下载文档原格式
浅谈国有改制企业劳动关系的处理国有企业改制是我国经济体制改革的重要方面，也是推动社会主义市场经济发展的重要手段。
在国有企业改制过程中，劳动关系的处理是至关重要的一环。
本文将从劳动合同解除、员工权益保障和人力资源转移等方面，浅谈国有改制企业劳动关系的处理。
一、劳动合同解除在国有企业改制过程中，劳动合同的解除是必然的。
因为企业的改制意味着企业的性质发生了变化，原有的劳动合同可能无法再继续执行。
根据我国《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动合同可以解除的情形包括：劳动合同期满、劳动者不再具备从事该项工作的能力、经过培训仍不能胜任工作、不能改变劳动合同约定的条件等。
在解除劳动合同时，国有改制企业应该按照相应法律法规的规定支付经济补偿和其他权益。
国家对于因企业改制而解雇职工的经济补偿做出了具体规定，企业应该按照规定的标准支付相应的补偿金。
二、员工权益保障在国有企业改制过程中，保障员工的合法权益是企业应尽的社会责任。
为确保员工的权益不受损害，国有企业应具备以下措施：1. 信息公开透明：国有企业应向员工公开改制的目的、方案和进展情况，确保员工了解改制的全过程和结果。
2. 再就业引导：国有企业应积极为劳动者提供再就业的机会和条件，例如提供职业培训、推荐就业岗位等。
3. 社会保障过渡：国有企业应在劳动合同解除后，帮助员工尽快申请失业保险和其他社会保障待遇，保障员工的日常生活。
4. 优先购买股权：在改制过程中，国有企业应优先向员工提供购买股权的机会，让员工成为企业发展的受益者。
三、人力资源转移国有企业改制后，为了保证企业的正常运营，某些劳动力可能需要转移至其他企业。
国有企业应按照相关政策和法律规定，合理安排和转移员工。
1. 交流协商：国有企业应与接收企业进行充分沟通和协商，明确双方的责任和义务，并制定详细的人力资源转移方案。
2. 人事档案转移：国有企业应将员工的人事档案及相关文件移交给接收企业，确保员工的个人信息得到妥善保管。
工人日报/2004年/06月/17日/改制企业劳动关系浅析王立成近年来,各地贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针,加大了国有企业改革的力度,一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活,真正走向了市场;许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业,实现了投资主体的多元化。
毋庸置疑,国有企业的改革是必需的,也是有成效的。
但在改革中暴露出来的一些问题,也必须引起高度重视。
国有企业改制涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益,尤其是通过规范国有企业改制保护职工利益,是国有企业改革的关键性问题。
在国有企业产权转让过程中,能否正确处理好与原企业职工的关系,是社会各方面普遍关心的问题,也是关系到企业国有产权转让能否顺利进行的关键所在。
其中如何妥善处理好原企业职工的劳动关系,又是最根本性的问题。
我国国有企业改制的基本价值取向是市场化。
处理我国国有企业职工劳动关系,要符合中国国情和企业的实际要求。
一、处理改制国有企业劳动关系问题的基本原则1.依法处理的原则。
法律是处理改制企业职工劳动关系的准绳。
应依据民法规定的精神,企业分立合并的,存续企业应承继原企业相应的权利和义务,劳动合同也应/债随人走0,由改组后的企业当然继受。
要改变有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状,加快相关法律的立法,对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。
要提高相关立法的层次,变多头立法为统一立法,变部门立法为全国人大及其常委会立法,增强法律的权威性。
2.平等自愿和协商的原则。
劳动合同的签订应建立在平等自愿、协商的基础上,企业在改制过程中处理劳动关系也应坚持这一原则。
企业方不能借助自身的强势地位,采取单方面的强制、胁迫、欺诈等不正当手段迫使劳动者解除劳动合同。
应按照有关文件规定,发挥工会组织及平等协商和集体合同制度的作用,协商解决国有企业改制中的劳动关系问题。
改制企业劳动关系矛盾的特殊性与调处原则穿插着关系紧张、摩擦不断的劳资纠纷，影响着企业生存发展。
有效的调处劳动关系矛盾，不仅是劳动纠纷案件的预防，也是维护企业正常经营的前提和条件。
尤其是改制企业的劳动关系矛盾，其特殊性和复杂性更为突出，决定了必须加强调处劳动关系矛盾的力度和质量，避免改制企业劳动关系矛盾继续恶化，确保改制企业稳定发展。
一、改制企业劳动关系矛盾的特殊性改制企业是在不同情况下或拆分成多个新企业后，原企业合法性被取消，由其注册机关或上级管理机关有权重新组建新企业的经济实体。
由于企业改制是在企业内部进行的深层次变革，其劳动关系叠加了劳动关系变革的复杂性，劳动关系矛盾也会在此过程中暴露出来。
首先，企业改制往往复杂多变，不容易达成劳动者和企业双方的满意，尤其是许多被改制企业的职工，往往因为企业改制而失去原有的岗位，劳动关系矛盾往往难以解决。
其次，改制企业多以承包关系取代其原有劳动关系，从而导致劳动者权益受损，劳动关系变得更加复杂，劳动关系矛盾也会更加棘手。
再者，改制企业面临的诸多困境，也加重了劳动关系矛盾的特殊性，如低效的组织管理模式、营销能力偏弱等，都会把劳动关系矛盾推向极端。
因此，改制企业劳动关系矛盾的特殊性必须值得重视。
二、改制企业劳动关系矛盾调处原则由于改制企业劳动关系矛盾的特殊性，应该采取全面的调处原则，针对改制企业劳动关系矛盾，以便恢复劳动关系正常，促进企业稳定发展。
首先，政府应当加强对改制企业的管理。
政府要加强对改制企业的调控和监督，制定有效的管理机制，加强对改制企业的投资和补贴，帮助它们重新站稳脚跟。
另外，政府应当建立规范的劳动监察机制，确保改制企业按照劳动法规进行管理，维护劳动者合法权益。
其次，劳动者应当及时履行义务。
劳动者应当及时与改制企业签订《劳动合同》，尊重劳动合同的内容，正确认识劳动合同的本质，主动地拥护企业的发展，及时从事有效的工作，确保企业的正常经营。
最后，双方应该共同寻求妥协。
浅谈国有企业改革时期构建和谐劳动关系的重要性【摘要】劳动关系和谐是构建企业和谐的基础，企业和谐稳定是改革发展的前提，和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。
国有企业在深化改革的同时，更要注重保护、调动和发挥好企业与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。
我们讲和谐劳动关系的标准应该是：企业和劳动者双方齐心协力，共谋发展的唇齿关系；企业和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系；企业和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系；企业和劳动者共同创造、共享成果的发展关系【关键词】国企改革；和谐劳动关系；利益；保障一、国有企业改革，要求发展与维稳并重国有企业是国民经济的支柱，国有企业的兴衰直接关系全局。
随着社会主义市场经济的不断发展，多年积累的一些深层次矛盾逐步表面化，伴随而来的稳定问题也日益突出。
近些年来，国有企业改革与稳定工作取得了很大成绩，但是随着重组改制、减员分流、下岗、内退等重大改革措施的实施，一定程度上引发出企业和社会的不稳定问题。
在这个关键的时期如何构建更加和谐的劳动关系成为了当务之急。
处理好在改革中遇到的新问题，积极稳妥地推进改革，让国有企业的改革在稳定中前行。
二、国有企业改革时期劳动关系的特点和现状随着国有企业的管理体制和机制的改革，企业中劳动关系主体双方既矛盾又有共同利益，资本的稀缺和劳动力资源的过剩导致劳动者处于弱势，企业为强势。
企业追求降本增效，想方设法减少开支;职工要求工作稳定和增加收入，二者的矛盾在改革中日趋显现。
（一）劳资双方矛盾增多改革的重要内容就是人员的精简，职工规模逐步减少。
通过各种方式裁员或变相裁员，减薪或变相减薪。
要求在岗人员劳动技能提高，更加有责任心。
企业要争取利益最大化，在弥补改革前期的经济损失同时，储存资金，壮大力量，为应对新时期的经济环境变化做好准备。
在劳方的大手笔改革中，作为劳动者由国家职工成为了员工，这种巨大的转变带来了一定的心理负担。
企业改制中劳动关系和社会保险等有关问题的意见在企业改制的这段时间，大家肯定都感受到了风起云涌，犹如一场大戏，主角换了，舞台也变了。
老百姓说的“见风使舵”，企业老板也是一样，要灵活应对。
就像这年头，大家都在追求灵活用工，想尽办法降低成本，但这其中，劳动关系和社会保险的问题可不能轻视啊。
有人说，社会保险是“给未来的一份保障”，这个说法一点没错。
想象一下，你辛苦工作了一辈子，最后却因为某些原因得不到应有的保障，心里那个失落啊，真是无法用语言形容。
说到劳动关系，很多人心里都有一根弦绷得紧紧的。
企业改制的时候，员工总是有点紧张，担心自己的“饭碗”会不会被砸了。
可实际上，改制是个双刃剑。
一方面，企业可能会因此焕发新生，提升竞争力；另一方面，员工的权益、劳动合同也得随之调整。
真是“新瓶装旧酒”，表面看似变了，其实还是那味儿。
老板们也得琢磨琢磨，不能只顾着把企业往上推，而忽略了底下的人。
就像盖楼，地基要稳，楼才不容易倒嘛。
说到社会保险，这可是每个打工人的“救命稻草”。
我跟你说啊，这保险就像是“千里之行，始于足下”，得从一开始就重视起来。
现在很多企业在改制中会想，能不能省掉点？别傻了！这保险不仅关乎个人的健康，还关乎家庭的未来。
员工生病住院，那可不是小钱，一旦没了保险，后果不堪设想。
大伙儿都明白，这保险交得再多，也比不上咱心里的那份安稳。
不过，企业改制也不是一味地增加负担，反而可以通过一些来减轻压力。
比如说，国家鼓励企业为员工提供更多的培训机会，提升他们的技能，让大家在竞争中更有底气。
有人可能会问，这和社会保险有什么关系？嘿，没关系吗？你看啊，技能提升了，工作机会多了，收入自然就上来了，交保险的钱也不觉得心疼了。
真是一举多得，何乐而不为？有些人可能会觉得，企业改制就是一个复杂的游戏，利益的博弈。
可大家的目标都差不多，想要在这个市场上站稳脚跟。
你别小看这改制的背后，多少人的心血和汗水啊。
员工们想要的其实很简单，稳定的工作，合理的待遇，能够安心生活。
改制企业劳动关系若干问题透视改制企业劳动关系若干问题透视改制企业劳动关系若干问题透视从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。
产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。
基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。
一、改制企业劳动关系现状企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。
企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。
九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。
然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。
这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。
来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。
企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。
众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。
在这样的环境中开展“双辞”难度较大。
同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。
如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。
所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。
企业改制时期的劳动关系问题研究_经济法四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议（一）统一立法法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。
有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。
因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定.要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法,变部门立法为全国及其**立法，增强法律的权威性。
在具体操作上,可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动》,在其中的劳动合同变更和解除中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由颁布类似的《劳动合同条例》,统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。
总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
（二）统一认识ﻭ由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。
如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。
我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的.理由有二：ﻭ第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行,因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。
我们知道，劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的关系。
可见,劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素,只有这两大要素发生了变化,才会导致劳动关系的变动。
对于《劳动法》第26条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”,显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化.比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替(企业转产等）,导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。
企业改制时期的劳动关系问题研究党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。
其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。
毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。
尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。
在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。
一、改制的内涵和外延界定企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。
对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。
有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。
因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。
在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。
根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……”2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定，人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件：（一）企业公司制改造中发生的民事纠纷；（二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷；（三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷；（五）企业出售合同纠纷；（六）企业兼并合同纠纷；（七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。
（2）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。
（3）用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。
如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。
（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。
（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。
（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。
由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。
职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。
如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。
依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。
在这种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。
2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。
这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。
因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。
三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。
在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。
但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
（一）法规政策不完善关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。
举一例为证。
对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。
但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发〔2003〕21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。
”显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即“断一建一”模式。
虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。
对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。
（二）思想认识不统一法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。
然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。
持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。
