某上市公司薪酬管理守则.doc

公司薪酬管理制度1公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

上市公司薪资管理制度1××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。

为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。

总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。

并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。

薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。

超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。

公司薪酬管理制度[004]1公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬制度的目的1、规范公司员工的薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系，通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，充分发挥薪酬体系的激励作用，保证公司的长期可持续发展；2、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；3、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化第二条薪酬制度的适用范围1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工；2、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。

特勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。

第三条薪酬的构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）的价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

基本工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。

根据岗位评估结果确定的基本工资等级为9级。

第二章基本工资1、基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用；2、基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位年收入的比例而确定；3、基本工资相对固定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。

第四条等级划分公司根据不同职务性质，将公司的职能部门划分为财务部、行政人资部、生产部、技术研发部、销售部。

公司按照人员职务的高低化分为若干不同的岗位等级，岗位等级具体见下表：第五条新进人员工资标准1、新员工试用期为1—3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资的80%（试用期工资公司依据岗位和任职人员情况确定）。

2、对于优秀或特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。

第六条工资的调整1、绩优员工加薪：1) 加薪额度公司每年按销售收入增长比例的10％作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工。

薪酬管理制度-实用范本1薪酬管理制度一薪酬原则1薪酬确定:薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价,对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以回报。

２薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。

４薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资(基本／固定工资、计件/提成工资）二薪酬结构构成:奖金(年终奖、特别奖）福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素(1)工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境;（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献;(3)福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；四薪酬总额构成（1)工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额(年终奖总额—与企业经营状况挂钩(比如公司年销售利润等）,特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定)。

（3)福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定;社会保险总额—由员工总数决定)。

五公司薪酬结构分类表1 管理类（１)一级薪酬:总经理（2）二级薪酬:副总级（3）三级薪酬:财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等（4)四级薪酬:车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、(6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等2 营销类薪酬结构分类表（2）二级薪酬:销售一部经理、销售二部经理、（3）三级薪酬:区域经理等薪酬管理制度试行版１薪酬管理制度(试行版)为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

公司员工薪酬管理制度17第3页（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。

子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算的基本方法确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。

具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资÷25.17二、小时基础工资=日基础工资÷8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

公司薪酬管理制度V1.0全1 公司薪酬管理制度第一章总则【目的】第一条明确公司的价值导向、薪酬依据、薪酬结构、薪酬管理流程和相关的管理办法。

【范围】第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和试用期员工，不含临时聘用人员。

【薪酬理念】第三条竞争力与公平性相结合。

公司薪酬水平保持适当的市场竞争力，并通过薪酬管理保持薪酬状况的对外、对内、对个人公平。

第四条职位、能力与业绩导向。

确定员工薪酬的主要依据是员工职位的价值、个人能力与业绩三大因素。

同时参考不同区域当地的社会薪酬水平和标准。

第五条薪酬与公司效益相协调。

整体薪酬的调整需根据公司总体效益情况而定。

第六条薪酬信息保密。

薪酬结果应对他人严格保密，严禁传播或打听他人的薪酬信息。

第二章薪酬体系【薪酬体系】第七条公司薪酬实行薪点制，以结构管理为主、总额管理为辅。

第八条公司薪酬包括工资（含基本工资和绩效工资）、岗位津贴、奖金、福利四部分。

【工资】第九条根据员工的岗位及职级，参照《薪点表》中对应的标准薪点，确定员工月度工资总额。

第十条月度工资总额包含基本工资（80%）和绩效工资（20%）。

每月实际绩效工资数额与月度绩效考核结果挂钩。

原则上不参加月度考核不发放绩效工资。

第十一条如公司因遭遇外部不可抗力或重大事件而业绩受到重大影响，可按照实际情况调节员工月度绩效工资部分。

第十二条部分部门或岗位因工作需要超时工作，可按公司《加班管理制度》执行，发放加班工资或给予调休。

【岗位津贴】第十三条部分岗位因岗位特殊性给予岗位津贴，津贴种类及额度按公司《岗位津贴管理制度》执行。

【奖金】第十四条奖金包括岗位工作奖金和年终奖。

第十五条岗位工作奖金根据不同岗位职类设计并与员工实际工作绩效结果挂钩，包括：岗位类别岗位工作奖金种类说明研发类项目奖具体参照《研发人员项目奖管理办法》销售类销售提成奖具体参照《销售人员考核办法》实施类项目实施奖具体参照《项目实施考核办法》咨询类项目咨询奖具体参照《项目咨询考核办法》运营管理/支持类管理/支持奖具体参照各岗位考核办法第十六条公司正式聘用员工享有年终奖。

公司薪酬管理制度(最新范本)1 Q/ ****集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2010薪酬管理制度2010—1—1发布2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

公司薪酬管理制度(范本)经典法则1Q/ ****集团有限公司企业标准Q/OJJT-G-RZ-01-2010薪酬管理制度2010—1—1发布2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。

精心整理内蒙古伊利实业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的：为规范公司的薪酬管理，依据国家相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

（五）其他薪酬制第六条年薪制工资：适用于经理（主管级）及以上管理人员，以及公司认为有必要实行年薪制的其他人员，特殊情形经审批可执行其他形式的工资结构。

年薪总额=月薪×12+年度绩效奖金。

（一）月薪：具体标准由各相关单位确定后按月考评发放。

（二）年度绩效奖金：依据本人当年度的责任状或工作目标进行考评后于半年度或次年春节前发放。

（三）年薪的计算周期为每年的1月1日-12月31日，中途入职者，以其实际入职日期为当年度年薪的起始计算日期，聘用期内公派培训、公司内部调动、经批准休病假者按其实际在岗期计算年薪。

有以下情形之一的停发、缓发或减发年度绩12345（二）等级制工资分为工勤、技工、职员、技术、市场等系列，八个职等、25个职级。

各单位可根据经营、管理的需要自行增减系列。

（三）工作地在呼和浩特地区以外的岗位等级制工资标准=本岗位的职等职级工资标准×地区差异系数。

（四）新录用员工试用期间，原则上按照所聘岗位最低职等职级工资标准的80％执行，试用期满并经批准转正后，原则上按照所聘岗位的最低职级工资标准执行。

（五）等级制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

1、工资构成比例由各单位自行确定。

2、基本工资：按照等级制工资标准的一定比例按月发放。

3、绩效奖金：由各单位根据岗位工作目标，结合重点工作计划及基础管理的需412第九条计件制工资：适用于生产系统中经理（主管级）以下的生产管理、一线生产、装卸等岗位，及公司认为有必要实行计件制的其他岗位。

计件制工资=基本工资+绩效奖金+其他。

（一）基本工资：具体计算方法由各单位确定并按月发放。

（二）绩效奖金：根据岗位特点结合企业经营需要，确定计提系数及考核标准，按月考评发放。

（三）其他：具体由各单位自行确定。

第十条其他薪酬制（一）应届毕业生工资1、校园招聘的应届毕业生自进入企业见习之日起的六个月内属于见习期，见习212123等公司特有福利。

薪酬管理制度（6页)1薪酬管理制度一:总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。

本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

二．：工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占60%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占０－40%。

第七条员工工资总额由财务部门负责人拟定后报总经理审批。

各部门负责人每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报综合管理部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。

三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、工程、设计等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于工程部从事一线生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于业务人员（家装设计师可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1:表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列总经理副总经理职能管理系列综合管理部、财务部、设计部所有员工，工程部监审组、收方组、预决算人员项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列工程部从事一线生产工作的员工营销系列业务员、家装设计师四．工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×6０%绩效工资=工资总额×40％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

公司薪酬制度(参考)1某公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。

基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。

二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。

不同岗位的员工，岗位工资不同。

根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：协助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。

四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。

公司员工薪酬管理制度4公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

上市公司薪资管理制度薪资管理是一家企业非常重要的一项管理工作，对于上市公司来说更是至关重要。

上市公司作为公众持有的企业，其薪资管理制度应该遵循公平、公正、透明的原则，以确保员工的工资待遇合理、公正，激励员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展。

一、薪资管理目标上市公司的薪资管理目标应该是确保员工的工资待遇合理公正，符合市场行情，同时也要考虑企业的财务状况和员工的工作绩效。

其次，还应该通过薪资管理来激励员工的积极性，提高员工的工作效率和创造力，为企业的发展做出贡献。

二、薪资管理原则1.公平、公正、透明原则：薪资管理应当公平、公正，避免因个人关系或偏好而导致薪资不合理差异。

薪资管理制度应向员工公开，并及时公告调整方案，确保员工对薪资制度和调整方案的透明度。

2.差异化原则：薪资管理应根据员工的不同职位、工作内容和能力水平，采取差异化的薪酬方案。

高绩效、高能力和高职位的员工应享受相对较高的薪资待遇，以激励其更好地发挥其能力和作用。

3.绩效导向原则：薪资管理应与员工的绩效挂钩，将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。

通过设置绩效指标和考核机制，激励员工提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。

4.缓冲调整原则：薪资管理应充分考虑员工的生活成本和通货膨胀等因素，合理调整员工的薪资待遇，以保持员工的购买力和生活水平不受影响。

1.薪酬构成：薪酬构成应包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。

其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是由绩效考核结果确定的工资，奖金是根据员工的业绩和贡献给予的奖励，津贴和补贴是员工的额外福利待遇。

2.绩效考核：上市公司应建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和考核指标，定期进行绩效评估和考核。

绩效考核结果应作为薪酬调整的重要依据，激励员工提高工作效率和质量。

3.薪资调整：薪资调整应根据市场行情、企业财务状况和员工绩效等因素进行，确保员工的工资待遇合理公正。

薪资调整应公平透明，与员工沟通，并及时向员工公示薪资调整方案。

薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度1薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本,欢迎大家阅读参考!一、目的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功;能者上、平者让、庸者下;公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激励和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。

二、遵循原则:(一)公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性;(二）竞争性原则:与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力;(三)激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；(四)经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事;(五)合法性原则:符合国家《劳动法》和其它相关法律法规;(六)简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。

三、制定依据：（一)依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要;（二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;(三)依据员工付出劳动量的大小;(四）依据职务的高低；(五)依据技术与训练水平的高低;(六)依据工作的复杂程度；(七）依据年龄与工龄;(八)依据劳动力和人才市场的供求状况;四、适用范围：本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。

五、管理机构：（一)本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

(二)如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时,需由人力资源部牵头成立薪资管理[1］委员会共同处理。

(三)在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。

六、薪资结构：(一）基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

上市公司薪酬管理制度一、总则为规范上市公司薪酬管理，提高员工薪酬福利水平，激励员工积极工作，促进企业进展，特订立本薪酬管理制度。

二、管理标准2.1 薪酬结构设计1.上市公司薪酬结构由基本薪资和绩效奖金构成。

2.基本薪资依据员工职位、履历、工作表现等因素进行确定。

3.绩效奖金由个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素综合考核得出。

4.薪酬结构应公正合理，与员工劳动价值相符。

2.2 薪酬福利保障1.上市公司应依照国家法律法规和劳动合同的商定，为员工供给基本社会保险和福利待遇。

2.公司可依据经营情形和员工表现，适当供给额外的嘉奖和福利。

2.3 薪酬调整机制1.上市公司应定期进行薪酬调查讨论，依据市场行情和企业进展情况，适时调整员工薪酬。

2.薪酬调整应公开透亮，遵从公正竞争原则，确保员工的合法权益。

2.4 薪酬保密制度1.上市公司应建立薪酬保密制度，确保员工薪酬信息的机密性。

2.员工不得将薪酬信息泄露给外部人员，违反者将受到相应的纪律惩罚。

三、考核标准3.1 个人绩效考核1.个人绩效考核应依据员工所在岗位的职责和工作目标来评估。

2.个人绩效考核指标应实在、明确，并与员工工作任务紧密相连。

3.个人绩效考核结果对薪酬嘉奖和晋升供给依据。

3.2 团队绩效考核1.团队绩效考核应依据团队所承当的任务和目标来评估。

2.团队绩效考核指标应与团队工作效率、合作本领和质量成果等紧密相关。

3.团队绩效考核结果对薪酬嘉奖和表彰供给依据。

3.3 公司绩效考核1.公司绩效考核应通过对企业整体目标达成情况进行评估。

2.公司绩效考核指标应与企业进展、营收增长和市场份额等相关。

3.公司绩效考核结果对薪酬嘉奖和股权激励等供给依据。

四、考核嘉奖4.1 薪酬嘉奖1.员工个人绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。

2.团队绩效优秀者可获得相应的薪酬提升和奖金激励。

3.公司绩效优秀者可获得相应的薪酬提升、奖金激励和股权激励。

4.2 薪酬晋升1.上市公司应依据员工绩效和进展潜力，适时进行薪酬晋升。

薪酬管理制度（最实用、最全面）1１、目的:为建立促进公司成长与发展战略的工资政策,规范工资管理，把员工的工资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来,建立有本公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续发展，特制定本工资管理制度。

２、范围2.1适用于本公司所有职位2.2适用于本公司目前之人员与机器配置。

人员配置详见附件十六.机器配置详见附件十一3、术语和定义:无4、职责与权限4.１董事长,总经理根据公司的发展规划,提出本公司收入分配的原则方案,批准工资方案的实施４.2 人力资源部(1）负责组织讨论并制订／修订本制度,负责本制度的执行和监督负责本制度实施过程中的解释（2) 负责汇总整理并稽查各部门提交的考勤,考核等资料４.３财务部(1）负责拟订工资年度预算(2) 根据人力资源部每月五日前提交的，，,总表>，,，, ,等资料计算并发放员工各项工资4.4各部门配合人力资源部实施绩效考核,提供准确的数据和各项资料５、基本原则:4.１业绩导向原则:把绩效考核的结果作为确定工资的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为本公司做出持续贡献的同时,享受与之相符的工资待遇４.2 可持续发展原则:工资的确定必须与本公司的发展战略相适应,必须与本公司的整体效益提高相适应。

通过有竞争力的工资来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高本公司的核心竞争力６.具体内容6.1工资项目6.1.1 班长级以上(含班长级）及办公室职员，资材部仓管员以上,人力资源部后勤人员,维修部电工之工资包括：（1)岗位工资(2)全勤工资(计加班费之管理干部除外）(3)绩效工资（4）节假日慰问工资(５)其他工资（参照附件十三）（６)业务／报价中心人员专有工资(仅营销部及报价中心人员享有）６.１．２生产部班长级以下员工，资材部出货员工之工资包括：(1)技术工资(被评为技工之人员方可领取）（2)节假日慰问工资(３)超产工资(仅生产部班长级以下人员享有)（4)出货工资（仅资材部出货人员享有)(5)分厂生活环境工资（仅分厂班长级以下员工享有，班长及其以上干部不享有）(6）其他工资６.１．3工资的减项包括：餐费，住宿费，惩处，个人所得税,代扣社保费及其他国家规定的代扣费用６．2工资标准6.２.1 岗位工资6.2.1.1本公司按照各部门主管均参与的岗位价值评估结果及总经办对各岗位的微调结果,制定各岗位工资标准．详见附件一,附件二,附件三表>6.2.１.２新入职人员和内部晋升人员之岗位工资原则上均定为其标准职等的第1级,试用期满经考核合格决定予以转正后,其岗位工资均定为其标准职等的第2级.但对于极优秀的或特别稀缺的人才,可根据市场价格予以破格定级,但需经总经理和董事长批准６.２.1.3 根据公司发展需要,公司外聘相关人员(从高校直接招聘或通过其他途径招聘)纳为储备干部,至各部门轮流学习.储备干部之试用期工资等级根据其学历,专业,经验等由人力资源部请示总经理后另行决定．储备干部经过学习，人力资源部对其进行综合评估后决定其具体工作岗位.然后依附件十二确定其工资标准.6.2.1.4本公司生产部班长级以下员工和资材部出货员工无岗位工资.6.２．1.５其综合能力不能完全符合现任岗位要求时,由人力资源部与任职者本人沟通,确定其适任程度,然后确定岗位工资比例金额(如: 某职员经人力资源部与之沟通，双方认同该职员只符合现任岗位任职条件的80%,则其岗位工资为该职位正常岗位工资额的８0%).待其通过努力学习，能弥补与该岗位任职条件的差距后，再调整为正常岗位工资金额.6.2.２全勤工资6.２.3．１当月请假时数不超过四小时之相关管理干部和办公室职员，仓管等非普工人员，享有全勤工资.迟到／早退者不扣全勤工资,但需按《员工手册》予以处罚.全勤工资标准详见附件三勤工资标准表>。

薪酬管理制度4薪酬管理制度薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理制度如何制订?以下是为你整理的薪酬管理制度,希望能帮到你。

薪酬管理制度范例一、目的:为适应公司发展,以壮大公司为目的,特制订本制度。

通过本制度,根据客观、公平、合理的原则,在公司内部建立科学的薪酬体系,逐步完善员工工资分配制度，充分体现员工劳动价值，激励员工积极向上的进取精神。

二、范围:适用于公司所有员工。

三、职责:1、人事行政部负责本制度的制定、修改、解释及监督执行;2、总经理负责本制度的审批;３、各部门负责本制度的执行；四、内容:１、薪酬结构：1．1 按月员工工资结构:每月工资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。

１．２计件员工工资结构：每月工资=计件工资+绩效工资＋各项福利工资+其他奖惩+其他应扣代缴。

2、基本工资是按所属地区最低工资标准确定, （温州市最低工资标准1310 元/月，按１３50元／月执行)；3、岗位技能工资是根据员工的工作岗位、职称和技能等因素来确定的标准;４、绩效工资是根据员工工作绩效及工作中综合表现而确定的考核部分，具体的考核办法参照《绩效考核办法》，新员工入职一个月不计入考核范围；5、福利工资是公司根据实际情况为员工提供的各项福利补贴,包括伙食补贴、冷饮补贴、全勤奖、工龄奖等补贴；6、其他奖惩是员工当月所受到车间、部门或公司的奖励和处罚;7、其他应扣代缴是员工当月所超量消耗的水电费和公司为其代缴的其它费用；五、福利政策:1、公司对所有员工提供包吃包住(免费提供中餐和晚餐）；１.1 不在公司就餐的员工需书面申请后，公司可提供2４０元／月的伙食补贴;１.2 早餐补贴：公司为员工提供50元／月的早餐补贴;1.3 不在公司住宿的员工,公司不提供租房补贴;2、冷饮补贴:每年6 月至9 月，公司为员工提供60 元/月的高温冷饮补贴;3、全勤奖:员工一个月内无迟到、早退、请假、旷工记录给予8０元/月的奖励；4、工龄奖:在公司服务满一年不到二年按一年计算，工龄奖20 元/月,满二年不到三年按二年计算，以此类推，后续每增加一年, 工龄奖增加10元/月,工龄奖最高100元／月为上限。