劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知

劳动规章制度契约说之批判【摘要】我国法律对劳动规章制度的性质没有明确的界定，目前主要存在“法律规范说”与“契约说”两种，虽然法律规范说有其局限性，但契约说是不正确的，为此本文主要从劳动规章制度的制定主体、制定程序、生效条件等角度驳斥了契约说。

【关键词】劳动规章制度；契约；准法律规范一、劳动规章制度的概念《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

那么，什么是劳动规章制度呢？对此，我国尚无统一的观点，学理上，比较主流的观点认为，劳动规章制度并不是企业规章制度的全部，而是与劳动者的权利、利益、行为规范以及劳动关系调整有关的，旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的那部分规章制度[1]。

根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，劳动规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

二、“契约说”的观点关于劳动规章制度的性质，目前主要存在“法律规范说”与“契约说”两种，而契约说近期更为流行，持“契约说”观点的学者认为，劳动规章制度本质上是劳资双方意思表示一致的产物，是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容[2]。

目前“契约说”主要分为“合同附款说”、“定型化契约说”两种分支学说。

（一）合同附款说此说认为，规章制度虽由单位行政依法定程序制定和公布，并以单位行政文件的基本形式存在，但在与劳动者订立劳动合同时作为附款，经劳动者同意后成为劳动合同的内容，进而对劳动者具有约束力。

[3]（二）定型化契约说此说认为，劳动规章制度的性质为某种“定型化契约”，即通常所说的格式合同或格式条款[4]。

也就是说，劳动规章制度不是纯粹的契约，其定型化表现在“将普遍适用于一切要与之起草人订立合同的不特定的相对人，并不因为相对人的不同而有所区别”[5]，劳动规章制度内容不是由劳资关系双方协商一致确定的。

用人单位依法制定和完善劳动规章制度，加强内部劳动管理，保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，既是《劳动法》赋予用人单位的权利，同时也是《劳动法》规定的用人单位必须履行的义务。

《劳动法》实施以来，在实践中，存在一些新开办单位制定的规章制度内容违反劳动法律法规，片面强化劳动者义务规定，造成许多劳动纠纷，严重影响劳动关系和谐稳定。

为规范新开办用人单位劳动管理行为，切实维护劳动者合法权益，劳动部于１９９７年１１月２５日发出了《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，决定从1998年1月1日起，对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度（以下简称备案制度）。

对新开办用人单位实行备案制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高劳动管理水平的一项重要措施。

通过对新开办单位实行备案制度，能够及时发现和解决新开办用人单位在制定劳动规章制度过程中存在的问题，预防劳动违法行为的发生，更好地维护劳动者的合法权益。

根据该通知要求，新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。

劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。

各级劳动行政部门对新开办用人单位规章制度备案审查的内容主要是：劳动规章制度内容是否符合法律法规规定；制定劳动规章制度的程序是否符合有关规定。

具体有以下几个方面：（１）劳动规章制度是否与现行法律、法规、规章和规范性文件相抵触；（２）劳动规章制度是否符合社会公德公序良俗；（３）劳动规章制度具体内容是否公正、实际、完备；（４）劳动规章制度的名称、结构、文字、用语是否恰当明确；（５）劳动规章制度是否经本单位权力机构审议通过，并征求工会或员工意见。

劳动规章制度制定三要素精解文/谢炳城■劳动人事争议劳动规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

劳动规章制度的内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面，又称为用人单位内部的劳动法则，是用人单位内部的“法律”。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

合法的规章制度对用人单位的全体劳动者均具有约束力，是用人单位单方面解雇劳动者的法律依据之一，规章制度的地位可见一斑。

根据《劳动法》规定，用人单位制定规章制度必须符合三要素，即实体合法、程序合法、公示。

笔者根据三要素，结合案例展开分析点评，以飨读者。

规章制度实体应当合法、合理案例背景郑某于2014年2月入职某公司担任部门经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资10000元。

同年9月，郑某与本公司员工宋某相恋。

恋情曝光后，该公司人事部经理找二人谈话，要求其中必须有一人主动辞职离开公司，理由是公司规章制度明确规定“禁止员工之间谈恋爱、结婚，违反者公司可与其解除劳动关系”。

二人认为公司规定不近人情，均拒绝辞职。

随后公司向二人发出《解除劳动合同通知书》，二人均被公司解雇。

郑某将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

法院最终支持了郑某的诉讼请求，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。

案例评析实体合法，即内容合法、合理，指的是用人单位制定规章制度时要严格执行法律法规规定，从保护劳动者利益出发，拟定的各项条款应体现劳动关系双方的权利义务相一致。

根据《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

”法律赋CASE案例■劳动人事争议予了用人单位单方面制定劳动规章制度的权利，同时也是其法定的义务。

用人单位应根据生产经营的需要，从自身实际出发，建立和完善内部“法律”。

第一，劳动规章制度内容。

遵守劳动纪律规章制度细则在不断进步的社会中,需要使用制度的场合越来越多,制度泛指以规则或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。

那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来遵守劳动纪律规章制度细则7篇，让我们一起来看看!遵守劳动纪律规章制度细则篇1(1)、保持良好的精神状态、彬彬有礼、高效敏捷;(2)、衣着整洁、大方得体、保持良好的仪容仪表;(3)、工作区域保持良好端正的坐姿与站姿，无不雅姿态;(4)、女性员工不得穿拖鞋、超短裙、露脐露背装、迷你短裤、过于暴露的吊带裙和无吊带低胸裙装;(5)、男性员工不得穿拖鞋、背心、汗衫;(6)、头发应梳理整齐。

男员工头发不应遮住耳朵，长过衣领，不准留胡子。

(7)、接听电话应规范、简洁、用语礼貌，树立公司良好形象，给客户留下良好印象;(8)、接听电话的标准用语为“您好，__公司”;(9)、来电尽量在三声之内接听，通话完毕，道别后待对方挂断之后方可挂机;(10)、办公区域内接听、拨打电话尽量控制音量，并注意语气文明，以免影响他人;(11)、接听重要电话时，养成电话纪录的习惯;(12)、同事不在时，代为接听工作电话，做好记录并及时转告;(13)、严禁利用公司电话聊天、煲电话粥;(14)、没按标准接听电话，每次扣1分;(15)、随时保持工作区域的整洁，井然有序，物品摆放整齐。

(16)、工作结束后整理好桌面，将各类资料放入文件柜，妥善保管;(17)、下班时要关好门窗，随手关好自己所辖范围的电脑、打印机、复印机、饮水机等设备并切断电源;(18)、保持工作区域内的安静无噪音，做到“三轻”――走路轻、说话轻、操作轻。

(19)、工作区域内不可做任何与工作无关的事以及会见、留宿亲友。

(20)、非工作要事，员工不得相互串岗、脱岗、打私人电话。

(21)、任何员工在公共区域内若发现废纸、脏物，都必须立即清理干净。

(22)、不可在公司内擅自贴标、涂改、搬移公司财物。

保护公司的财产安全是每位员工应尽的职责。

合同法司法解释合同法司法解释我国合同法以平等自愿、诚实信用、公共利益、法律约束力为原则而订立的法律，其法律位阶低于《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国民法通则》。

合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规范合同的订立、合同的效力、合同的履行、变更、转让、终止、违反合同的责任及各类有名合同等问题。

在我国，合同法并不是一个独立的法律部门，而只是我国民法的重要组成局部。

合同法在为经济交易关系提供准则，保护合同当事人的合法权益，维护正常的交易秩序方面具有重大意义，一部好的合同法能够促进一国经济的发展。

概念合同是指平等主体的双方或多方当事人(自然人或法人)关于建立、变更、终止民事法律关系的协议。

此类合同是产生债权的一种最为普遍和重要的依据，故又称债权合同。

《中华人民共和国合同法》所规定的经济合同，属于债权合同的范围。

合同有时也泛指发生一定权利、义务的协议，故又称契约。

特征1.合同是双方的法律行为，即需要两个或两个以上的当事人互为意思表示(意思表示就是将能够发生民事法律效果的意思表现于外部的行为)。

2.双方当事人意思表示须达成协议，即意思表示要一致。

3.合同系以发生、变更、终止民事法律关系为目的。

4.合同是当事人在符合法律规范要求条件下而达成的协议，故应为合法行为。

合同一经成马上具有法律效力，在双方当事人之间就发生了权利、义务关系;或者使原有的民事法律关系发生变更或消灭。

当事人一方或双方未按合同履行义务，就要依照合同或法律承当违约责任。

性质1.合同是一种民事法律行为。

2.合同是两方或多方当事人意思表示一致的民事法律行为。

3.合同是以设立、变更、终止民事权利义务关系为目的的民事法律行为。

劳动合同法内容一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。

也称为内部劳动规则，是企业内部的“ 法律〞。

规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。

2023年新劳动合同法2023年新劳动合同法1竞业限制，又称竞业避止、竞业禁止。

劳动法中竞业限制是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类相竞争的业务。

即为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到与本企业生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

一、范围规定不明确《劳动合同法》规定中，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但对“其他负有保密义务的人员”的含义或范围未做解释，导致用人单位在实践中可能以存在商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议，损害其自主择业权劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”应当根据劳动者在用人单位所从事的具体工作能否接触、了解、掌握单位商业秘密而进行具体分析，不能笼统以职位高低一概而论。

如秘书人员、安全保卫人员，虽然职位不高，但其通过接待、会议记录、安全保卫等具体工作有机会接触到很多商业秘密，用人单位如果能举证证明其知悉单位的商业秘密，就可以视为竞业限制人员。

二、期限过于固定竞业限制期限既不宜过短，对原企业不利，也不宜过长，会构成对劳动者权利的侵犯。

事实上，竞业限制期限的长短主要取决于四个因素：1、结合商业秘密所处行业考虑其具有的竞争优势持续时间的长短;2、不同行业劳动者的职业生涯周期;3、员工掌握商业秘密的程度与技术水平的高低;4、国家在平衡用人单位商业秘密权与劳动者自主择业权时的价值倾向。

据此，《劳动合同法》统一规定竞业限制期限不得超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：(1)一般的商业秘密，竞业限制期限不超过两年;(2)高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年;(3)用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。

安检公司规章制度及守则内容安检公司规章制度及守则内容安检公司规章制度及守则？在日新月异的现代社会中，制度使用的情况越来越多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

下面给大家带来安检公司规章制度及守则，供大家参考！安检公司规章制度及守则1.目的和要求1.1为建立安全检查内容、形式和整改程序，及时发现问题，及时采取措施，消除物的不安全状态，纠正人的不安全行为，促进安全管理，实现安全生产，特制定本规定。

1.2安全检查是搞好安全生产的重要手段，其斟酌任务是：发现和查明各种危险和隐患，督促整改，监督各项安全规章制度的实施，制止违章指挥，违章作业。

1.3安全检查应贯彻领导与群众相结合的原则，除经常性的检查外，每年还应进行群众性的综合检查，专业检查，季节性检查和日常检查。

1.4安全检查活动，必须有明确的目的、要求、内容和具体计划，并制订《安全检查表》。

1.5建立由公司领导负责和有关职能人员参加的安全检查组织，做到边组织，边整改，及时总结和推广先进经验。

2.适用范围本规定适应于公司各部门的安全技术检查。

3.职责3.1安全环保部是安全检查管理的职能部门，负责安全生产检查规定的起草及管理工作。

3.2各单位负责本办法实施工作。

3.3各车间安全生产工作由车间安全员负责监督、检查。

4.工作程序4.1安全检查的形式可分为公司级安全检查、事业部级安全检查、车间级安全自查、班组级安全检查、日常性检查、专业性检查、季节性检查、节假日前后的检查和不定期的特种检查。

各种检查均应该编制相应的安全检查表，并按照检查内容逐项进行检查。

4.1.1公司级安全检查由公司分管安全生产的领导带队，相关中层管理人员参与进行检查，每月进行一次。

检查出的安全隐患由安全环保部负责汇总，分别提交有关部门进行整改，并对整改情况进行跟踪。

4.1.2事业部级安全检查由事业部经理带队，各车间主任参与进行检查，每周进行次。

检查出的安全隐患由事业部安全管理人员负责汇总，分别交由相关车间进行整改，并对整改情况进行跟踪，检查情况要报安环部备案。

2024用人单位的规章制度2024用人单位的规章制度1解雇，是对员工最严厉的处罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

败诉节点1：缺乏规章制度司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。

如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一、劳动规章制度备案制度的背景随着我国经济的快速发展，用人单位数量不断增加，劳动关系日益复杂。

为规范用人单位的劳动管理行为，保障劳动者的合法权益，1997年11月，劳动部颁布了《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，要求新开办用人单位依法制定和完善劳动规章制度，并向劳动行政部门备案。

二、劳动规章制度备案制度的主要内容1. 备案范围：新开办用人单位和已开办但未备案的用人单位，应当依法制定和完善劳动规章制度，并向劳动行政部门备案。

2. 备案内容：劳动规章制度主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

3. 备案程序：用人单位应当将制定的劳动规章制度报送劳动行政部门备案。

劳动行政部门收到备案材料后，应当在规定期限内进行审查，对符合法律法规的，予以备案；对不符合法律法规的，责令改正。

4. 审查内容：劳动行政部门对用人单位劳动规章备案进行审查，主要审查两个方面：一是劳动规章制度内容是否符合法律法规；二是制定劳动规章制度的程序是否符合法律法规规定的程序。

5. 责任追究：用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

三、劳动规章制度备案制度的意义1. 规范用人单位劳动管理行为：劳动规章制度备案制度有助于用人单位规范内部劳动管理，提高劳动管理水平，降低劳动争议风险。

2. 保障劳动者合法权益：通过备案审查，劳动行政部门能够及时发现用人单位违反劳动法律法规的行为，维护劳动者的合法权益。

3. 促进劳动关系和谐稳定：劳动规章制度备案制度有助于用人单位与劳动者之间建立和谐的劳动关系，维护社会稳定。

4. 加强劳动监察工作：劳动规章制度备案制度是劳动行政部门加强劳动监察工作的重要手段，有助于提高劳动监察工作效率。

总之，劳动规章制度备案制度是我国劳动法律法规体系的重要组成部分，对于规范用人单位劳动管理行为、保障劳动者合法权益、维护和谐稳定的劳动关系具有重要意义。