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车间员工培训方案十篇车间员工篇1一、安全教育培训的目的与目标目的：根据企业安全教育培训需求，结合本厂部安全生产情况，为加强我厂安全管理，不断提高职工的安全意识和安全素质，深入贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，在提高思想意识的基础上，才能正确理解并积极贯彻执行相关的安全生产，加强自身的保护意识，不违章操作，不违反劳动纪律，做到“三不伤害”：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。
同时对各班组管理人员也应加强安全思想意识教育，确保他们在工作时做好带头作用，从关心人、爱护人的生命与健康出发，重视安全生产，做到不违章指挥。
确保安全管理体系的高效运转，特制定20xx年度安全教育培训计划。
目标：通过安全教育培训，提高管理层的安全意识，强化“安全第一”的观念；提高员工的安全技能，熟悉安全技术操作规程，提高安全行为的自觉性。
将安全教育贯穿于生产的全过程中，加强全员参与的积极性和安全教育的长期性。
做到“全员、全面、全过程”的安全教育。
二、安全教育培训负责人及培训对象主要负责人：各班组负责人、安全小组负责人培训对象：班组管理人员、特殊工种和普通岗位操作人员。
三、安全教育的形式主要有以下几个方面（1）会议形式。
主要有：安全知识讲座、报告会、先进经验交流会、事故教训现场会等。
（2）张挂形式。
主要有：安全宣传横幅、标语、标志、图片、安全宣传栏等。
（3）现场观摩演示形式。
主要有：安全操作方法演示、消防演习、触电急救方法演示等。
开展多种渠道、多种形式的安全教育。
安全教育形式要因地制宜，因人而异，灵活多用，尽量采用符合人的认识特点的、感兴趣的、易于接受的方式。
四、安全教育培训内容严格执行厂部三级安全教育制度，杜绝未经三级安全教育就直接上岗的现象。
对于新进场的新员工新工人，应严格要求进行三级安全教育，学习内容包括安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度和严禁事项，并经考核合格后方可进入操作岗位，考核情况要记录在案，三级安全教育时间不少于24学时。
劳动法培训资料第一篇：劳动法培训资料心之所向，所向披靡(一)特殊工的特殊规定：童工（未满16周岁）不予录用，否则劳动监察大队稽查出来会按照每月5000元的标准进行处罚；未成年工（16~18周岁）不能在井下、高温、高空、低温、低压以及娱乐场所工作；（二）1、身份证件是否合法，否则视情况进行100~1000元处罚；（企业规避风险的措施：身份证出示原件，重要岗位可在社区核查身份证原件是否合法）2、入职体检（规避工伤等的用工风险）3、规章制度：不能违法，同时书面告知员工（可签到或者领用员工手册签字，保证有证可考）。
程序合法（必须经过职代会或工会讨论。
但没有规定必须过半通过才能执行）（三）劳动合同订立的注意事项（建议入职即签）： 1、1个月之内，两次书面通知签合同，如劳动者不愿意，则企业终止劳动关系，勿需支付补偿金；2、超过1个月，则需支付第2个月起的双倍工资。
（工资标准：基本工资+奖金）；3、超过1年，支付11个月双倍工资，视为签无固定期限劳动合同；4、不能只约定试用期，否则视为其为劳动合同期限；5、1个劳动者只能约定1次试用期（eg:返聘单位原上班员工）6、成都市2012年最低工资标准：1050元(应发工资，不是实发工资)7、劳动合同必须本人签字8、人事经理如果没有在规定时间签劳动合同，如果要求补偿双倍工资，必须出具相关证明证明自己已告知老板应签合同。
9、只要单位拿不出合同，就需支付双倍工资(法律上规定用人单位承担主体责任)。
措施：劳动合同管理：分级管理(人事劳资这块人员，上级管理下级，统计不能管自己的)；建立台账（四）用工形式：1、全日制：2、非全日制，也就是所谓的临时工（上班时间每天不超过4h，每周不超过24小时）3、劳务派遣（五）工时制度1、标准工时：一天8小时，一周40小时2、综合工时：一周不超过40小时，每天工作时间灵活3、不定时：适合高管、外勤、业务、司机(可不支付加班工资)（六）加班工资1、工作日150%；2、双休日二选一（换休或者200%的工资）3、加班工资核算标准：每日工资标准=每月工资标准÷21.75；计薪天数21.75=（365-104）÷12；4、每月平均工作日=(365-104-11)÷125、加班：是指用人单位安排的加班（派工单→经理签字认可）加班费发放：在工资表上体现加班工资。
员工培训体系随着社会经济的快速发展，企业面临更加激烈的市场竞争，员工作为企业的重要资源，其竞争力的提升对于企业的发展至关重要。
员工培训作为一种提高员工能力和素质的重要手段，已成为企业发展的必要条件之一。
本文将从员工培训体系的概念、意义、实施步骤和注意事项等方面进行阐述，以期对企业实施员工培训体系起到一定的帮助。
一、员工培训体系的概念和意义员工培训体系是指企业建立起的一套相对完整、系统化的员工培训管理模式和体系。
其核心目标在于提高员工综合素质，加强员工技能培训、能力培训、知识培训和态度培养等各方面的学习和提升，以期提高员工的综合素质和企业的绩效水平。
员工培训体系具有以下几点重要意义：1.提高员工素质。
员工是企业的中坚力量，其能力的优劣直接关系到企业的综合竞争力。
通过培训，可以提高员工的知识、技能、态度等综合素质，提高员工的工作效率和质量。
2.增强企业核心竞争力。
员工培训可以提高员工的综合素质，帮助员工更好地适应企业内外部环境的变化，在竞争激烈的市场中，企业能够发挥更大的优势，增强企业的核心竞争力。
3.提高员工的工作积极性。
员工通过培训可以获得新的工作技能和思路，能够更好地适应企业的发展和自身岗位的变化，激发员工的工作积极性，提升员工的自信和工作热情。
二、员工培训体系的实施步骤企业实施员工培训体系需要遵循以下步骤：1.明确需求：企业需要准确定位，明确员工培训的目标和需求，这是企业实施员工培训的基础。
2.组建培训团队：企业需要组建专业的培训团队，负责员工培训的策划、实施和监督等各个环节。
3.制定培训计划：根据明确的需求和团队的专业判断，制定出合理的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。
4.确定培训方式：培训方式常见有课堂培训、案例教学、现场演练等多种方式，企业应根据具体情况选择合适的培训方式。
5.实施培训：培训实施是培训的关键环节，要注意培训的质量和效果，采取适当的教学方法和手段，确保员工获取实际的收获。
（培训体系）劳动仲裁培训材料1、劳动争议案件受诉范围扩大“第二条中华人民共和国境内的用人单位和劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(壹)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
”本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定，和《企业劳动争议处理条例》相比较，增加了“因确认劳动关系发生的争议”，所谓“确认劳动关系争议”包括“是否有劳动关系，什么时候存于劳动关系，和谁存于劳动关系等等”的纠纷。
根据《劳动合同法》第七条之规定：用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。
这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等均可能卷入“确认劳动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。
2、举证责任倒置情形有所增加“第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
和争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
劳动者无法提供由用人单位掌握管理的和仲裁请求有关的证据，仲裁庭能够要求用人单位于指定期限内提供。
用人单位于指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
”考虑到于劳动争议仲裁过程中，用人单位于掌握证据方面通常具有优势地位，此条的规定将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等，对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。
而于另壹方面，壹旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不利后果，这也间接起到保护劳动者权益的作用。
培训体系通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四局部组成。
其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。
培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、如何建立培训课程体系培训课程设置是建立在培训需求分析根底之上，根据培训课程的普及型、根底型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业开展历史等。
固定培训课程是根底性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反响知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等开展动态，结合企业开展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的开展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类根底上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的根底和依据。
以各级各类岗位为根底，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成局部来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
（培训体系）劳动法培训资料培训资料一、劳动争议仲裁概论二、劳动争议仲裁的证据规则三、劳动合同的签订、履行过程中应注意的问题四、对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）有关条文的讲解五、当前劳动争议处理实务中的热点、疑难问题六、用人单位如何避免发生劳动争议的对策一、劳动争议仲裁概论劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会处理用人单位与劳动者之间争议的一种准司法行为，是用人单位与劳动者双方维护自身合法权益的一种法律救济方式，也是劳动争议进入法院诉讼程序的前置渠道。
劳动争议仲裁具有如下特征：1、它体现了“三方机制”。
劳动争议仲裁委员会是由劳动保障行政部门、工会部门以及政府指定的经济综合管理部门等三家部门的代表所组成的。
“三方机制”可以说是劳动争议仲裁的核心和生命线。
2、它是一种法律救济方式。
权利救济的方式分为私力救济和公力救济。
而公力救济方式包括法律救济方式和非法律救济方式，例如企业劳动争议调解委员会、区域性调解组织都是非法律救济方式，而法律救济方式则能起到最后一道保护屏障的作用，是解决争议的终极方式，劳动争议仲裁就是一种法律救济方式。
3、它是一种准司法行为。
当事人对发生法律效力的仲裁调解书和仲裁裁决书，应当依照规定的期限履行自己的义务。
如一方当事人不履行义务，另一方当事人可以直接到人民法院申请强制执行。
这说明生效的仲裁调解书和仲裁裁决书对于劳动争议的当事人具有法律的约束力。
4、它是进入法院诉讼的前置渠道。
劳动争议欲进入司法程序，必须经过劳动争议仲裁部门的处理，这是我国劳动仲裁体制的一大特色。
劳动争议案件与普通民事案件存在以下几点区别：（一）历经的程序不同。
劳动争议案件实行仲裁前置，目前是“一裁两审”制，当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；而普通民事案件是“两审终审”制。
由此可见劳动争议案件持续的时间较长，有些工伤争议往往持续一年多的时间。
（二）所适用的法律法规不同。
劳动争议案件所适用的法律、法规、规章以及各种规范性文件较多，而且政策文件的变化也较为频繁，因此造成目前许多用人单位对政策文件的内容不知晓、不熟悉，这样的状况造成了目前许多用人单位不及时掌握最新劳动政策的局面。
（三）劳动争议案件体现了很强的人身性。
普通民事案件的人身性不突出，往往可以由特别授权的委托代理人直接参加庭审活动，无须当事人本人到庭；而劳动争议案件由于人身性比较强，委托代理人即使是经当事人特别授权，但在客观上委托代理人对劳动关系存续期间用人单位与劳动者权利义务的发生并不清楚和了解，因此往往需要当事人本人直接到庭进行陈述，阐明情况，仲裁员方能查清案件的事实情况。
（四）当事人在仲裁过程中的权利义务不对等。
与普通民事案件不同，劳动争议案件当事人在生产经营中体现了管理者与被管理者关系，双方在劳动关系中的地位不平等，因此为了保护劳动者弱势群体，在仲裁过程中体现出举证责任的不对等，使用人单位承载更多的举证责任，以保护劳动者的合法权益。
（五）仲裁处理的周期短，往往以调解等其它方式结案。
仲裁审理的期限一般是六十天，最长不超过九十天。
而普通民事案件简易程序是三个月，普通程序则是六个月。
尽管仲裁双方有时矛盾比较尖锐，但经过仲裁员查明事实后通过充分协商，往往能以调解、撤诉等其他方式结案。
二、劳动争议仲裁的证据规则以前在劳动争议仲裁过程中，只有证据，而没有证据规则。
2002年4月，江苏省劳动争议仲裁委员会下发了《关于印发〈江苏省劳动争议仲裁证据审核暂行规则〉的通知》，在劳动争议仲裁中确立了证据规则的概念。
这是借鉴民事诉讼中证据规则的原理，发挥证据在仲裁审理过程中的最大效能和作用，合理运用证据规则分配双方当事人的举证责任，保证依法、公正处理劳动争议。
在证据规则中，用人单位要特别注意的是：1、根据证据规则，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、支付劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
包括用人单位对于是否通知劳动者终止劳动合同或续订劳动合同也都涉及举证责任的问题。
2、根据证据规则，因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
3、根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。
因此用人单位对于劳动者的出勤情况也负有举证责任。
三、劳动合同的签订、履行过程中应注意的问题（一）劳动合同的签订1、签订劳动合同的必要性。
《江苏省劳动合同条例》（以下简称《合同条例》）第三条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
因此用人单位与劳动者建立正常的劳动关系，就应当与劳动者签订劳动合同。
《合同条例》第九条明确了劳动合同的形式要件为书面形式。
省高院[2004]4号文即《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第19条对事实劳动关系的构成条件进行了具体阐述，即用人单位与劳动者虽然没有签订劳动合同，但是①劳动者向用人单位提供劳务②并接受其管理、指挥与监督，③用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应认定双方形成事实劳动关系。
还要强调一点，就是劳动者和用人单位都应具备《合同条例》规定的主体资格。
《合同条例》对此种事实劳动关系的处理体现了对用人单位的惩罚性。
如：（1）劳动者可随时提出终止双方的劳动关系，而无需提前三十天书面通知用人单位。
这一点就比法定的辞职条件宽松。
（2）用人单位提出终止劳动关系的，一是需要提前三十天以书面形式向劳动者提出，二是需要支付劳动者经济补偿金，该经济补偿金不封顶。
2、签订合同的时间。
《合同条例》第九条规定，劳动合同应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立。
劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得录用。
这一条表明两点内容，一是劳动合同的形式要件为书面，这在前面已经提到了。
二是合同要在劳动者第一个工作日之前签订，这是强调合同签订的时间性，一定要在劳动者实际履行劳务之前。
在实践中用人单位将不签订劳动合同的责任推卸给劳动者，是没有道理的。
3、书面合同的交付情况。
《合同条例》第十条其中规定，用人单位应当自劳动合同签订或者鉴证之日起五个工作日内将文本交付劳动者本人，不得扣押。
这一条强调了合同在签订或鉴证之后一定要在法定期限内将合同文本交付给劳动者。
实践中，我们遇到许多申请仲裁或到劳动监察部门举报投诉的情形，都是用人单位没有履行这一交付合同文本的义务，从而导致双方争议的发生。
4、关于服务期的规定。
《合同条例》第十五条是关于服务期的规定，这是一个创新，以前没有规定。
许多用人单位尤其是外资企业在《合同条例》施行之前，已在实际操作中与劳动者签订了服务期协议或在劳动合同中约定了服务期的条款。
《合同条例》第十五条对于服务期约定的条件明确作了规定：出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，可以约定服务期。
其实服务期的约定，前提是看用人单位有无给劳动者提供特殊待遇，落脚点在“特殊”两字上。
例如出资招用、出资培训、提供住房、购买汽车等。
用人单位可以直接在劳动合同的服务期条款或通过另行签订的服务期协议中明确劳动者违反服务期约定的违约责任，以便对劳动者有相应的制约。
5、商业秘密的保护。
《合同条例》将原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）规定的用人单位可以与知悉商业秘密的劳动者签订保密协议或约定保密条款以及对于解除劳动合同的提前通知期和经济补偿写进了条文。
用人单位应注意的是，劳动者所知悉的商业秘密一定要同时符合以下四个要件（《反不正当竞争法》第十条第三款加以规定）：A、不为公众所知悉；B、能为权利人（即用人单位）带来经济利益；C、具有实用性；D、经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
这里尤其要注意的是商业秘密的第四个要件，即经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
有些用人单位口头上重视技术信息和经营信息的保密工作，与员工签订保密协议或在劳动合同中订有保密条款来设置保密义务，而在生产经营中却根本没有采取应有的保密措施，使单位的普通员工都能接触到所谓的“技术信息和经营信息”，则这种“技术信息和经营信息”根本不能作为权利人的商业秘密加以保护。
这种例子已有人民法院的判例为证。
务必请用人单位注意。
不超过六个月的提前通知期是对劳动者提出解除劳动合同的一种特殊限制，《劳动法》第三十一条和《劳动合同条例》第三十三条第一款都只规定劳动者辞职只需“提前三十日”书面通知用人单位。
而由于劳动者负有保密义务后，用人单位就可与劳动者在保密协议或保密条款中约定不超过六个月的提前通知期。
用人单位可以在保密协议或保密条款中约定一旦劳动者提出解除劳动合同时，劳动合同中原来约定的工作岗位也作相应变更，劳动者可被用人单位调配到接触不到商业秘密的岗位工作，使提前通知期能起到“脱密期”的功效。
这也是用人单位应加以注意的，在签订保密协议或保密条款时一定要考虑周密，这也是预防纠纷发生和对劳动者的制约。
另外商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。
6、竞业限制的规定。
《合同条例》第十七条是关于竞业限制的规定，也是以往劳动法律、法规所没有规定的。
原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）对此有所涉及，但不完整，作为一般政策其法律效力比较低。
竞业限制的约定可以两种形式出现：A、可在劳动合同中直接加以约定；B、可在保密协议中进行约定。
设置竞业限制条款需做到权利义务的对等，在劳动者承担竞业限制义务的同时，用人单位应给予劳动者一定的经济补偿，标准是年经济补偿额不得低于劳动者离开用人单位前十二个月从用人单位获得的报酬总额的三分之一（简称为前十二个月全部收入的三分之一）。
如只有竞业限制的约定，而没有经济补偿的约定，该竞业限制约定是不能对离职的劳动者产生约束力的。
至于经济补偿如何支付，《合同条例》没有具体规定，我认为可以由双方在协议中自行协商约定。
而且在设置了竞业限制条款以后，就不得再给劳动者设置解除劳动合同的提前通知期，即竞业限制与提前通知期不能并用，只能选择其中的一种。
（二）劳动合同的履行1、合同效力的认定《合同条例》第十九条、第二十条是对劳动合同的无效、变更或撤销作出的相应规定。
赋予了劳动争议仲裁委员会和人民法院有权确认劳动合同的效力及变更或者撤销劳动合同。
2、合同的中止履行问题。
《合同条例》第二十六条是关于劳动合同中止履行事由的规定。
劳动合同中止是指当事人在履行劳动合同过程中由于法定或者约定的情形出现，在一定时间内相互不承担合同约定的权利义务的状态。
共分为四种情形：（1）经双方当事人协商一致；（2）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（3）发生不可抗力致使合同暂时不能履行的；（4）法律、法规规定或者合同约定的其他中止情形。
