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劳动合同法培训讲座资料一、劳动合同法的概述劳动合同法是调整劳动关系的重要法律，旨在保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
它对于规范用人单位与劳动者之间的权利义务关系，促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，明确了用人单位和劳动者在劳动关系中的权利和义务。
例如，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，按时足额支付劳动报酬，为劳动者提供必要的劳动条件和劳动保护等；劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定履行劳动义务等。
二、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的原则订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
用人单位和劳动者在订立劳动合同时，不得违反法律法规的规定，不得损害对方的合法权益。
（二）劳动合同的形式和内容劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同的内容应当包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。
此外，双方还可以约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（三）试用期的规定试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互适应的时期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、劳动合同的履行和变更（一）劳动合同的履行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。
在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
劳动合同法培训讲义一、概述劳动合同法是一部保护劳动者权益，规范劳动关系的法律。
本讲义旨在帮助企业和员工更好地了解劳动合同法的内容与要求，以便在劳动关系中遵守相关法律法规，确保双方权益的平衡。
本讲义将重点讲解劳动合同的基本概念、签订与解除劳动合同的程序、劳动合同中的权益与义务等内容。
二、劳动合同的基本概念1.劳动合同的定义劳动合同是指用人单位与劳动者之间约定劳动条件的协议。
根据《劳动合同法》，劳动合同应当履行书面形式，若为未签订书面合同而发生劳动关系的，也应当确认存在劳动关系。
2.劳动合同的要素劳动合同应包括以下要素：•双方当事人的个人信息•工作内容、工作地点、工作时间与工作期限•工资报酬与支付方式•工作条件与保护措施•劳动合同的解除条件与方式三、签订劳动合同的程序1.劳动合同的订立劳动合同应遵循自愿、公平、平等的原则，并确保明确约定劳动关系的内容与履行条件。
企业应在录用员工时明确约定劳动条件，并签署书面劳动合同。
2.劳动合同的书面形式劳动合同应采用书面形式，明确约定劳动关系双方的权益与义务。
双方双方应当如实提供个人信息，并在劳动合同上签字确认。
3.劳动合同的备案为确保劳动合同的合法性与合规性，用人单位应将签订的劳动合同备案到相关劳动监察部门。
四、劳动合同的权益与义务1.用人单位的权益与义务•向劳动者提供安全、健康的工作环境•按时支付劳动者的工资报酬•依法支付劳动者的经济补偿•签订解决劳动争议的协议2.劳动者的权益与义务•忠诚于用人单位，尽职尽责•按照用人单位的要求完成工作•保守用人单位的商业秘密•维护与用人单位的劳动关系稳定五、劳动合同的解除1.解除劳动合同的原因劳动合同的解除可以依据以下情况：•双方协商解除•劳动合同期满•用人单位经济、技术等原因无法继续提供工作岗位•一方违反劳动合同的约定•劳动者罹患疾病、非因工负伤，不能从事原工作，并经鉴定，经劳动者与用人单位协商一致，解除合同2.解除劳动合同的程序无论是用人单位还是劳动者，解除劳动合同都应遵循以下程序：•提前通知对方一定时限，书面通知为最佳•协商解除劳动合同的具体事项•在解除劳动合同后履行相应的义务六、劳动合同法的违约与救济1.劳动合同的违约责任违反劳动合同的一方应当承担相应的违约责任。
劳动合同法讲义一、引言劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间劳动关系的法律，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务，促进劳动关系的和谐稳定。
二、劳动合同的订立1. 劳动合同的形式：劳动合同应采用书面形式，包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的合同。
2. 劳动合同的内容：包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
三、劳动合同的履行和变更1. 劳动合同的履行：用人单位和劳动者应按照合同约定履行各自的权利和义务。
2. 劳动合同的变更：双方协商一致，可以变更劳动合同内容。
四、劳动合同的解除和终止1. 解除劳动合同：包括劳动者和用人单位的单方解除权，以及双方协商解除。
2. 终止劳动合同：包括合同期满、劳动者退休、用人单位解散或破产等情形。
五、经济补偿1. 解除劳动合同的经济补偿：根据解除原因和劳动者的工作年限，用人单位可能需要支付经济补偿。
2. 违法解除劳动合同的赔偿：用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金。
六、劳动争议处理1. 劳动争议的调解：劳动争议发生时，首选调解方式解决。
2. 劳动争议的仲裁：调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 劳动争议的诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
七、法律责任1. 用人单位的责任：用人单位违反劳动合同法规定，应承担相应的法律责任。
2. 劳动者的责任：劳动者违反劳动合同法规定，也应承担相应的法律责任。
八、附则1. 劳动合同法的适用范围：适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。
2. 劳动合同法的实施日期：本法自发布之日起实施。
本讲义旨在为用人单位和劳动者提供劳动合同法的基本框架和要点，以便双方在签订和履行劳动合同时能够遵循法律规定，维护自身合法权益。
劳动合同法培训讲义《劳动合同法》概述一、立法背景二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。
一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。
老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。
可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。
而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。
当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。
过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。
于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。
”三、《劳动合同法》的适用范围空间效力范围对人的适用范围时间的使用范围劳动合同的订立一、招聘录用条件设计某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后公司单方面提出解除合同。
李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。
”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。
但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。
二、知情权的运用案例、郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行6个月的技术培训。
培训结束回国后，对职位和薪水产生了不满足感。
为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信。
乙公司看了郭某的资料后，非常满意，决定录用他。
甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在培训前签署的培训协议，要求他承担剩余未履行完的服务期所应分担的2万元的培训费后再办理辞职手续。
郭某对此不予理睬。
毅然离开甲公司，使他在甲公司正干着的一项软件开发工作半途而废。
虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。
1个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司。
委派律师和乙公司进行交涉，要求乙公司与郭某一起向甲公司承担赔偿3万元损失的责任。
乙公司倍感委屈三、订立劳动合同存在的误区案例、某公司与刘某签订了一份为期6个月的试用期合同，约定试用期满后经过考核通过，双方再签订正式合同。
接近2个月时，公司人力资源经理找刘某谈话，因刘某在试用期期间表现无法满足公司的要求，公司以刘某不符合录用条件为由解除了与刘某的试用期合同。
刘某不服，向区劳动仲裁委员会提出了仲裁申请。
仲裁委表示，根据《劳动法》的相关规定，在试用期内，用人单位有权解除与发现不符合录用条件的员工的合同。
但本案中的刘某是否在试用期呢？四、无效劳动合同案例、小黄是个技术型人才，他去一家公司应聘的时候，该公司人事经理比较看好小黄，打算录用他，于是跟他谈到了工资的问题。
人事经理就问小黄：“假如我们录用你，你希望在我们公司一个月拿多少钱？”小黄如实地说：“我在上一家公司月薪是1万元，在来你们这儿应聘之前，我也去过很多其他的公司应聘，有的公司愿意给我 1 万，有的给我 1.2 万，有的则给我更多，总而言之，没有低于 1 万的，我想我要1 万你们应该可以接受。
”人事经理一听，觉得小黄要的工资确实不高，凭他的条件，公司可以给他月薪 1 万元。
但是，小黄又说：“不过，我到你们公司，月薪不到 1 万也行，只要给我月薪8000，并满足我的下列条件，我也可以接受：当我入职第一天，签劳动合同以后，你们公司要一次性预支给我5个月的工资，即4 万元。
如果答应我这个条件，我就可以跟你们公司签三年的合同。
” 人事经理听了很为难，对小黄说：“这事我做不了主，因为风险性较高。
万一我们支付你 4 万元工资后，你不来上班怎么办？”确实，小黄之前去别的公司应聘时，也曾提出这样的条件，很多公司都不敢接受。
但是人事经理比较好奇，就问小黄为什么提出这样的条件。
小黄说：“因为我母亲正在住院，她的病必须要马上做手术，但是我还没有凑够手术费，目前差4万元。
所以我想尽快赚到4 万元，让我母亲能及时做手术，否则时间稍微一长，她可能就会有生命危险。
” 人事经理听完以后说：“我挺同情你，但是我决定不了，要跟总经理请示一下。
” 该公司总经理非常爱才，看了小黄的求职简历以后，认为他很符合公司的需要，就对人事经理说：“咱们能不能冒点风险，万一他的情况是真的，咱们应该帮他一下，这样既做了好事，又得到一个人才，岂不是一举两得？”但是总经理又说：“不过，你再跟他商量一下，他的月薪还得再降低一些，降到5000，我们一次性支付他8 个月的工资，还是保证他能拿到 4 万元。
我想，为了救他母亲，这个条件他也不得不答应。
”小黄听了人事经理的转述后，心里很不愿意：明明可以拿到的每月1万元工资，怎么转眼就变成5000 元了？简直难以接受。
但是母亲正等着用钱做手术，没有办法，小黄无奈地同这家公司签订了劳动合同，公司也如约向他预支了8 个月的工资 4 万元。
劳动合同条款《劳动合同法》出台后，某企业人力资源部和工会根据总经理的要求，正在讨论、制定本单位的劳动合同文本。
人事经理在会上首先说道：“咱们公司的劳动合同中，应当对公司出资招收录用或者出资培训的员工的服务期，作出明确的规定。
” “对，现在有些员工‘跳槽’太随意了，必须要加以限制。
”员工关系主管小张对人事经理的提议表示赞同。
“员工应保守的公司商业秘密，以及应遵守的劳动纪律、完成的岗位定额等也应写到劳动合同中。
”招聘主管李某补充道。
“不过，也不能只在劳动合同中规定对员工的限制，也应当规定给员工的待遇。
”工会主席提议道，大家你一言我一语，不一会儿就提出了一大堆建议。
公司副总经理看了后说道：“你们提的这些内容，从不同角度上看，都有一定道理。
但我们应该首先搞清楚，劳动合同中哪些条款是必须要有的？哪些是可有可无的？然后，我们才能决定公司的劳动合同文本中，到底需要写上哪些内容或条款。
”法定条款✓用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人✓劳动者的姓名、住址和居民身份证号码✓劳动合同期限✓工作内容和工作地点✓工作时间和休息休假✓劳动报酬✓社会保险✓劳动保护、劳动条件和职业危害防护✓案例、某公司与王先生签订了为期2年的劳动合同，但合同中并没有约定工作岗位和工资，仅笼统约定工资与工作岗位挂钩按照公司的规章制度执行。
第一年发给王先生每月3000元的工资，而从第二年开始，公司发给王先生每月2000元的工资。
王先生认为公司的做法不妥，要求公司按照每月3000元计发工资。
公司认为工资与劳动岗位挂钩，岗位不同，工资当然不同，双方产生纠纷。
后来，在仲裁时，公司主张该劳动合同缺少法律规定的必备条款，属于无效合同。
公司的观点正确吗？一、劳动合同期限的选择案例、李师傅是某纺织厂的一名工人。
进厂后李师傅与厂里签了一年的劳动合同，此后，工厂一直以一年为周期陆续跟她续订了五次劳动合同。
就这样，李师傅在厂里已经连续工作了五年。
2008年后，李师傅陆续又与该厂签订了两次一年期的合同。
李师傅的劳动合同到期后，厂里认为，她工作一直不错，于是决定跟她再一次续签劳动合同。
这天，李师傅早上刚到工厂就被厂人事部叫去了。
人事经理拿出合同文本来，上面写好了与她续签三年期的劳动合同。
“我都为企业工作八年多了，劳动合同陆续也续订了七八次了，能不能别跟我签有期限的合同，而签一个无固定期限的，让我在厂里干到退休呢？” 李师傅与人事经理商量着。
“不行，”人事经理一口回绝了，“咱们厂里规定，合同期限只有一年、两年、三年三种。
这次给您续签三年期的合同已经是最长的一种了，你就别不知足了。
”听了这话后，李师傅也无话可说了，她觉得厂里已经对她不错了。
但她还是担心：自己现在42 岁，三年后合同到期，如果被厂里终止了劳动合同，到那时，一个45 岁的女人，到哪里去找工作呀？二、工作内容和工作地点三、工作时间和休息休假条款四、劳动报酬条款五、社会保险条款六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护案例、严某是一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。
由于该企业自资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。
于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向员工出具欠条。
欠条上写：某外企欠严某2006年8月份工资一千五百元，于明年1月还清。
2006年9月至2007年3月，严某共收到这样的欠条7张。
2007年3月，严某拿着欠条向财务部领取现金，可是财务部只付给员工后两个月的工资。
企业领导对严某等人说：“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有60天，8月到10月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了。
”严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以涉及劳动报酬的争议未经仲裁为由不予受理。
约定条款一、试用期条款设计案例、某旅行社高薪聘请日语导游，在报纸上发布招聘信息。
小刘是某高校导游专业的毕业生，有一定的法语基础，但是日语水平并不高。
在应聘之时，小刘主动提出，由于他正在业余日语班学习，马上就要考日语证，看能不能先签订三个月的试用期合同，工资每月1500元，等试用期结束后，如果考过日语证，再行签订三年的正式劳动合同；如果没有考过日语证，那么就不再签订劳动合同；同时约定转正后的工资为每月4500元。
该旅行社考虑现在日语人才相对紧缺，于是，双方就签订了三个月的试用期合同。
三个月过后，小刘并没有考过日语证，因此，双方并没有签订劳动合同。
但是，另旅行社意外的是，旅行社收到了一纸劳动争议仲裁庭的出庭通知。
小刘要求该旅行社补发其工资9000元。
二、服务期的条款设计1、某公司从国外引进了一套新型加工设备，由于该公司的技术人员无法掌握这套设备的全部技术，于是将一名高级技术人员黎某派往国外参加技术培训，以便全面掌握新设备的有关技术。
公司与黎某签订《培训协议》后，便送黎某到国外接受培训，为此公司花费专项培训费用近20万元。
黎某回国后，公司在他的指导下很快解决了技术难题，取得了丰厚的经济效益。
没想到，三个月后，某外资企业以月薪1万元的高薪“挖走”了黎某。
黎某向公司提出：“我已将这套技术全部传授给了你们的技术人员，我的任务已经完成了，我要求提前离职。
”公司经理坚决反对：“我们为了培养你花了20 万的培训费，咱们的《培训协议》中规定你有 5 年的服务期，现在你还在服务期内，要走，就得支付违约金。
”黎某对经理的要求根本不予理睬，从第二天起就再不去公司上班。
2、小王经招聘进入A公司工作，双方签订有无固定期限劳动合同。
工作中，小王业务能力不足，A公司便出资3万元送小王去国外参加为期半年的业务培训。
