成年人”。

2. 让每个人都理解公司的业务，operational人员呢？如果只选择一门课程面向全公司人员开授？你会选什么？是公司的文化、价值观、报销或者差旅规则、绩效与奖金制度，还是？奈飞认为，是公司业务运作和客户服务基础知识。

Patty提到了一个很有意思的话题，那就是team builidng。

我想无论是那家公司都会有团建，最传统的就是吃饭喝酒KTV，或者一起出去旅游。

《奈飞文化手册》阅读感想一口气读完《奈飞文化手册》，犹如醍醐灌顶，颅内高潮。

关注奈飞已久，最近一次被其深深圈粉，是源于电影《罗马》。

这部电影的制作精良让人惊叹，尤其是对第三世界国家街景的重建，仿佛让观众亲身走进了那个充满生活气息的社会底层。

奈飞不惜耗费巨资，只为讲述一个关于第三世界国家底层保姆生活的故事，如此用心，令人折服。

而《罗马》也不负众望，获得了多项奥斯卡提名，在电影史上留下了浓墨重彩的一笔。

奈飞在电影制作上的高投入和高追求，让我对其企业文化产生了浓厚的兴趣，于是我翻开了《奈飞文化手册》。

一、只招收成年人“只招收成年人”的观点让我眼前一亮，深以为然。

在生活中，我们常常会遇到一些不成熟的人，他们无法承担自己的责任，给他人带来诸多麻烦。

奈飞的做法正是从源头上杜绝了这类问题，确保团队成员都是成熟的成年人，能够为自己的行为负责，这无疑为创新文化奠定了基石。

如何实现这一目标呢？作者提出了四点建议：只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人；让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中；打造简洁的工作流程和强大的纪律文化；不要让规章和制度限制了高绩效者。

这些建议为我们提供了一个清晰的思路，让我们明白如何创建一个成熟的团队。

奈飞的成功并非偶然，其对人才的选拔和培养可谓独具匠心。

公司早期的内容负责人泰德·萨兰多斯（Ted Sarandos）的做法就充分证明了这一点。

他致力于寻找最好的、最具执行力的创作者，并给予他们充分的自由，让他们能够实现自己的理想。

这种方式有效地吸引了顶级创作者，为奈飞带来了众多突破性的作品。

相比之下，传统好莱坞工作室采用委员会创作模式，导致责任分散，难以产生高质量的作品。

正是因为奈飞能够出品《罗马》这样艺术水准极高的影片，才让我对其文化和团队有了更深入的了解，也让我对奈飞的未来充满期待。

二、理解公司业务是高绩效的关键理解公司业务对于员工的重要性不言而喻。

奈飞的做法为我们提供了一些有益的启示：建立新员工大学，保持沟通的强节奏；双向沟通，为员工提供提问的机会；让每一位员工了解自己的工作如何直接影响公司利润；选择公司业务运作和客户服务的基本知识作为全员课程；为员工提供了解业务和客户的机会。

学奈飞文化，理解这20个“奈飞思维”▪作者：华夏基石管理评论▪来源：华夏基石管理评论读书系列▪管理咨询业务或其他合作请加微信s136********领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言。

鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安然无恙。

《奈飞文化手册》一书的热销，让很多中国人知道了美国的流媒体巨头奈飞公司（Netflix），奈飞与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。

《纸牌屋》的出品方正是奈飞。

2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件《奈飞文化集》，在网上累计下载超过1500万次。

很多人对它的评价是“颠覆和创新”了传统的管理理念。

这份PPT的广受欢迎促使它的创作者之一，奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德拿起笔写作了《奈飞文化手册》，对之前只有框架结构的PPT文件进行了深度解读，使人们了解到《奈飞文化集》背后的逻辑和理念。

奈飞的企业文化的关键词是“自由”与“责任”。

自由与责任的核心就是要将权力还给员工，让他们能够在自由的环境中充分施展自己的能力，履行自己的责任。

《奈飞文化手册》提出了八大文化准则，如下:1. 我们只招成年人；2. 要让每个人都理解公司业务3. 绝对坦诚，才能获得真正4．只有事实才能捍卫观点5．现在就开始组建你未来需要的团队6.员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配7.按照员工带来的价值付薪8．离开时要好好说再见大家知道，管理是建立在一系列假设基础上的，但“不要用20世纪的管理方法管理21世纪的企业”，是帕蒂·麦考德在奈飞探索文化创新的出发点之一。

她写道：“当我介绍我们在奈飞开发的管理方法时，我会对所有关于管理的基本假设发起挑战，管理并不是要在员工忠诚度、人员稳定和职业发展方面做工作，同时实施相关项目来提升员工的敬业度和幸福感。

这里面没有一项是管理应该做的工作”。

这八大文化准则背后的逻辑，即对组织中人的定义、人的假设，大胆的颠覆了一些经典做法，或者说也是一种对人性的尊重与回归？那么，《奈飞文化手册》中对管理，对组织中的人提出了哪些创新的假设和观点？我们摘录了20个“金句”，可以称之为“奈飞思维”分享给读者。

《奈飞文化手册》拆书笔记作者：帕蒂麦考德出版社：浙江教育出版社出版时间：2018-10目录：.谁是成年人？.最核心的事情.批评&辩论.建立未来的团队.什么样的员工是最好的员工？.最合理的薪酬制度.好好说再见在一个企业当中，什么最重要呢？肯定是业务最重要。

因为最终的业务给企业带来利润，给企业带来客户，所以业务最重要这件事，所有人都不会反对它。

但是在一个公司的内部管理的时候，在我们建立团队的时候，大多数公司却不是这么做的。

怎么做的呢？我们来看一些常见的做法。

比如说，我们觉得这个业务可能只跟业务部门相关。

比如说我们的行政部门，我们的财务部门，人事部门。

很多人会觉得说这个业务的事可能跟这些部门没啥关系。

于是呢，真正的一线业务被赋予了一线业务员工，那么其他人并不是完全了解这个业务逻辑和业务流程。

这是我们看到的一些正常现象。

那么在奈飞的文化手册当中把这个现象打破了。

它说这个是常识没错，但是这种常识没用。

所以奈飞采用了另外一种方式，什么方式呢？就是让每一个员工都理解公司的业务。

这里包含了各个岗位，甚至你是客服，甚至你是财务人员，甚至你是一个保洁等等，你都需要对公司的核心业务有所理解。

为什么要这么做呢？在奈飞公司有这样一个非常奇葩的企业文化，就是即使你是一个在线客服，你也要学会读懂公司的损益表。

这个是很多人没想到的。

损益表，一般是财务部门或者是高级的管理人员才能接触到，并且呢，他们觉得只有这些人读损益表才有用。

因为读懂了损益表之后，可以做公司的后期的整体规划，以及未来的重点的扶持方向。

可是奈飞让自己的在线客服都学会读公司的损益表，这个背后隐藏的原理是什么？就是让这种跟损益表离得最远的员工，最底层的员工，甚至是一些临时工，你都能够通过损益表了解公司的整体业务。

哪些地方需要增加，即使你是一个客服，你也要知道。

这样做的话有一个好处，就是让所有的员工成为同一个集体，让所有人都能站在整体，或者说站在老板的角度上去考虑自己的工作。

日记185—奈飞手册（二）
5天时间读完了奈飞文化手册，奈飞手册对于公司的HR、用人部门负责人、员工都有不同的启示，HR如何招聘符合公司文化和岗位需要的候选人，用人部门如何招聘自己团队的人才和该何时让他们离开，员工如何寻找自己在公司的位置和与公司的共生的关系，在本书拜读之后均能得到答案，但奈飞这种在硅谷中稳居前列的公司，再加上东西方的文化差异，本书中的一些观点并不一定适合中国的公司，但至少目前在发展中的中国科技企业已经开始如此。

几句奈飞手册中后半本内容的概括：1、保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

2、我们的要求很明确，提问的态度必须真诚，如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”；3
员工的成长，只能由自己负责。

4、不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。

奈飞中有种人员解聘管理文化，就是当整个公司业务在调整时，或者你已经不适合整个公司战略需要时，公司就会毫不犹豫的将你裁掉，这种思想对于西方以利益为重的文化来说可能已经习以为常，但是按照我们固有的思维，我在公司建立之初就加入公司，努力工作，毫不怨言，在公司困难时共患难，但公司在有起色之后，业务调整，在不是因为个人能力不足的情况下就被裁掉，这种解聘的方式按照传统思维包括国内大多数的公司都做不到，但是一个以利益为主导的公司，无论何时讲求的都是“利益”二字，所以无论在怎样的公司，自我提升最重要，以便在被解聘时能够快速找到新的工作和合适的机会。

可能被解聘的员工会有被背叛的感觉，但这就是职场中必备的心理准备，公司为你付了薪水，并不一定为你得余生负责，能够为自己余生负责的只有自己。

读《奈飞文化手册》有感展开全文《奈飞文化手册》作者是奈飞公司的前任首席人才官麦考德。

这本书讲的是，奈飞是怎么打造企业文化的？其实真正读懂这本书的深意，会对所谓“企业文化”有新的理解。

提起奈飞，我一时不知所以，甚至是因为《白夜追凶》才听过这个公司，但这家公司实则是在世界大名鼎鼎。

它1997年成立，最初是一家租赁DVD的公司，后来转型做视频媒体，也就是类似优酷、爱奇艺那样的视频网站。

最近几年，它又开始自制内容。

生产了很多像《纸牌屋》这样的爆款美剧，还买下了《白夜追凶》。

今天，它已经是市值高达千亿美金的公司了，在内容公司里面做到这个级别，已然是一个庞然大物。

而且更为人啧啧称奇的则是短短的数年间，奈飞成功的经历了多次转型，成功的接受了一个又一个新时代变局的挑战，而立于不败之地。

而这本书，则是用另外一种视角，讲述了一些超越成功的方法论，并暗合了社会和企业组织的一次次大转型的新灵魂—唯一永恒不变的，就是变化。

初读这本书，我的第一感受就是：奈飞的企业文化，根本就没法学习啊。

他们的制度都太奇葩了，因为我们的国家政体环境不同，我们的市场竞争环境各异，更因为奈飞的文化，和我们以前看到的任何企业都不同。

甚至都没法给它一个准确的定义。

奈飞文化像华为一样鼓励忠诚吗？NO！奈飞其实很鼓励员工跳槽。

有时甚至会跟一些表现很好的员工说，对不起，最近因为公司转型，你和我们未来的业务不匹配了，你离职吧。

更可笑的是他竟然还美其名曰是好聚好散，好好说再见。

奈飞文化是像阿里腾讯一样鼓励勇于挑战？NO！奈飞在招人的时候就会告诉应聘者，我们不想改变世界，只想让用户幸福。

假如你想向高难度的问题发起挑战，建议你还是去谷歌吧。

那说它主张整齐划一？NONONO！奈飞各个部门就像是一个个松散的自由职业者，假如和奈飞谈项目，即使你的方案被一个部门否决，也行另一个部门这种合作会被迅速推进。

部门之间也丝毫不在意对方的判断。

而且奈飞的文化也并不鼓吹自由宽松，因为它的员工面临着极高的淘汰率和工作压力。

奈飞文化准则奈飞（Netflix）作为全球领先的流媒体平台，一直以来以其独特的文化准则著称。

这些准则不仅是奈飞成功的基石，也是其员工日常工作和决策的指南。

以下是奈飞文化准则的介绍。

1. 以客户为中心（Customer Obsession）奈飞始终将客户的需求置于首位。

他们积极倾听客户的声音，不断改进产品和服务。

在奈飞，理解和满足客户的期望是每个员工的责任。

2. 勇于创新（Courage to Innovate）奈飞鼓励员工勇于创新，推动公司不断向前发展。

他们鼓励员工提出新想法，并提供资源和支持来实现这些创新。

奈飞相信，只有不断创新，才能在激烈的竞争中保持领先地位。

3. 快速决策（Freedom and Responsibility）奈飞鼓励员工快速做出决策，同时承担责任。

他们相信，迅速做出决策比等待完美的决策更重要。

奈飞的员工被授予较大的自由度，同时也要对自己的决策负责。

4. 透明沟通（Transparent Communication）奈飞注重开放和透明的沟通。

他们鼓励员工分享信息，提供反馈，并参与决策过程。

透明的沟通有助于建立信任和合作，促进团队的共同成长。

5. 互相尊重（Respect and Inclusion）奈飞致力于打造一个尊重和包容的工作环境。

他们重视员工的多样性和不同的观点，并鼓励员工互相支持和尊重。

在奈飞，每个人都有平等的机会和声音。

6. 承担责任（Ownership）奈飞鼓励员工拥有项目和任务的所有权。

他们相信每个人都应该对自己的工作负责，并努力实现卓越。

奈飞的员工被激励着不断追求卓越，并承担自己的责任。

7. 团队合作（Collaboration）奈飞鼓励团队合作和协作。

他们相信团队的力量，重视团队成员之间的互相支持和合作。

奈飞提倡开放的工作氛围，鼓励员工分享知识和经验。

8. 积极进取（High Performance）奈飞追求卓越和高绩效。

他们鼓励员工不断学习和成长，追求个人和团队的卓越表现。

奈飞文化手册读后感
《奈飞文化手册》是一本令人着迷的读物。

它为我提供了一个深入了解奈飞公司内部文化和运营模式的机会。

通过阅读该手册，我更加了解了奈飞在成为世界领先的视频流媒体平台方面的努力和成功。

手册的内容非常丰富而详细。

它首先介绍了奈飞的使命和愿景，深入解释了公司的文化价值观和核心信念。

这让我对奈飞的创始人和管理团队的思考方式和决策理念有了更深入的了解。

手册还详细描述了奈飞独特的工作环境和人才管理方法。

我被他们对员工的关心和支持所深深触动。

奈飞提倡的灵活工作时间、不设限制的休假制度以及培养员工创新灵感的自由环境，都让我感到非常羡慕。

奈飞的成功之道也在手册中得到了解释。

他们强调的用户至上和专注于内容品质的策略深得我心。

他们通过持续投资原创内容和与全球顶级创作者合作，积极推动了全球影视行业的发展。

他们不断创新的技术和产品也让我对奈飞公司的未来前景感到非常乐观。

阅读《奈飞文化手册》让我对奈飞公司有了更深入的了解，并对他们的文化和成功之路有了更深的感悟。

这本手册是一本非常有价值的读物，不仅对于想要深入了解奈飞的人来说，也对于追求卓越的企业管理者和创业者来说都是一本必读之物。

我相信，通过学习和借鉴奈飞的成功经验，我们可以在不同的领域中找到我们自己的路并取得成功。

《奈飞文化手册》阅读感想《奈飞文化手册》是一本关于公司文化和管理的书籍，虽然我很少阅读公司传记，但出于对奈飞的兴趣，还是仔细研读了一遍。

本书并没有详细讲述奈飞的业务，而是从人事管理的角度分享了奈飞的公司文化。

全书围绕八个准则展开，我将从全职者的发展来自我匹配职业层次，谈谈我的阅读感想。

一、公司只招“成年人”“成年人”是指拥有自主思考能力的人，他们追随自己的梦想，而不是随波逐流。

这一准则对我来说目前有些过高，我需要不断努力，提升自己的思考能力，追求自己的梦想。

二、让每个人理解公司业务我们不仅要理解自身岗位，还要了解公司的整体业务，明确公司的主要目标。

与领导保持良好的双向沟通非常重要，即使公司不属于扁平化管理，我们也应该尽量做到与领导的坦白和直接沟通或汇报。

如果不适应，可以考虑换个公司。

此外，求职者并不一定处于弱势，应该站在平等的高度看待自己与应聘岗位的匹配度。

三、绝对坦诚坦诚需要双方共同付出，有时很难做到真正的坦诚。

四、用事实说话在辩论中，我们应该用事实说话，而不是为了赢而争得面红耳赤。

在多方讨论中，即使好的想法不被接受，我们也应该倾听各方充分准备的论点和事实依据。

同时，我们可以用“你现在做什么很棒，希望你继续做什么，但是在某些方面有什么不足。

”这样的方式给别人提出意见。

五、现在就建设未来需要的团队在同一个岗位上长期工作，对个人和公司的未来发展不一定是最佳选择。

决策层应该认识到这一点，并迅速找到调节和改善的方法。

例如，A 在项目一时与岗位匹配度很高，但在项目十时却拖了后腿，A 可能会感到疲惫。

此时，A 可以寻找与项目一相似的岗位，而不是继续在岗位上痛苦挣扎。

许多企业在招聘时会向员工承诺未来的职业发展，但却不愿意与原始员工说再见。

六、员工与岗位的高度匹配性较高的匹配性可以应对一般岗位，而高度匹配性则只需要总经办的决策人。

七、按照员工带来的价值付薪在招聘过程中，用人经理应该根据自己想要创造的团队来招聘，而不是完全交给人事经理。

解读《奈飞文化手册》∣奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？全文5800字，阅读需要15分钟01缘起最早关注本书是源自罗胖和其他得到老师多次推荐，后来联想到曾让我拍案叫绝的《纸牌屋》也是奈飞出品，没多犹豫就买下电子书。

02简介早在2009年，一份名叫《奈飞文化集》的ppt在硅谷备受推崇，阅读和下载数量超过1500万次，被Facebook时任首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。

那份“最重要的文件”的核心起草者，正是本书作者帕蒂·麦考德。

时任奈飞首席人才官的她在奈飞工作了整整14年，参与奈飞创始高管团队的组建，见证了奈飞快速成长为一家颇具传奇色彩的公司。

她在本书中回顾了奈飞为应对快速变化带来的挑战而采取的渐进式改革，从中提炼出奈飞文化的精髓（自由与责任），并将经验、教训和方法论真诚地分享给致力于打造自己“奈飞文化”的企业。

03前思奈飞文化是一种怎样的文化，为何备受推崇？奈飞文化是如何形成的？奈飞文化的适用范围？对于即将完成转型，加入创业公司的我来说，这本小册子会给我带来哪些思考与启发？04金句05要点奈飞文化的精髓在于建立伟大的团队，持续进化，应对商业快速发展带来的挑战一，what-什么是伟大的团队团队中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力二，how-建立伟大团队的方法不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么，为他们提供完成工作所需的资源1，只招成年人①怎样的人才是“成年人”？心智成熟、渴望挑战的人②为何只招“成年人”？先介绍通常的做法：如果想提高员工的生产力，常用的做法是“胡萝卜+大棒”（大多数公司都通过设置激励机制、目标管理体系和绩效评估流程来实现这一理念）承认合理性：这种结构的逻辑性非常强，也非常合理，作者个人也非常推崇目标指出问题与不足：观点：为实现目标而采用的常规管理办法都错的离谱，通常，我们制定的时间框架和为带领团队及监控结果而设置的复杂机构，只会让目标实现起来更困难首先，仅有这些远远不够其次，背后的假设是“系统是静态的”，但今天没有哪项业务是静态的最根本的，没有哪种奖励能比为迎接挑战而做出重大贡献更具激励效果结论：成年人最渴望的奖励，就是成功。