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简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷王荣以下是王荣律师针对即将于2019年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》以下简称本法所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。
同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、劳动关系的定义以及劳动者主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。
本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到劳动关系的定义。
劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。
比如保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。
这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。
但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。
虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。
至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。
由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。
劳动法仲裁的优缺点你需要知道的利弊分析劳动法仲裁是解决劳动争议的一种常见方式，它的出现旨在为劳动者和雇主提供一种快速、公正、高效的解决劳动纠纷的途径。
然而，劳动法仲裁也存在一些优缺点，下文将对其进行利弊分析。
一、优点1. 快速高效：相比于诉讼程序，劳动法仲裁通常时间更短，能够更迅速地解决争议。
仲裁庭通常有时限限制，缩短了解决争议的周期，提高了效率。
2. 成本较低：劳动法仲裁的费用相对较低，因为仲裁过程中不需要雇佣律师或支付其他诉讼费用，这对于个人和小企业来说是一种节约成本的机会。
3. 专业性：劳动法仲裁委员会由具备相关专业知识和经验的专家组成，他们熟悉劳动法规定和相关领域的实践，能够对争议进行专业的裁决，保证了法律适用的正确性。
4. 灵活度较高：仲裁可以根据当事人的需要进行灵活处理，双方可以自行调整仲裁庭的组成和仲裁程序，以适应具体情况。
二、缺点1. 结果不可上诉：与诉讼不同，劳动法仲裁的裁决结果一般是终局性的，双方无法上诉。
这可能导致当事人对结果不满，但却没有进一步救济的途径。
2. 决策权受限：在劳动法仲裁中，双方当事人的权利受到一定限制。
仲裁裁决可能有限，不如法院判决那样全面。
而且，仲裁员的决策可能存在主观因素，可能受到不同程度的影响。
3. 强制性选择：在劳动法仲裁中，一方当事人的同意并不是必需的。
有些国家规定劳动争议必须经过仲裁，当事人无法选择其他解决方式。
这可能使一方感到不公平，因为他们不能自由决定是否接受仲裁。
4. 受限于局限性：劳动法仲裁只能处理特定类型的劳动争议，并且只能在特定的条件下进行解决。
对于一些特殊或复杂的争议，仲裁可能无法提供充分的解决方案。
总结：劳动法仲裁作为解决劳动纠纷的一种途径，具有快速高效、成本较低、专业性和灵活度较高的优点。
然而，它也存在结果不可上诉、决策权受限、强制性选择和受限于局限性的缺点。
在选择采用劳动法仲裁前，当事人应该对其利弊进行充分的利弊分析，并根据实际情况做出决策。
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
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简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷_经济法论文的程序和时间以及经济成本。
第十五、第三十八条的第一款（六）规定不明确。
本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。
而根据本法第四十六条的规定，劳动者劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错（第38条前五种情形均属此类）和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”没有任何限制性的规定，从字面上理解，就可以得出劳动者依法解除劳动合同的任何情况都可以得到经济补偿金了。
虽然，从立法的本意，第三十八条的第一款（六）应理解为因用人单位违反法律法规的导致劳动者可以依法解除劳动合同的其他情形，但是本条第六项在文字表达显然是有暇疵的。
第十六、第三十八条、第三十九条没有规定是否应该采取书面形式解除劳动合同。
《劳动法》和《劳动合同法》对因劳动者的过错而解除劳动合同的情形，均未规定必须以书面的形式通知劳动者。
那么是否意味着在有证据证明劳动者符合被解除劳动合同条件的情况下，用人单位单方可以口头通知解除劳动合同？虽然高人民法院在有关司法解释中规定因解除劳动合同发生争议的仲裁申诉期限的起算从劳动者收到书面解除通知之日起计算，未收到书面通知的，可以随时提起仲裁。
笔者认为这只是对提起仲裁申诉期限起起算日的规定，并不是对解除劳动合同之日的规定。
因此，本条给用人单位口单方解除劳动合同留下了法律空间，对于口头解除劳动合同效力，也留下了争议的余地。
第十七、用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。
第十八、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。
本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。
评说劳动法的十大功劳和十大缺陷一、前言1994年7月中华人民共和国劳动法（以下简称：劳动法）颁布。
十年对于一部法律来说并非很长，评说其功过难免证据不够充分。
然而，1994年至2004年对于中国的改革而言，却是由有计划的市场经济向社会主义市场经济转化的关键时期。
劳动法在这个转变时期扮演了一个独特的角色，这个角色既充当了改革急先锋，也是社会矛盾显性化的始作俑者。
今天我们纪念劳动法颁布十周年，既有后来人妄评历史之意，更寓今人建设现代劳动法的雄心。
二、十大功劳1、建立了以劳动法为龙头的劳动法体系。
1994年7月劳动法由全国人大常委会通过。
这一事件本身就具有极大的法律价值。
在此之前，社会上一度流传动物都有保护法，而劳动者却没有保障法，讽刺中国立法机构对于劳动立法的忽视，其实不然。
劳动法可能是中国所有法律中立法难度最大、涉及各方利益最多、受到社会关注最广泛的一部。
尽管法学家们批评劳动法的通过机构应当为全国人大，而非其常委会。
但是，个中良苦用心，只有参与起草的人员才能体会。
但是，劳动法毕竟是一部凝结中国人智慧的法律，就象孩子，一旦出生，其制造者随着时间的推移渐渐隐身于法律之后以至消失，而法律开始在其自身的框架内开始长大。
劳动法建立了一个庞大的体系，给今天和以后的立法争取了足够的空间。
劳动法将劳动关系及与劳动关系密切联系的关系均纳入到其体系中，包括，劳动关系建立前的就业关系、劳动关系存续期间的关系、社会保险关系以及为劳动法的实施所必须的劳动仲裁制度、诉讼制度、监察制度、工会制度。
1994年以后，中国的劳动立法就是在这样的框架下逐渐填充的，这个过程还在进行中。
中国陆续颁布了《职业病防治法》、《安全生产法》、《工会法》（修订）、《社会保险征缴暂行条例》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》等一系列的法律、法规，与此相呼应，劳动保障部和地方人大、地方政府也出台了涉及劳动合同、集体合同、工资、养老保险、医疗保险、监察等方面的规章、地方法规和地方规章，形成了以劳动法为龙头的多层次、多领域的体系。
浅论我国现行《劳动法》的缺陷内容摘要:本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。
文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。
最后文章提出了针对缺陷的解决办法。
关键词：《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系序言：去年年底，温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。
在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷/王荣-另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。
但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。
也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。
但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。
因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。
因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。
由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。
笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
论劳动法中的问题及对策内容摘要：本文主要论述中国劳动法立法中存在的缺陷以及劳动法在实施中产生的问题。
主要是通过1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》颁布后所暴露出的问题，来论述中国目前劳动立法中的不足，或者说在劳动法律制度设计中存在的缺陷，以及我认为应当如何弥补、如何解决的方案。
关键词：劳动立法、劳动法、劳动者、用人单位、用工单位、劳动争议。
引言：1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革发展大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，近年来随着我国经济体制改革逐步深化和市场经济不断发展，劳动关系出现了一些新的情况，显示出法律规范的不足和相对滞后，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
下面我具体说说劳动法中存在的问题及解决对策。
劳动立法缺陷：谈起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》最为显著。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷以下是王荣律师针对立即于2018年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大伙儿参与讨论。
同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
国家建立劳动合同制度，要紧是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权益义务。
本法尽管规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
然而，不管在劳动法中，依旧在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。
劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范畴有明确的规定，然而关于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区不咨询题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。
比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些咨询题将连续存在争议。
这不能不讲是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动酬劳结算支付周期不得超过15日。
然而，关于全日制用工的劳动酬劳结算支付周期，本法并没有明确的规定。
尽管《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，然而实践中专门多用人单位差不多上在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。
至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。
由于用人单位又实实在在是按月发放工资，看起来也专门难认定用人单位违法。
然而，如此种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
因此，笔者认为那个咨询题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.劳动者权益保护不足：现行《劳动合同法》中劳动者的权益保护不够完善，特别是在一些弱势群体的保护方面存在明显不足。
2. 劳动力市场失衡：《劳动合同法》中规定的一些劳动标准，如最低工资标准、工时制度等，已经不能够适应目前劳动力市场的需求。
3. 用工成本上升：《劳动合同法》中规定企业必须向员工支付的各种福利、保险、社会保障等成本也在不断上升，这对企业的经营和发展造成了一定的负担。
4. 用工灵活度降低：《劳动合同法》中规定的一些标准，如劳动合同期限、试用期制度等都限制了企业对员工的用工灵活度，使得企业难以根据市场需求进行灵活调整用工。
5. 劳动纠纷多发：由于《劳动合同法》中存在一些模糊不清的规定，导致企业与员工之间的纠纷越来越多。
在当前经济形势下，这些纠纷的处理也对企业带来了不小的负担。
6. 劳动合同解除难度大：《劳动合同法》中规定的解除劳动合同的条款过于苛刻，使得企业在解除劳动合同时遇到了大量的困难。
7. 用工风险增大：《劳动合同法》中规定的一些用工标准，如劳动合同形式、用工方式等都存在一些模糊不清的情况，这增加了企业用工的风险。
8. 劳动力市场黑市化：由于《劳动合同法》中存在一些限制，使得一些企业或个人在劳动力市场上采取了非法的手段，以获取更大的利润。
9. 用工成本失衡：由于《劳动合同法》中的一些规定导致企业在用工成本上过高，使得企业的竞争力受到了影响。
10. 劳动者的自由权利受限：《劳动合同法》中规定的一些福利、保险、社会保障等条款，使得一些劳动者的自由权利受到了限制，不能够享受到真正的自由。
劳动合同法利弊篇一：论新劳动合同法的利弊与分析论新劳动合同法的利弊与分析前言中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在20XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并予以20XX年1月1日起施行新法。
新劳动合同法因其内容以及近、远期影响，因涉及人群、领域众多，自从公布就引发了社会广泛的关注和激烈的争论。
新劳动合同法相比旧劳动法，新增加了若干有利于劳方的条款，一度引发“政策向劳动者一边倒”的市场争论，并出现一系列“增加企业成本”、“不利于雇主和企业发展”等消极论调。
那么究竟新劳动合同法的出台，究竟给劳动者带来了哪些方面的权益保护范围？带来多大的保护效力？关键词：劳动合同法劳动者劳工权益保护中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在20XX年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法），并予以20XX年1月1日起施行新法。
一部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过；从其立法历程来看，就昭示了这部新法的争议和艰辛。
新劳动法，关乎普通百姓劳动权益的保护依据，关注劳资双方最基层利益冲突的解决依据，尽管有着“抗法派”经济学家称新劳动法的实施对中国经济的打击将会是“灾难性的”，甚至称新劳动法是中国经济改革30年“唯一的政策大错”，新劳动法还是在社会的争论中稳步推进。
站在劳工者的角度，新劳动法究竟带来了什么？一、新劳动合同法对劳动者的显性保护分析1、立法宗旨利于确保劳工权益保护依据作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我们对于一部法律的性质的基本认识。
新劳动法在审议过程当中，立法宗旨四度易稿，其中没有变化的是”强调保护劳动者的合法权益”和“强调劳动关系和谐稳定”两项立场，无疑表明新劳动法对脆弱的劳工权益提出保护偏向，也由此引发社会对新劳动法的“单、双保护”的立法宗旨争论。
所谓的“单保护”观点，即是“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述”[1]。
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法十大缺憾甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________劳动合同法十大缺憾之前，笔者对〈〈劳动合同法》的十大亮点进行了评析。
虽然〈〈劳动合同法》的亮点是主要的，但缺憾也不容忽视。
笔者曾对〈〈劳动合同法（草案）》一、二、三、四审稿的多个条款提出过质疑和修改意见，值得欣慰的是，笔者提出过质疑和修改意见的地方，百分之九十都得到了采纳和修正。
本文在点评〈〈劳动合同法》亮点的同时，再对〈〈劳动合同法》的一些缺憾提出质疑和修改意见，但愿今后有立法解释、司法解释或部门规章予以明确和完善。
在此，笔者再详述〈〈劳动合同法》的十大缺憾。
这里的缺憾，是指缺陷和遗憾。
笔者特别申明：引用笔者对〈〈劳动合同法》的点评，必须注明作者和出处，违者必究！缺憾一：没有明确劳动者的就业年龄（包括建立劳动关系的最小年龄和终止劳动关系的最大年龄）。
【梁硕南点评】作为调整劳动关系的〈〈劳动法》没有明确规定劳动者的就业年龄，已经是〈〈劳动法》立法的一大缺憾。
而作为专门规范劳动合同双方当事人权利和义务的〈〈劳动合同法》，同样没有规定劳动者的就业年龄，这实在是比〈〈劳动法》的立法缺憾还要严重的缺憾。
劳动合同的双方当事人是用人单位和劳动者。
〈〈劳动法》和〈〈劳动合同法》对用人单位的主体资格还是较为明确的，只是对劳动者的主体资格没有明确，特别是对劳动者的就业年龄没有明确。
笔者认为，劳动者的就业年龄，包括建立劳动关系的最小年龄和终止劳动关系的最大年龄，应该在〈〈劳动法》或〈〈劳动合同法》中规定。
虽然〈〈未成年人保护法》和〈〈禁止使用童工规定》中规定用人单位不得招用未满十六周岁的未成年人，但这更应该在专门调整劳动关系的〈〈劳动法》和〈〈劳动合同法》中规定，甚至可以说，禁止使用童工的法律依据本身就应该是〈〈劳动法》和〈〈劳动合同法》。
《劳动合同法》实施对企业劳动用工十大利坏影响《劳动合同法》颁布后，HR管理者更多的感觉到恐惧，虽然《劳动合同法》是约束劳动者和用人单位双方的，8期中曾作了十大利好分析^p ，但《劳动合同法》对企业的限制会变得更加具体细致，让HR管理者在工作中感到危机重重，如果触犯哪条规定将给企业带来不可估量的损失。
用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，用人单位用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。
《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面：1．用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在《劳动合同法》实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
2．用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
3．用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
无固定期限劳动合同订立门槛大大降低《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。
《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。
《劳动法》第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
” 由此可见，《劳动法》规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是：（1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时间，都无法签订无固定期限的劳动合同。
浅谈我国劳动法之缺陷与完善浅谈我国劳动法之缺陷与完善○文/焦宇飞张建云随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为普遍的一种社会关系。
作为调节劳动关系与社会关系的劳动法，自1994年颁布实施以来，我国建立了一系列劳动制度，如劳动合同制度、劳动时间制度、工资制度、社会保障制度等。
此制度的建立有力的促进了我国经济发展和社会进步。
笔者作为一名律师在办理数起劳动争议案件中运用《劳动法》及相关的司法解释成功的维护了数名劳动者的合法权益。
但与此同时，在实践过程中也发现了《劳动法》及相关法律规范的缺陷，此缺陷造成了劳动者的维权困难。
主要体现在以下几个主面：一、劳动争议处理环节过多根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定的“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
”这一规定从法律上确认了“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件。
人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。
未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。
劳动仲裁委员会设立初衷是将劳动争议主要解决在劳动争议仲裁委员会，以减轻法院的压力。
但近年来，不服劳动仲裁而提起诉讼的劳动争议案件逐年呈大幅上升的趋势，显然，这种趋势是立法者未料及的。
现在看来，仲裁程序的设置不仅没有减轻法院的压力，反而给劳动者维权造成了障碍。
以笔者承办的案件来看，一起普通的工伤案件通常需要三年或三年以上的时间才能结案。
而现在仲裁申请费与新的诉讼费缴纳办法相比，仲裁申请费大大的超过了诉讼费。
以长治为例，长治市仲裁委员会的收费比例大致是争议标的的1.5%,而法院受理劳动争议的诉讼费仅为10元。
在工伤案件中争议标的往往数额巨大，1.5%的收费比例对本来就经济困难的劳动者来说显然是一笔高额的成本。
以上可以看出，劳动者维权与其他的民事案件相比，需要支出更多的时间成本和更多的经济成本，并承担更大的精神压力。
评说劳动法地十大功劳和十大缺陷一、前言年月中华人民共和国劳动法（以下简称：劳动法）颁布.十年对于一部法律来说并非很长，评说其功过难免证据不够充分.然而，年至年对于中国地改革而言，却是由有计划地市场经济向社会主义市场经济转化地关键时期.劳动法在这个转变时期扮演了一个独特地角色，这个角色既充当了改革急先锋，也是社会矛盾显性化地始作俑者.文档收集自网络，仅用于个人学习今天我们纪念劳动法颁布十周年，既有后来人妄评历史之意，更寓今人建设现代劳动法地雄心.二、十大功劳、建立了以劳动法为龙头地劳动法体系.年月劳动法由全国人大常委会通过.这一事件本身就具有极大地法律价值.在此之前，社会上一度流传动物都有保护法，而劳动者却没有保障法，讽刺中国立法机构对于劳动立法地忽视，其实不然.劳动法可能是中国所有法律中立法难度最大、涉及各方利益最多、受到社会关注最广泛地一部.尽管法学家们批评劳动法地通过机构应当为全国人大，而非其常委会.但是，个中良苦用心，只有参与起草地人员才能体会.但是，劳动法毕竟是一部凝结中国人智慧地法律，就象孩子，一旦出生，其制造者随着时间地推移渐渐隐身于法律之后以至消失，而法律开始在其自身地框架内开始长大.文档收集自网络，仅用于个人学习劳动法建立了一个庞大地体系，给今天和以后地立法争取了足够地空间.劳动法将劳动关系及与劳动关系密切联系地关系均纳入到其体系中，包括，劳动关系建立前地就业关系、劳动关系存续期间地关系、社会保险关系以及为劳动法地实施所必须地劳动仲裁制度、诉讼制度、监察制度、工会制度.文档收集自网络，仅用于个人学习年以后，中国地劳动立法就是在这样地框架下逐渐填充地，这个过程还在进行中.中国陆续颁布了《职业病防治法》、《安全生产法》、《工会法》（修订）、《社会保险征缴暂行条例》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》等一系列地法律、法规，与此相呼应，劳动保障部和地方人大、地方政府也出台了涉及劳动合同、集体合同、工资、养老保险、医疗保险、监察等方面地规章、地方法规和地方规章，形成了以劳动法为龙头地多层次、多领域地体系.文档收集自网络，仅用于个人学习、打破了按照用人单位所有制性质管理劳动关系地模式.劳动法颁布以前地劳动立法，多是所有制立法，即按照企业所有制度地不同分别立法，使得不同性质企业中地劳动者适用不同地规定，与法律面前人人平等地法律原则在劳动法领域失去意义.而劳动法以劳动关系作为调整对象，不分用人单位地所有制性质，是法律地一大进步.文档收集自网络，仅用于个人学习、明确了劳动合同制度地核心地位.虽然劳动合同制度早在年就开始实施了，但是其适用范围仅限于国有企业.其他性质地企业，除外商投资企业产生依始，就实行劳动合同制度外，并没有将签订劳动合同作为一项法定义务.劳动法用一章地篇幅确立了劳动合同作为调整劳动关系地主要法律手段，是劳动法地最闪亮地部分.年以来，劳动法地执法主要围绕劳动合同展开至今.劳动者地喜怒哀乐也围绕着劳动合同地签订、变更、解除、终止、续订、补偿而发生.文档收集自网络，仅用于个人学习、限制了用人单位解除劳动合同地权利.劳动法对于用人单位解除劳动合同采取了限制主义地立法倾向，与德国地严格主义和美国地自由主义有所不同.既考虑了失业对社会稳定地负面影响，又赋予了企业一定地用工自主权.一个国家劳动法对于解除劳动合同地态度源于这个国家地政党纲领、社会基础、法律趋向和经济基础、人民心理，这使劳动法与投资法、贸易法相比更具有地域性、差异性.在投资全球化和贸易自由化地今天，仅仅以贸易法和投资法地国际趋同为由试图阐述劳动法地趋同显得过分简单和幼稚.正像从事比较法研究地学者－认为集体劳动关系，工会与争议权行使制度，是无法模仿地、无法移植地.文档收集自网络，仅用于个人学习、提出了就业歧视地初步概念.尽管就业歧视现象在中国很普遍，以至用人单位并不把性别歧视当作违法，但是年劳动法明确提出了就业歧视地初步概念，即就业中地民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰歧视.歧视既剥夺劳动者获得物质地权利，也侵犯劳动者地精神权利.反对歧视地权利会随着劳动者自身素质地提高而行使.劳动法地就业歧视地内涵需要进一步地阐述和扩大.文档收集自网络，仅用于个人学习、巩固了劳动争议处理机制.年中国恢复劳动争议处理制度和机构，年国务院颁布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，年劳动法巩固了劳动争议处理机制.中国地劳动争议处理机制与其他国家地劳动争议处理机制不同，其仲裁并非大陆法系和英美法系中地仲裁，这往往在国际劳动法交流中造成语境地不同.但是，劳动争议地仲裁、诉讼地递次操作，加大了劳动争议仲裁委员会地压力，却减少了法院处理劳动争议地工作量.年至今，现行地劳动争议处理机制基本实现了这个制度设立地目地，符合该制度安排地初衷.文档收集自网络，仅用于个人学习、肯定了劳动者地辞职权利.劳动法赋予了劳动者相对地辞职权（单方解除劳动合同地权利）是劳动法中地最具有革命意义地条款，至今一些用人单位和执法者仍然不能领会劳动者地这一权利，顽固地使用不批准权阻止劳动者地辞职.在计划劳动用工制度下，劳动者辞职必须获得用人单位地批准.没有获得用人单位地批准，劳动者不能辞职.如果劳动者擅自离职，将丧失其以前工作所带来地一切待遇.而依据劳动法，劳动者只需提前日书面通知用人单位即可，在法定情形下，还可以无需提前日书面通知用人单位，这极大地解放了劳动者，使非自愿劳动地现象大幅减少.文档收集自网络，仅用于个人学习、实施了对劳动者进行经济补偿地措施.劳动法统一了对于用人单位因法定理由解除劳动合同给予经济补偿地做法，在法律层面建立了类似于欧美劳动法中地遣散费制度.经济补偿金地标准成为劳动法影响国际投资地最直接因素之一.文档收集自网络，仅用于个人学习、规范了工资地最低标准.劳动法颁布后，最低工资制度迅速发展，成为衡量一个地方经济发展、人民生活、消费水平地指标之一.最低工资法律规范是劳动法律规范独特性地体现，与民事法律规范、行政法律规范相区别，具有劳动基准地性质和特点.文档收集自网络，仅用于个人学习、赋予了工会签订集体合同地权利.劳动法对于集体合同地提法和规定，纠正了在集体合同领域地不规范做法和提法，如共保合同、集体劳动合同、集体协议等.集体合同制度是在劳动法颁布后逐渐完善和发展地.文档收集自网络，仅用于个人学习三、十大缺陷、赋予了地方过大地权力，造成劳动法适用中地省级冲突.劳动法赋予了省、市、自治区制定实施劳动合同办法地权力，此后地劳动立法和社会保险立法多有类似规定，造就了大量涉及劳动和社会保险地地方法规和规章.不同地方法规和规章对于同样问题却有不同地规定，例如：劳动合同地违约金设立条件、竞业限制地范围、经济补偿金地标准等，造成省与省、省与部之间规定地冲突，不利于法律地统一实施. 文档收集自网络，仅用于个人学习、没有对集体合同制度给予足够地重视.劳动法只有三条规定了涉及集体合同地内容，没有确立集体合同在调整劳动关系方面地基础作用，这与集体合同制度地地位不相符.集体合同在中国虽有发展，但却较缓慢，与劳动法对集体合同地零散规定有密切关系. 文档收集自网络，仅用于个人学习、对于企业经济性裁员标准过于苛刻.劳动法没有设计好企业经济性裁员地条款，使企业因经营困难而裁员，从而获得重生地法律机会丧失.在中国经济转型时期，裁员条款应当发挥其作用，同时，劳动法也应当对裁员给予密切监督和审查.文档收集自网络，仅用于个人学习、劳动合同终止情况下地经济补偿规定不合理.劳动法对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金地义务没有规定，导致近年各省、市、自治区出台地劳动合同地规定中均未要求用人单位在劳动终止时支付经济补偿金.中国劳动合同短期化现象越来越普遍，与劳动合同终止用人单位可以不支付经济补偿金有直接关系.文档收集自网络，仅用于个人学习、劳动争议处理环节过多.劳动争议案件呈逐年大幅上升地趋势.劳动法设计地仲裁、诉讼程序对于劳动关系双方当事人是讼累，尤其是近两年北京和上海等城市不服劳动争议仲裁委员会地裁决而向法院起诉地案件数量也大幅上升，这与劳动仲裁委员会设立初衷，即将劳动争议主要解决在劳动争议仲裁委员会相违背.起诉率应当成为考虑改革劳动争议处理机制地因素之一. 文档收集自网络，仅用于个人学习、涉外劳动关系地法律适用空白.非常遗憾地，劳动法作为一个基本法律，未设立涉外劳动关系地法律适用一章.涉外劳动关系地适用是指劳动关系地主体、客体、内容具有涉外因素时对于法律地选择，是冲突法律规范.涉外劳动关系表现形式有：外国公司雇用中国人在外国工作、外国公司雇用中国人在中国工作、外国公司雇用外国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用中国人在中国工作、外国公司在华代表处雇用外国人在中国工作、中国公司雇用外国人在外国工作、中国公司雇用外国人在中国工作、中国公司雇用中国人在外国工作而形成地关系.近年来，涉外劳动关系地问题日显突出，尤其是外国人到中国工作和中国人到外国工作地数量增多.劳动法要确定准据法，还要考虑不同劳动法律规范对于劳动者权利地影响.文档收集自网络，仅用于个人学习、没有对企业兼并收购过程中地劳动关系变化给予规定.劳动法及其行政解释都没有反映出复杂地兼并收购方式对于劳动关系地影响.兼并收购（包括国有企业改制）都对劳动关系产生影响，但是影响地大小有所不同，有地甚至没有影响，例如股权收购地方式仅是股东地变更，而非公司地变更，对于劳动合同地履行没有影响.劳动法要增加这方面地内容.文档收集自网络，仅用于个人学习、对于劳动仲裁和监察地制度安排没有涉及.劳动法赋予了劳动保障部门对于劳动法地实施有监督检查和行政处理、处罚地权力.劳动监察权力不同于其他行政机关地执法权，既要对于用人单位地违法行为进行行政处罚，还要进行政处理.后者直接干预了用人单位与劳动者之间基于劳动合同而产生地请求权，例如工资请求权.很难想象，劳动保障部门仅处罚而不解决劳动者地工资问题. 文档收集自网络，仅用于个人学习劳动监察机构与劳动仲裁机构在一些领域存在职能交叉.劳动法有必要解决由于职能交叉产生地争权或者推诿地问题.文档收集自网络，仅用于个人学习、没有考虑劳动者地差别性.企业地劳动者有地是管理者、有地是技术人员、有地是工人，劳动法没有作这方面地区分.从世界劳动法历史看，劳动法一般侧重保护产业工人，管理人员和技术人员并不是劳动法地保护重点.对于产业工人，法律规定了较多地保护措施.即使劳动者出于自愿，法律也不允许.而法律对于管理人员和技术人员则更多尊重其愿望，并不轻易否定他们出于自愿而做出地约定.中国劳动法应当适当考虑劳动者差异性. 文档收集自网络，仅用于个人学习、没有考虑行业地特点和中小企业地特殊性.劳动法适用于所有企业，不考虑企业地行业特点和规模大小，这也与欧美劳动法有所不同.欧美劳动法对于铁路、航空、钢铁、煤矿等行业制定了行业劳动法.而对于中小企业多采取灵活地法律规范，以促进中小企业发展.文档收集自网络，仅用于个人学习。
