公司从小到大的文化转变之痛

企业文化建设的艰辛历程去年年中进入一家创业型教育连锁企业，本意是觉得教育界的员工相对素养较高，年轻有活力，可以适用新的管理体系，接受程度和进程应当相对较快。

或许是我抱负化了，几个月后我发觉企业文化的问题有些严重，主要表现在下面向个方面：一、经过两年多的初创，品牌在当地具有一定的知名度，连锁也急剧发展到几十家。

这时候公司受到资本的青睐，获得了两轮融资近亿元，董事长及创业团队产生了心理上的膨胀，高管间开头争权夺利，产生严重的内耗，阻碍公司的快速发展。

二、董事长接连上了几个相关项目，但战略不清楚，没有具体设定项目运转模式及团队打造，急于市场化发展，想采取阿米巴式的企业管理模式，结果项目与主业间、项目与项目间不能资源共享，协力发展，反而造成人力、财力的分散，影响了主业的发展。

三、公司为了适应快速发展带来的人力需求，提拔了一批不合适的管理层及专业层人员，造成上传下达的不畅及执行力的弱化。

正是以上的发展背景，导致了公司企业文化的扭曲，原先是用教育理念教育员工，用教育情怀去凝聚员工，用“让孩子健康欢乐”去吸引市场；后来因为过度宣传资本的力气扰乱了员工的心态，磨灭了企业的教育情怀，代之而来的是职位、利益的熏陶，员工也不再信任公司的管理，校区的经营面貌也急转直下。

为了扭转这种危机，人力部分析问题要害，打出一套组合拳：一、首先人力老大加强与董事长的沟通，双方建立充分的信任与合作；这是一系列管理措施得以保障的前提。

二、调整组织架构，确定主业运营的打算性主导地位，项目为辅助发展的架构模式，同时调整高管人员，剥离开争斗人员，让其关注各自擅长的领域和部门。

三、通过员工职业规划培训与辅导，及薪酬结构的内外部公正的调整，以及员工岗位的调整，做到人岗匹配，杜绝各高管争压人力资源的状况。

同时引导董事长，关注的重点在战略和融资上，逐步从内部管理上脱手，摈弃以前创业时与员工打成一片的作法，过度关注员工反应的片面信息，影响详细的管理体系，而是关注管理的整体结果和数据。

企业文化变革的原因、阻力及变革策略概述企业文化是一个组织内部的共同价值观、信念和行为准则的集合，它在企业中起着非常重要的作用。

然而，当企业发展到一定阶段或面临着外部环境的变化时，企业文化的变革就成为一项必要的任务。

本文将探讨企业文化变革的原因、阻力以及变革策略。

原因企业文化变革的原因可以有很多，以下是一些常见的原因：1. 经营策略变化企业面临市场的变化，业务模式的创新和发展需要等原因，可能需要对企业的经营策略进行调整，这就需要相应地改变企业文化。

2. 公司合并、收购当企业合并或收购其他公司时，双方的企业文化可能存在差异，需要整合和调整，以建立统一的企业文化。

3. 员工反馈和参与度员工对当前的企业文化表达了不满意或者存在诸多问题，需要进行改变以提高员工参与度和工作满意度。

4. 外部竞争压力外部竞争的加剧可能要求企业更加迅速和灵活地作出变化，包括文化方面的变革。

阻力企业文化变革面临着一系列的阻力，以下是一些常见的阻力因素：1. 组织惯性企业拥有自己独特的组织文化，新的变革可能会受到组织惯性的阻碍，导致难以改变。

2. 领导者的角色企业领导者在企业文化变革中起着关键的角色，如果领导者缺乏支持，文化变革将受到阻碍。

3. 员工抵触情绪员工可能对文化变革持抵触情绪，担心变革会对他们的工作带来不确定性或者需要改变其工作方式。

4. 缺乏沟通和参与文化变革的成功需要充分的沟通和员工的积极参与。

如果企业在这方面存在不足，将是实施变革的阻碍。

变革策略为了成功地实施企业文化变革，以下是一些变革策略可以考虑：1. 设定明确的目标和愿景企业需要明确变革的目标，确定期望的企业文化，并将其传达给所有员工。

这有助于统一员工的行动和努力。

2. 培养变革的领导人企业需要培养具有变革领导能力的人才，他们能够有效地引导组织成员参与并支持变革。

3. 提供培训和支持为了帮助员工适应变革，企业需要提供必要的培训和支持机会，以帮助他们理解变革的目的和方法，并获得必要的技能。

很多公司在规模小的阶段往往一切都很好，虽然问题很多，可是通常人际关系好，人均利润率高，大家虽然可能工资不高，可是有追求，有奋斗目标，做什么事情都拧成一股绳。

可是，随着公司的一天天壮大，人员愈来愈多，部门也是愈来愈多，公司里面的人事渐渐的开始复杂起来，老板也感觉公司此刻有钱了，自己也该休闲一下了，员工感觉奉献这么连年了，也该吃点拿点了。

结果，以往互帮共助的场面看不见了，彼此推诿责任的时候多了，同事成了仇敌，老板成了坏蛋。

拿的钱可能是一天天多了，可是士气是一天天没了，公司也是人浮于事，业务上利润率还在不断下降，这样的情况如何不让老板心忧呢？其实不可是老板心忧，员工也是感觉在公司度日如年，公司初创阶段的痛并快乐的，变成为痛依旧，快乐再难寻觅。

事实上，很多公司这个时候业务上稍有挫折，马上就表现了出来，于是引发人员流失、技术外泄等等，倒在文化阵痛期的公司不在少数。

咱们分析原因，不外乎一下几点。

一．人在改变。

以前创业期，大家都有一种奉献的精神，而这种精神不是来自无私，而是来自对回报的理性期望，若是在创业期不做奉献，不吃苦头，就不能盼到公司上市，自己发财的一日，因此这个时候无论是老板和员工都表现出无私奉献的一面。

而当公司发展壮大以后，员工作为在公司的一员，大体位置已定，该拿多少已经没有想象空间的时候，必然是一种消极怠工情绪的产生，终归做多做少一个样，作为老员工公司也不能炒了我，我把自己的一亩三分地负责好就好了。

而老板呢，想一想连年的奋斗终于有了今天的成绩，也该打打、喝喝功夫茶、陪陪妻子小孩了，于是花在业务上的时间和精力也慢慢的少了。

二．人与人关系在变。

以前小公司大家老是垂头不见抬头见，老板和员工用饭工作都在一路，此刻不行，公司大了，新进的员工老板不必然熟悉，就算是老员工，老板也开始慢慢生疏起来。

毕竟公司大了，业务内容多了，而一个人接触的员工范围毕竟有限，按照帕金森定律7个人左右是最适宜的。

同时员工和员工之间也不如以前了，从无话不谈到凡事提防，这话那话对方会不会有什么，会不会告知他人，结果在办公室中形成了一个又一个的屋，人人把自己放在玻璃屋中，隔断掉人情的交往。

中国企业文化面临转型现如今，中国企业文化面临着转型的挑战。

随着经济的不断发展和全球化的进程，中国企业面临着越来越多的竞争，需要不断适应和改进企业文化，以提高竞争力和适应新的商业环境。

首先，中国企业文化需要从“从上而下”的传统文化向“以人为本”的现代文化转变。

传统的中国企业文化通常是以权威和规范为核心，强调领导者的权力和地位。

然而，在当今的商业环境中，员工的参与和创造力被认为是推动创新和增加竞争力的关键。

因此，中国企业需要转向一个更加平等和开放的企业文化，鼓励员工的自主性和创造性思维。

其次，中国企业文化需要从“精于技术”向“注重企业价值观”的转变。

过去，中国企业文化主要关注技术创新和产品质量，此外剩下的就是赚钱。

然而，现在的消费者更加注重企业的社会责任和企业价值观。

因此，中国企业需要将企业价值观融入到企业文化中，包括关注环境保护、社会公益以及员工幸福感等方面。

这种转变可以增强消费者的认同感，并为企业带来良好的声誉和品牌形象。

此外，中国企业文化需要从“个人成绩导向”向“团队合作导向”的转变。

过去，中国企业文化往往以个人的成绩和业绩为导向，对员工的竞争力和个人发展给予高度重视。

然而，在全球化和互联网的背景下，团队合作和协作能力变得越来越重要。

因此，中国企业需要鼓励员工之间的合作与共享，建立一个团结和协作的企业文化。

这样可以激发员工的创造力和创新能力，并提高整个组织的竞争力。

最后，中国企业文化需要以开放和包容的态度面对多元文化。

中国作为一个多民族和多文化的国家，企业也需要适应和融合不同文化。

在全球化的背景下，中国企业需要吸收和借鉴不同国家和地区的管理理念和做法，以提高自身的竞争力。

同时，中国企业也需要建立一个文化多元的工作环境，以吸引和留住来自不同文化背景的人才。

总之，中国企业文化面临着转型的挑战，需要不断适应和改进来提高竞争力。

这包括从“从上而下”向“以人为本”转变，从“精于技术”向“注重企业价值观”转变，从“个人成绩导向”向“团队合作导向”转变，以及以开放和包容的态度面对多元文化。

企业文化变革中会遇到哪些阻力（二）引言概述：企业文化变革是一个重要的战略过程，可以帮助企业适应市场变化、提升竞争力。

然而，在企业文化变革过程中，会面临各种挑战和阻力。

本文将从结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面，探讨企业文化变革中可能会遇到的阻力，并提出应对策略。

正文内容：一、结构性阻力1. 组织结构的惯性：企业文化变革需要对组织结构进行调整，但部门之间的利益分配和权力博弈可能导致对变革的抵制。

2. 资源限制：企业文化变革需要投入大量资源，但预算限制和资源分配不均可能成为变革的阻碍。

二、文化性阻力1. 价值观冲突：企业文化变革往往需要推动新的价值观和行为准则，但这可能与员工既有的价值观存在冲突，导致员工的抵制和反对。

2. 工作习惯固化：企业中的员工往往有着习惯化的工作方式和流程，要求他们改变自己的工作习惯可能面临阻力。

三、人际关系阻力1. 领导者和员工关系的紧张：企业文化变革需要领导者发挥积极的作用，但领导者与员工之间的紧张关系可能导致员工对变革的反对和抵制。

2. 员工之间的团队争斗：企业文化变革可能改变员工原有的角色和地位，引发团队内部的竞争和斗争。

四、心理因素阻力1. 恐惧和不确定性：员工面对变革时，往往感到恐惧和不确定，害怕失去原有的工作和权益。

2. 习得性无知：员工可能对变革的必要性和未来带来的好处存在无知或误解，因而对变革持怀疑态度。

五、组织因素阻力1. 缺乏变革的支持和引导：如果企业高层对文化变革缺乏明确的支持和引导，往往会导致变革的阻力和失败。

2. 未能处理冲突和抵制：企业文化变革过程中可能出现各种冲突和抵制，如果组织不能及时处理和化解，将会对变革产生负面影响。

总结：企业文化变革过程中，不同形式的阻力会不可避免地出现。

这些阻力包括结构性、文化性、人际关系、心理因素和组织因素等方面。

为了顺利推进企业文化变革，组织需要积极应对这些阻力，并采取相应的策略和措施，包括明确的支持和引导、有效的沟通和培训、积极化解冲突等。

企业文化变革的障碍及对策介绍企业文化变革是指企业在一定时期内，为了适应外部环境变化或实现战略转型，对企业的文化进行有意识、有计划地调整和改变的过程。

然而，企业文化变革往往面临许多障碍，这些障碍可能来自于组织内外的各种因素。

本文将分析企业文化变革的障碍，并提供一些对策来应对这些障碍。

障碍一：组织结构僵化企业文化的变革需要进行组织结构的调整和变动，而许多企业的组织结构往往是相对稳定和僵化的。

这种组织结构的僵化可能源于长期以来形成的惯性思维和利益固化，使得企业在面对变革时难以调整和变动组织结构，从而成为文化变革的障碍。

对策一：重新设计组织结构企业在进行文化变革时，可以通过重新设计组织结构来解决组织结构的僵化问题。

重新设计组织结构应该根据企业的战略目标和业务需求来调整，打破原有的层级结构，建立灵活、高效的组织架构，提高组织的反应速度和适应能力。

对策二：优化决策流程企业文化变革需要进行各种战略调整和决策，而传统的决策流程往往过于繁琐和耗时，无法及时做出决策。

为了解决这一问题，企业可以优化决策流程，加强决策的分权和扁平化，提高决策的效率和准确性。

障碍二：员工抵触情绪企业文化变革对员工来说是一次重大的变革，会对他们的工作方式、习惯和利益产生一定的影响。

因此，很多员工会出现抵触情绪，对文化变革持怀疑态度，甚至对变革采取抵制行动，这成为了企业文化变革的又一个障碍。

对策一：积极引导与沟通企业在进行文化变革时，应积极引导员工的思想，并与他们及时沟通，解答他们的疑虑和困惑。

同时，企业可以通过组织一些培训和交流活动，向员工传递文化变革的目标和意义，增强他们的参与感和认同感。

对策二：建立激励机制企业可以建立相应的激励机制，对参与文化变革的员工进行奖励和认可，激发他们的积极性和参与度。

激励机制可以包括晋升机会、绩效考核、奖金激励等，以鼓励员工积极参与文化变革。

障碍三：信息传递不畅企业文化变革需要进行大量的信息传递和沟通，然而，许多企业的信息传递方式和渠道往往不畅，导致文化变革的目标和意义无法传达到每个员工，影响了变革的推进。

企业文化变革的原因、阻力及变革策略（一）引言概述：企业文化是指企业的价值观、行为准则和工作方式等在组织内的传播和实践方式，它对企业的发展和绩效产生着重要的影响。

然而，由于外部环境的变化和企业内部的需求，企业文化变革成为许多组织面临的重要挑战。

本文将探讨企业文化变革的原因、阻力及变革策略，以帮助企业更好地应对变革过程中的各种挑战和困难。

一、原因：1.外部竞争环境的变化：随着市场竞争的加剧和产业变革的加速，企业面临着更大的市场压力和挑战，需要调整企业文化以适应新的市场需求。

2.组织内部的需求变化：随着企业内部人员结构和组织结构的变化，原有的企业文化可能无法满足新的需求，需要进行文化变革以提升组织的效率和创新能力。

二、阻力：1.领导层的抵触：一些领导者可能对文化变革持保守态度，担心变革会破坏原有的秩序和权力结构。

2.员工的抵触心理：员工对变革可能存在恐惧和不适应的心理，担心变革会对他们的工作和职位产生不利影响。

3.组织结构的僵化：一些组织的结构和流程过于僵化，难以适应文化变革所带来的变化和挑战。

4.文化传统的保留：企业文化是组织的精神核心，一些员工和领导者可能对现有文化情有独钟，不愿放弃或改变。

三、变革策略：1.建立变革的共识：领导者应该与员工沟通，建立对文化变革的共识和认同，让员工参与变革的决策过程。

2.确定变革的目标和路径：制定明确的变革目标和规划，明确变革的路径和步骤，以便组织能够有针对性地进行变革。

3.培养变革的能力：组织需要培养变革的人才和能力，提供必要的培训和资源，以支持变革的推进。

4.引入外部顾问：引入具有丰富变革经验的外部顾问，在变革过程中给予组织专业的指导和支持。

5.持续监测和调整：变革是一个长期的过程，组织需要持续监测变革的进展，并根据需要进行调整和优化。

总结：企业文化变革是一项复杂而具有挑战性的任务。

通过了解变革的原因、阻力及变革策略，企业可以更好地引导和推动变革过程。

尽管变革过程中会遇到各种困难和挑战，但只要能够正确应对，企业可以实现文化变革的目标，并取得长期的竞争优势。

企业文化的困难和解决方案企业文化是组织内部的价值观、信仰和行为准则的集合。

但是，建立并实施一套强大而独特的企业文化并不容易。

在这篇文章中，我们将探讨企业文化所面临的困难以及可能的解决方案。

一级段落标题：困难与挑战企业文化构建过程中存在着多种困难和挑战。

以下是其中几个主要问题：1. 共识缺乏：不同员工对于企业文化的理解和认同度可能存在差异。

部分员工可能倾向于保持现有的文化，而另一些员工则希望进行改变。

这种缺乏共识往往导致了冲突和不稳定性。

2. 文化转变困难：如果一个公司已经存在了一段时间，其现有的文化可能已经深入人心，并且根深蒂固。

在此情况下，要引入新的企业文化需要时间和努力。

3. 缺乏持久性：建立一个强大而健壮的企业文化需要长期关注和投入。

缺乏经常性地提醒、弘扬和推广企业价值观的活动，会导致文化的丧失和淡化。

二级段落标题：解决方案尽管企业文化建设存在种种困难，但采取适当的解决方案可以帮助企业克服这些问题并塑造出一个积极健康的文化。

以下是一些解决方案：1. 促进沟通与参与：为了建立共识和认同度，组织应该鼓励员工之间的积极沟通和参与度。

定期组织会议、讨论小组以及反馈机制，能够帮助员工更好地理解和接受企业文化。

2. 强调领导力角色：领导层在推动企业文化变革中扮演着至关重要的角色。

他们不仅需要以身作则地践行企业价值观，还应通过培训和激励机制来加强员工对文化转变的支持。

3. 建立可持续的活动：为了保持长期有效性，公司需要建立起一系列针对企业文化的可持续活动。

这可能包括开展定期培训、组织内部活动、奖励优秀表现等，以始终将企业文化放在员工心中。

4. 激发员工归属感：营造积极的工作环境和氛围非常关键。

公司可以提供各种福利和奖励，以帮助员工建立对企业文化的归属感。

此外，建立一个欢迎反馈意见和建议的文化也能增加员工参与度。

5. 定期评估和调整：企业文化是动态的，需要经常评估和适应变化的需求。

定期进行评估，找出存在的问题并及时采取行动进行调整，将有助于确保企业文化始终与组织目标保持一致。

[解读与思考]
脚踩西瓜皮，滑到哪
里算哪里，这在形势向上、一切都顺风顺水的时候或许还看不出问题，但在竞争日趋激烈的时候，淘汰的必定是缺乏明确追求的企业。

再次，企业必须重视员工队伍建设。

懂得尊
重员工，帮助员工与企业共同成长。

沃尔玛创始人萨姆·沃尔顿有句话很经典：“与你员工分享你所知道的一切；他们知道得越多，就越会关注；一旦他们去关注了，就没有什么力量能阻止他们了。

”我们做到了吗？
数字技术的普及应用正在推动着印刷行业发生质变。

这包括信息传播方式、生产工艺、绿色环保要求、生产流程、商业运营模式的改变……在这过程中，任何一项改变都非易事，都是一次
（潘晓东）
企业。

追根溯源中国传统劣根文化：中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给民营企业家们都带来了深刻影响，造成了整整几代民营企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失，造成民营企业家们在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，追根溯源大桎桔-中国传统文化。

1.中国传统文化重感情，轻理性、重冥想，轻现实，使得民营企业家在决策中少有理性分析和长期反复论证的态度，更多的是一种激情决策、一种感性化决策，一种诗人式决策，在一种强烈冲动和英雄欲的促使下强行推动一项又一项缺乏科学依据和理性分析的行动计划。

2.中国传统文化是典型的小农思想，坐井观天，故步自封，裹足不前，很容易坐失良机，丧失机遇。

容易让人想起《三国演义》的“既生亮，何生瑜”的慨叹，又让人想起“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的讽喻之词。

3.中国传统文化只讲“和谐”，不讲是非对错，不讲正确与错误，中国传统文化所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。

强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。

于是乎，在民营企业经营管理过程中，一旦出现矛盾冲突，正确与错误不是判别是非的唯一标准，寻求妥协、寻求平衡，寻求折衷成了民营企业家的处世习惯。

4.中国传统文化中有一种“家本位”观念，重视家庭、轻视国家、轻视社会。

于是，造成民营企业大都是家族化形式，且社会责任感贫弱；中国重视“礼治”，轻视“法治”，强调“人类性善”，过于理想主义，忽视人性中的阴暗面，使得民营企业不重视制度建设，即便是有了制度也不按此执行。

5.中国传统文化要求“礼冶”，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。

古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，“父为子隐，子为父隐”。

即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。