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人力资源管理的现状与未来趋势人力资源管理作为企业管理中的一个重要部门，其作用愈发凸显。
人力资源管理的任务包括：制定和实施员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工维权等方面的政策，使企业的人力资源得到最优经济效益的利用。
本文旨在讨论人力资源管理的现状与未来趋势。
一、现状1.增强人文关怀，提高员工幸福感如今，企业越来越重视员工的人性化管理，提高员工的幸福感。
企业不再只关注员工的工作业绩，而也关注员工个人发展和生活感受，加强员工与企业的感情沟通，积极发现和解决员工的问题，让员工感受到企业对他们的人文关怀。
2.数据化，科技化随着智能化、数字化的不断发展，企业管理也逐渐从人力及手工操作向数据化、科技化转化。
如今，越来越多的企业引入了智能管理软件，对企业数据进行分析和处理，提高了管理的效率，加强了对员工的监管。
此举让人力资源管理更加精细和规范。
3.多元化的员工文化在越来越多企业组织内部，出现了各种团队文化，以及由员工自发建立的组织，如俱乐部、兴趣小组、志愿服务等。
企业会不断鼓励和支持多元化的员工文化，伴随更多活动的开展，提高员工的凝聚力，以及员工对公司的了解度和认同度。
4.网络化，协同化随着企业规模不断扩大，员工分散地区也是越来越广泛，这就需要用网络平台进行管理，实现线上协同。
此举降低了时间、地点和人力成本。
通过网络协同，员工可以及时交流、互动，提高沟通效率，协调企业人员的工作量。
二、未来趋势1.大数据对人力资源管理的影响随着大数据的不断发展，将对企业的HR管理产生深远影响。
比如智能搜寻和筛选，帮助企业提供更好的招聘经验，尽早找到合适的人才，通过分析数据，可以极大地提高企业的员工保留率和生产效率。
2.更多人性化管理随着社会的发展，人们越来越重视自我实现和幸福感。
传统的管理方式已经无法满足员工的需求，未来，企业将更加注重员工的发展和个性化需求，提高员工的工作满意度和幸福感。
3.人才储备企业在人才储备上，将越来越注重精准性。
国有企业人事管理的现状及战略转变分析随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人事管理也面临着前所未有的挑战和改革。
国有企业作为国家和社会经济中的重要组成部分，其人事管理的现状和发展情况直接关系到国有企业的发展和竞争力。
本文将从国有企业人事管理的现状出发，探讨国有企业人事管理所面临的挑战，以及其未来的战略转变。
一、国有企业人事管理的现状1. 体制和结构不合理国有企业的体制和结构决定了其在人事管理上存在一些不合理的现象。
国有企业的干部职工比例较高，且职业晋升通道不够畅通，导致人才流动性不足，影响了国有企业的活力和竞争力。
2. 人才储备不足由于长期以来国有企业的人才培养机制不健全，导致人才储备不足，对于市场竞争和企业发展的需求无法满足。
人才流失和流动频繁的情况也比较常见。
3. 绩效考核不科学国有企业在绩效考核上存在一些不科学的现象，例如只注重数量指标而忽视质量指标，导致企业内部的激励机制不够有效，员工积极性不高，严重影响了国有企业的发展速度和竞争力。
4. 制度不够灵活国有企业在人事管理上存在一些僵化和刻板的制度，例如招聘、晋升、培训等都缺乏灵活性，导致人才无法得到有效的评价和利用，严重制约了企业的内部活力和竞争力。
1. 外部环境变化带来的挑战随着市场经济的不断发展和全球化的进程，国有企业在人才引进和培养上面临着越来越激烈的竞争，如何在这样的环境下留住和吸引人才成为了国有企业人事管理的一大挑战。
2. 内部管理体系问题国有企业的内部管理体系相对较为僵化和官僚，导致了在人才管理上的一系列问题，如人才流失、绩效考核的难题等。
如何在国有企业内部建立起合理科学的人事管理体系成为了国有企业需要面对的挑战。
1. 营造科学灵活的管理制度国有企业应该建立起一套科学灵活的管理制度，包括招聘、晋升、绩效考核等方面，让人才能够得到更好地发展和利用，提高企业的竞争力。
2. 加强人才引进和培养国有企业应该加强人才引进和培养的工作，注重本土化与全球化的结合，在引进和培养人才上实现优势互补，提高国有企业的人才储备和活力。
人力资源管理的发展现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指企业或组织在管理人力资源方面进行的一系列活动和制度的总称。
随着经济全球化的发展和信息时代革命的推进，人力资源管理也在不断发展和演变。
本文将分析当前人力资源管理的发展现状，并探讨未来的趋势，以期为企业在人事管理方面提供参考。
二、现状分析1. 人力资源管理的理念转变过去，人力资源管理更多关注的是人力资源的数量和激励措施，比如人事招聘、激励机制等。
而现在，人力资源管理转变为注重人力资源的质量和价值，强调员工的发展和满意度，通过培训、员工关怀等方式提高员工绩效和满意度。
2. 技术的应用与信息化的推进信息技术的迅猛发展为人力资源管理带来了革命性的变化。
云计算、大数据、人工智能等技术的广泛应用，让企业能够更加高效地管理人力资源。
通过人才库、绩效管理系统等工具，企业可以实时了解员工的情况，并做出相应的决策。
3. 国际化人力资源管理的需求增加随着经济全球化的发展，企业之间的竞争从产品竞争转向了人才竞争。
企业需要更具竞争力的人才，而跨国公司在全球范围内寻找人才的需求也愈加增长。
因此，国际化人力资源管理的需求也随之增加。
三、未来趋势分析1. 强化人力资源的战略地位未来，人力资源管理将进一步强化其在企业战略制定与执行中的地位。
人力资源管理将与企业高层一起制定员工发展战略，更好地与企业战略目标相结合。
2. 引入创新的人才选拔与培养机制创新能力成为企业竞争的核心。
未来，人力资源管理将注重创新型人才的选拔与培养。
企业将引入更科学、全面的选拔机制，注重个人潜力与创新能力的评估，并通过培训与发展活动，提升员工的创新能力。
3. 加强人力资源信息化管理随着信息技术的不断发展，人力资源管理将趋向于更加智能化和精细化。
人力资源管理部门将借助大数据和人工智能等技术，进行精确的工作效率评估和智能化的薪酬福利管理。
4. 推动多元文化的融合全球经济一体化发展的趋势下，多元文化与多元背景的员工成为常态。
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
企业人力资源管理的现状与未来趋势随着经济的发展和全球化的加剧，企业人力资源管理也在不断发生变化。
企业人力资源管理指的是通过各种人力资源管理手段，确保企业能够拥有高效、高素质的员工队伍，使企业能够在竞争中更加优秀地表现。
目前，企业人力资源管理面临着如下的现状：一、职业教育滞后教育是人才培养的根本，而中国的教育体系与职业教育相比还有很大的差距。
许多企业管理者反映，中国毕业生缺乏真实的职业教育经历，他们需要接受更多的培训才能胜任自己的工作。
因此，职业教育的提升是企业人力资源管理的需要，需要相关政府和机构的支持。
二、职业发展渠道不利与一些西方国家相比，中国企业的中高层管理人员相对较年轻，使这些人很难在企业中发展自己的职业生涯。
事实上，他们有时更善于从一个企业跳到另一个企业，因为跳槽可以为他们提供更好的职业发展机会。
企业人力资源管理需要帮助员工找到更多的发展机会，以便他们能够拥有更高的职业发展空间。
三、招聘渠道有限流程化的招聘过程使企业人力资源管理面临的难题之一，但更重要的是，他们没有很好的招聘渠道。
企业需要依靠渠道来招聘和吸纳员工，但很少受到政府、教育机构等方面的支持，特别是小型企业更是如此。
因此，招聘渠道的拓展也是企业人力资源管理面临的挑战之一。
面对这些问题，企业人力资源管理需要不断地转化方式，更新观念，以满足市场的需求。
为此，我们可以预见的未来趋势包括以下：一、人力资源的数字化转型数字化转型在公司中逐渐大规模地展开。
然而，在数字化转型中，人力资源的角色也越来越重要。
人才管理系统，人们管理系统，薪资管理系统的数字化，可以提高效率，减少错误率，并使通信更加迅速和透明。
二、自适应学习将成为发展趋势随着新技术、新工具的不断出现，员工需要始终保持可持续竞争力。
在此背景下，自适应学习将成为一种趋势，企业人力资源管理需要通过创新的技术、工具和方法，帮助员工快速适应市场新需求。
三、多元化的招聘渠道多元化的招聘渠道将成为未来的趋势，包括使用社交媒体、职业网站、招聘广告、内部推荐等渠道，以更好地吸引和挑选优秀员工。
中国企业人力资源管理的改革现状与未来近年来，中国企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
人力资源部门不再仅仅是员工招聘和薪资福利的管理者，而是成为企业战略发展的重要支持者和推动者。
本文将探讨中国企业人力资源管理的改革现状和未来发展趋势。
一、人力资源管理改革现状当前，中国企业人力资源管理的改革已经取得了一定的成果。
其中，以下几个方面体现了改革的现状。
1. 战略与业务融合：人力资源管理已从辅助性职能转变为战略性管理。
越来越多的企业将人力资源管理纳入到企业整体战略中，通过人力资源的战略规划和业务融合，提升企业核心竞争力。
2. 人才管理创新：企业注重人才发展和激励机制建设。
通过引进先进的人才评估和激励机制，激发员工工作动力，提高员工的创新能力和工作效率。
3. 技术应用推动变革：人力资源管理借助于信息技术的发展，实现了从传统人工管理到数字化、智能化管理的转变。
人力资源管理系统、人才市场平台和人脸识别等新技术应用进一步提高了工作效率和准确性。
4. 增强员工参与感：越来越多的企业注重员工的参与和发展。
通过员工培训、内部交流和意见反馈机制的建立，提高员工参与感与归属感，增强员工对企业的忠诚度。
二、中国企业人力资源管理的未来发展趋势面对未来，中国企业的人力资源管理将迎来新的发展机遇和挑战。
1. 人才培养和绩效管理：人力资源管理将更加注重人才培养和绩效管理。
企业将加大对员工的培训投入，提高员工技能和素质，以适应快速发展的市场需求。
同时，企业将建立完善的绩效评估机制，实现对员工绩效的科学评估和激励。
2. 企业文化塑造：企业文化将成为人力资源管理的核心内容之一。
通过塑造积极向上的企业文化，帮助员工树立正确的价值观和职业道德，增强企业凝聚力和向心力。
3. 引进外部专业人才：企业将积极引进外部专业人才，通过外部人才的引入，注入新的思维和创新能量，推动企业的发展和变革。
4. 面向全球化：随着中国企业走向国际市场，人力资源管理也将面临全球化的挑战。
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
企业人才管理的现状与前景近年来，随着全球经济的发展，企业的竞争日趋激烈，人才管理也变得越来越重要。
企业人才是企业的核心资源，是企业发展的重要支撑。
本文将从企业人才管理的现状与前景两个方面进行论述。
一、企业人才管理的现状1. 企业人才管理现状的分析当前，我国企业人才管理的环境正在发生巨大的变化。
虽然企业人才管理形式不同，但是却存在一些普遍的问题：首先，企业人才管理缺乏科学性和战略性。
许多企业的人才管理只是浮于表面，没有制定科学的人才管理策略，过分注重短期利益，忽视了人才的长远发展。
其次，人员流动率高。
随着社会经济的迅速发展，人们的物质和精神需求日益提高，一些员工为了更好的薪资和福利待遇流向了其他企业。
再者，在企业人才管理中，英才辈出的现象远远不够。
许多企业只考虑人才的数量，而忽视了人才的品质和潜力。
这导致许多企业人才短缺，无法满足企业的发展需求。
2. 解决企业人才管理现状的思路为了解决企业人才管理存在的问题，需要制定科学的人才管理策略。
一些企业开展了针对性更强的人才培养计划，建立了完整的招聘体系及内部人才选拔机制。
同时，企业应该把重点放在“细节”上，注重员工细节体验，建立科学的激励机制及措施，从而提高员工的归属感和工作积极性。
此外，企业还应该有意识地培养和输出高端人才，为企业赢得更多的发展机会。
二、企业人才管理的前景1. 人才管理的技术手段随着科技的发展，企业人才管理的技术手段也在不断升级。
通过信息化手段，可以更加精准地管理企业的人才，例如制定针对性更强的培训计划，从而提高员工的技能和知识水平。
2. 人才管理的重要性未来，企业人才管理的重要性将越来越大。
人才是企业的重要资源，优秀的人才能够带来优良的业绩。
企业应该重视人才管理，建立完善的人才管理制度，培养和发展人才，使得人才可以较快地适应企业的发展需求。
3. 人才管理的趋势未来，企业可能会出现以下趋势：（1）更多地注重员工发展，重视员工的职业规划和个人能力的持续提升。
企业人力资源管理的现状与对策当今，企业的人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
在全球经济一体化的背景下，企业的生产技术层次不断提高，制度建设日益完善，人力资源管理变得越来越重要。
因此，本文将探讨企业人力资源管理的现状以及对策。
一、人力资源管理的现状1.人才稀缺目前，人才已成为各企业竞争的核心资源之一，而人才的供应却远远不够，尤其是在某些高端人才领域，更加稀缺。
因此，各企业都需要针对性地开展人才招聘及培养工作，以利于企业的长期发展。
2.员工流动率高在当今的社会中，员工的流动性较高。
员工流动不仅会造成人员流失、岗位空缺等一系列问题，还会导致企业的学习成本提高，员工流动后企业面临的风险也越来越大。
因此，企业需要采取有效措施，降低员工的流动性，提高员工的归属感和忠诚度。
3.紧缺的专业人才培养随着企业的发展，很多企业都需要紧缺的专业人才，如技术人员、市场营销人员、研发人员等。
但是，这些人才的培养需要较长的时间，并需要大量的人力物力和财力。
因此，企业需要做好长期的规划，加强人才培养和引进。
同时，企业也可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目。
二、人力资源管理的对策1.建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括岗位职责、工资奖金、晋升以及培训机制等。
同时，要合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业需要加强对员工福利的管理，以提高员工的工作满意度和归属感。
2.加强员工的职业规划和培训企业需要为员工制定职业规划，让员工在公司内有足够的发展空间和晋升机会。
同时，企业需要加强员工的培训，提高员工的专业技能和综合素质，以满足企业的需要。
3.制定有效的管理措施企业需要制定有效的管理措施，加强对员工的沟通和交流，建立良好的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
同时，企业需要加强对员工的考核和评估，为员工的职业发展提供指导和支持。
4.与高校建立合作关系企业可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目，为企业培养出更多的专业人才。
题目：我国企业人本管理的现状与出路我国企业人本管理的现状与出路摘要：在现代市场经济竞争愈来愈激烈的情况下，我国企业不光要重视“以事为中心”的传统管理模式，还要关心“以人为中心”的现代管理方式，即实行人本管理，把人作为企业管理活动的起点和归宿，是现代企业制度的本质要求。
但是如今，我国一些企业在人本管理中还存在着一些问题。
为此，要在中国企业管理中牢固树立“以人为本”的思想，使人本思想努力落到实处，使企业兴旺发达、长盛不衰，就必须研究我国企业管理中人本管理的缺失、后果及对策。
关键字：我国企业人本管理问题后果对策建议Our Way Out of the Present Situation AndBusiness People ManagementAbstract: In the modern market economy, increasing competition situation, Chinese enterprises should pay attention to not only the "matter-centric" traditional management model, but also concerned about the "people-centered" modern management methods, namely the implementation of people management, as a starting point and destination of the human enterprise management activities, is the essence of the modern enterprise system. But now, some enterprises in the management of people, there are still some problems. To this end, we must firmly establish the China Enterprise Management "people-oriented" thinking, makes efforts to implement the ideas, to enable enterprises to thrive, enduring, we must study the lack of human management of enterprise management, the consequences and countermeasures.Key words: Chinese enterprises People management Question Consequence Suggestions目录引言 (1)1 人本管理的内涵与特征 (1)1.1人本管理的内涵 (1)1.2人本管理的特征 (1)1.2.1 “人”是人本管理的核心，并把人的全面发展作为企业的最高方针 (1)1.2.2 组织内外的利益相关者是人本管理活动的服务对象 (2)1.2.3 组织与组织成员的目标相统一、经济效益与社会效益相统一 (2)2 我国企业人本管理的问题及发展趋势 (2)2.1 当代我国企业实施人本管理存在的问题 (2)2.1.1 理念没有确立，对人本管理的重视不够 (2)2.1.2 人本管理在不同规模企业中覆盖面不够广泛 (3)2.1.3 实践性不强，管理内容缺乏人本管理的个性 (3)2.1.4人本管理体系不完善，没有形成企业文化 (4)2.1.5对员工的开发利用不充分，“官本位”现象普遍 (4)2.2 我国企业实施人本管理的发展趋势 (5)3 企业缺乏人本管理的后果 (5)3.1 对“人”的影响 (5)3.1.1 企业内部员工 (5)3.1.2 消费者 (5)3.2 对整个社会的影响 (6)4 我国企业实施人本管理的对策建议 (6)4.1 我国企业实施人本管理的重要性 (6)4.1.1 有利于发挥劳动者的积极性 (6)4.1.2 有利于尊重公民的主人翁地位 (6)4.1.3 有利于维护社会稳定 (6)4.2 我国企业实施人本管理的措施 (7)4.2.1 形成人本管理的氛围 (7)4.2.2 建立学习型组织 (7)4.2.3 建立有效的激励机制 (7)4.2.4 进行企业文化建设 (8)4.2.5 完善员工培训机制 (8)5 结束语 (8)参考文献 (9)致谢.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .9“人本管理，即以人为本，充分发挥人的主观能动作用和创新精神的科学管理方式”，在步入市场经济的大环境下，实行人本管理，受到愈来愈多企业的重视。
然而我国部分企业仍缺乏这一思想，如众所周知的富士康跳楼事件，截止到2014年1月10日，富士康共发生员工跳楼事件15起。
2010年1月23日以来，从第1跳到2014年1月10日的第15跳，富士康事件，引发社会各界的关注。
跳楼人数的不断增加，一个个年轻的生命从富士康结束，这不得不引起大众的思考，富士康成了“精神血汗工厂”，在廊坊、北京、昆山、成都、郑州、重庆……员工每天面对高强度的工作任务，面对工资薪酬的激励简单重复操作动作，缺乏心灵的慰藉，残酷的企业机制导致了员工严重的心理问题，员工一步步被机械挟持，七情六欲被压抑，心理、生理上高度紧张，最终冲突爆发。
归根结底是富士康缺乏对人本管理的重视，缺少对员工社会性的思考，缺失人文关怀。
这是中国企业在不断的发展中血淋淋的事实和教训，这也只是中国企业的一个小小剪影，人本管理思想在中国企业中运用的缺失存在着很大的问题，很多企业对人本管理的施行只停留在喊口号上，并没有着手去做，这在很大程度上使企业发展存在不足，我们的企业留不住人，也培养不出属于自己企业的好领导。
人本思想地位如此突出，我国企业要想长久兴旺在国际市场驻足，就必须不遗余力的探索人本思想在中国企业的新发展。
1 人本管理的内涵与特征1.1 人本管理的内涵“人本管理，即以人为本的管理，就是培养人的主人翁意识、提升人的社会价值、发挥人的生机活力、改善人的生活品质，等等。
”人本管理强调人的作用，突出了员工在企业发展中的地位，通过对人的精神激励和素质培养来谋求人的全面自由发展，并将其作为最高目标，是一种新的管理理念和管理模式。
1.2 人本管理的特征为了更好地明白和把握人本管理的内在意义，必须了解人本管理具有的特征。
1.2.1 “人”是人本管理的核心，并把人的全面发展作为企业的最高方针通常一个企业有三种因素，一是物质因素，如环境、厂房、机械设备等；二是体制因素，如所有制、分配制、企业部门运转制度等；三是人员的因素，如管理职员、技术职员、工人等。
最根本的就是人员的因素，前两者的因素归根是通过人缔造、执行和推进发展的。
企业的方针是追求利益最大化，而人是其中利益的创造者。
但人本管理强调，不能把人看作是企业寻求利益最大化的一种资源，而应看作是企业生存和发展的终极目标。
企业的利益由“人”来创造，其中不仅包括企业管理者，还包括企业员工，员工是企业的主人，事情不再是简略的“该做”，而是“应做”。
在工作中不再是简单的指挥控制，而是管理人员与员工形成一种合作分工的关系，是员工的自主管理。
企业中的每一人都是管理的主体，每位员工都有权获得酬劳、培训和晋升的机会，都能够自主创新地开展工作，并在工作中使自己的能力、需求、品质、得到全面充分的发展。
1.2.2 组织内外的利益相关者是人本管理活动的服务对象企业中，人本管理的服务对象不能仅限于企业中的员工，企业是处于这个瞬息万变的社会中的一份子，与社会中的其他群体会发生联系，各个系统相互关联、相互促进发展。
因此，企业发展也应关心除了企业的利益相关者的利益，为他们提供满意的产品和服务，而不只是一味关心内部利益。
应通过自身的生产经营活动，为消费者和社会大众提供更加完善的的产品和服务，从而提高消费者的生活质量和促进相关者的发展。
因而，要将组织内外利益同一起来，协调好组织员工与外部群体的利益，使人本管理发挥最优效果。
1.2.3 组织的目标与组织成员的目标相统一、经济效益与社会效益相统一是人本管理成功的标志在企业中实行人性化的管理，使员工成为管理活动的主体和服务的对象，来权衡一个企业的成功，不仅要看企业在生产经营管理中有无盈利，也要看企业有没有达到目标，还要看企业中员工的目标有没有实现。
因此，人本管理要统筹组织和组织成员发展，不光只是实现企业的盈利目标，还要能使员工的目标实现，使企业和员工发展协调统一。
企业是要营利的，经济效益的最大化无疑是其发展的宗旨，但企业作为社会的一个组织细胞，它与社会中其他的群体发生联系，为消费者提供产品和服务，与社会大众息息相关。
因而，企业在考虑经济效益的同时，要关心他们的身体和心理健康，关注客户的切身利益，遵守国家的法律、法规，重视社会福利等，从而树立良好的企业形象，得到更好的发展。
2 我国企业人本管理的问题及发展趋势2.1 当代我国企业实行人本管理存在的问题虽然我国许多企业都在企业的发展中灌输了人本管理的理念，但总的来说，中国企业在实施人本管理上仍然有问题。
2.1.1 理念没有确立，对人本管理的重视不够中国企业存在着多种所有制形态，国有企业、集体企业、混合所有制企业、私营企业，这些企业多多少少都在管理中依赖行政手段，没有真正树立以人为本的理念，企业的管理者缺乏对人本管理的充分重视。
在此以我国国有企业为例对此做简要阐发。
国有企业是我国国民经济的支柱，中国10万多家国有企业的管理状况、发展前途对国民经济的发展有着重大的经济和社会意义。
从美中经济和安全审议委员会(U.S.-China Economic and Security Review Commission)的一份报告中可以看出，中国国有企业产值占国民经济总量的45%左右。
《华尔街日报》报道，根据2011年8月份发布的报告称，国有企业将继续在中国发挥重要作用。
然而实际情况表明，对中国经济具有重要影响的国有企业能够真正将人本管理贯彻到经营管理中去的不到20%。
相反其他形式的企业却在人本管理方面下足了功夫，是企业管理不断完善发展，在国民经济产值中的比重不断加大。
从所有制上说，国有企业中工人是生产资料的主人，但实践证明，几十年前的管理方式已经不能推动人的发展。
部分国有企业或处于政治需要，或处于广告宣传，在文件上写着“以人为本”，然而却未在实施中体现这一点，往往只是表里不一。
