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劳动法中的劳动合同问题研究劳动法是保障劳动者权益的法律体系，其中劳动合同作为劳动关系的重要依据，涉及雇佣关系、劳动条件、劳动报酬等方面的规范。
然而，在实践中，劳动合同也存在着一些问题和挑战。
本文将对劳动法中的劳动合同问题进行研究和探讨。
一、识别劳动关系的难题在劳动法中，劳动关系的识别是劳动合同问题的前提。
然而，由于现代劳动关系的多样性和灵活性，识别劳动关系并非一件简单的事情。
例如，独立合同工、自由职业者等新兴职业形态的出现，使得劳动关系的界定变得模糊不清。
如何准确识别劳动关系，成为了一个急需解决的问题。
二、合同签订中的不平等关系劳动合同是用于调整用人单位与劳动者之间关系的重要法律文件，但在合同签订中存在一些不平等的现象。
一方面，许多劳动者对于劳动法的了解不足，容易在与用人单位签订合同时处于不利地位。
另一方面，一些企业利用自身优势地位，对劳动者进行强制性签订劳动合同，将一些不合理的条款纳入合同中，使得劳动者的权益受到侵害。
三、劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止是劳动关系终结的过程，也是劳动法中的热点问题之一。
合同解除和终止的原因包括双方协商、解除、自然到期等情况。
然而，在实践中，由于劳动关系的复杂性和灵活性，劳动合同的解除和终止存在一定的困难。
特别是在雇佣关系不稳定的领域，如非全日制工作、临时工作等，劳动关系的解除和终止往往变得复杂和模糊。
四、关于劳动合同的补充规定为了更好地保护劳动者的权益，劳动法中对劳动合同的一些补充规定被提出。
例如，对于合同期限、劳动条件、工资支付等方面的规定进一步强调了劳动者的权益和保护措施。
然而，这些规定在实践中并不总是能够得到有效执行。
一方面，一些用人单位仍然存在违法行为，未履行合同规定；另一方面，劳动者普遍对自己的权益缺乏知识和保护意识，导致无法有效维权。
五、劳动合同争议解决的难题劳动合同争议的解决是劳动关系稳定发展的关键环节，也是劳动法中的重要问题之一。
正常情况下，劳动争议应通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决。
关于劳动合同法的论文劳动合同法是调整劳动关系、保护劳动者权益、促进劳动市场健康发展的重要法律。
随着社会经济的快速发展和劳动市场的日益复杂化，劳动合同法的作用愈发显著。
本文旨在探讨劳动合同法的核心内容、实施过程中存在的问题以及未来的发展趋势。
首先，劳动合同法的核心内容主要包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面。
在劳动合同的订立过程中，法律要求双方遵循平等自愿、协商一致的原则，明确双方的权利和义务。
在劳动合同的履行过程中，劳动者应当按照约定履行劳动义务，用人单位则应当按时支付劳动报酬并提供相应的劳动条件。
劳动合同的变更和解除应当遵循法律规定的程序，保障双方的合法权益。
劳动合同的终止则涉及到合同期限届满、劳动者退休、用人单位解散等情形。
然而，在劳动合同法的实施过程中，也存在一些问题。
例如，部分用人单位为了规避法律责任，采取不签订书面劳动合同、签订虚假劳动合同等手段，侵犯劳动者的合法权益。
此外，劳动者在维权过程中往往面临信息不对称、举证困难等问题，导致维权成本较高。
这些问题的存在，不仅损害了劳动者的权益，也影响了劳动市场的公平竞争。
针对这些问题，劳动合同法的未来发展应当着重考虑以下几个方面：首先，加强劳动合同法的宣传和教育，提高用人单位和劳动者的法律意识，促使双方自觉遵守法律规定。
其次，完善劳动合同法的配套制度，如劳动争议调解仲裁制度、劳动监察制度等，为劳动者提供更加便捷的维权途径。
再次，加大对违法行为的惩处力度，通过法律手段遏制用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。
最后，随着数字经济的发展，劳动合同法也应当适应新的劳动形态，如远程工作、灵活就业等，为劳动者提供更加全面的保护。
总之，劳动合同法在保护劳动者权益、维护劳动市场秩序方面发挥着重要作用。
通过不断完善和发展劳动合同法，可以更好地适应社会经济的发展需求，促进劳动关系的和谐稳定。
摘要：随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动合同作为维护劳动者权益的重要法律工具，其法律效力与保护劳动者权益的重要性日益凸显。
本文通过对劳动合同的定义、法律效力、劳动者权益保护等方面的分析，探讨劳动合同在维护劳动者权益中的作用，并提出完善劳动合同制度的建议。
一、引言劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
在我国，劳动合同具有法律效力，对劳动者和用人单位都具有约束力。
然而，由于种种原因，劳动合同在实施过程中仍然存在一些问题，导致劳动者权益得不到充分保障。
因此，研究劳动合同的法律效力与保护劳动者权益具有重要意义。
二、劳动合同的法律效力1. 合同的性质劳动合同属于民事合同的一种，是劳动者与用人单位之间基于平等、自愿、协商一致的原则所签订的协议。
2. 合同的法律效力（1）对劳动者和用人单位具有约束力。
劳动合同依法成立后，双方必须按照合同约定履行各自的权利和义务。
（2）具有强制执行力。
当一方不履行合同义务时，另一方可以向人民法院提起诉讼，要求其承担违约责任。
三、劳动合同对劳动者权益的保护1. 工资保障劳动合同规定了劳动者工资的支付标准、支付方式以及工资待遇调整等事项，保障了劳动者的基本生活需求。
2. 工作条件保障劳动合同规定了劳动者的工作时间、工作地点、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项，保障了劳动者的身心健康。
3. 休息休假保障劳动合同规定了劳动者的休息休假权利，保障了劳动者在工作之余能够充分休息和恢复体力。
4. 社会保险保障劳动合同规定了劳动者应享受的社会保险待遇，保障了劳动者在退休、疾病、工伤等情况下能够得到相应的保障。
四、完善劳动合同制度的建议1. 完善劳动合同法加强对劳动合同的法律规范，明确合同条款，提高合同的法律效力。
2. 加强劳动合同管理用人单位应当严格按照劳动合同约定履行义务，保障劳动者的合法权益。
3. 加强劳动者的法律意识提高劳动者对劳动合同的认识，使其充分了解自身权益，增强维权意识。
第1篇摘要：本文以某公司劳动合同纠纷案为例，从案件背景、争议焦点、法律适用、裁判结果等方面进行分析，探讨劳动合同法律制度在实际运用中的问题，并提出相应的建议。
一、案件背景某公司（以下简称甲公司）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
2010年，甲公司招聘了张某担任技术研发部经理，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定：张某的月薪为1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
2013年12月，张某因家庭原因向甲公司提出辞职，双方解除劳动合同。
然而，在办理离职手续过程中，甲公司以张某违反公司规章制度为由，拒绝支付张某的年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 甲公司是否应支付张某年终奖？2. 张某是否违反了公司规章制度？3. 劳动仲裁委员会的裁决是否合理？三、法律适用1. 关于年终奖的支付问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：……（四）劳动报酬。
劳动者与用人单位就劳动报酬的约定，不得低于当地最低工资标准。
根据此规定，甲公司应支付张某年终奖。
2. 关于张某是否违反公司规章制度的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
根据此规定，甲公司制定规章制度的过程存在问题，张某未违反公司规章制度。
3. 关于劳动仲裁委员会的裁决是否合理的问题，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条的规定，劳动仲裁委员会应当依法公正、及时、公开地处理劳动争议。
根据此规定，劳动仲裁委员会的裁决应具有合法性、公正性和及时性。
四、裁判结果经过审理，劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求甲公司支付张某年终奖。
劳动争议案件中的若干问题探析论文劳动争议案件中的若干问题探析论文一、当前劳动争议案件所表现出来的主要特点及类型当前，随着劳动力资源的市场化及劳动用工制度的改革，社会保险制度的逐步建立，劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务而引发的劳动争议纠纷呈日趋上升之势。
这类案件与其他民事案件相比，在审判实践中表现出以下几个突出的特点：（一）劳动争议仲裁的前置性。
劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的必经前置程序。
劳动者与用人单位之间一旦发生劳动争议，当事人可以通过协商解决，也可以通过劳动争议调解委员会调解解决，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁和向人民法院提起劳动争议诉讼来解决纠纷。
当事人一方可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但不能未经劳动争议仲裁直接向人民法院提起诉讼。
未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。
（二）劳动争议诉讼程序的特殊性。
目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。
但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。
比如，在起诉与诉讼请求的关系问题上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。
劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，如果当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。
依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的“全面审理”之规定与一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们认为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的特殊性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的仲裁程序截然分离开来。
当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。
因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。
![[关于,劳动合同,立法]关于劳动合同立法若干问题的初步研究(下)(1)论文](https://img.taocdn.com/s1/m/5b631225be1e650e52ea99c3.png)
关于劳动合同立法若干问题的初步研究（下）(1)论文对劳动合同立法中的几个具体问题的看法3、关于连带责任问题。
违反劳动合同可以追究连带责任。
这里的连带责任一般是指，劳动法律关系的一方主体（通常是劳动者一方），以不公正或违法手段破坏原劳动合同关系而建立新的劳动关系，给原用人单位造成损失的，劳动法律关系中的一方主体与第三人共同承担这一损失。
我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
法国、马达加斯加等国的劳动法对此问题也有规定。
这些国家的法律条款对此规定较严，不仅招用未解除原劳动合同的雇员并造成损失的雇主要承担连带责任，而且招用已解除原劳动合同，如果解除行为与新雇主有关，则新雇主也要承担连带责任。
对此，我国劳动合同立法可以借鉴。
但要注意的是，新雇主承担的连带责任也不是无限的。
如《法国劳动法典》（1981年）规定，如果新雇主得知事情真相时，雇员的原劳动合同已失效（定期合同的合同已满；或不定期合同的辞职通知期限已到；或原劳动合同解除已超过15天），则新雇主的赔偿责任即行终止。
4、关于特殊情况下履行劳动合同的问题。
这里的特殊情况是指，企业法定代表人更换或企业合并、破产等。
这实际上是劳动合同履行过程中出现的一种情况。
劳动合同履行的基本原则是，亲自履行原则和全面履行原则。
亲自履行原则是指，合同当事人双方都必须以自己的行为履行各自依据劳动合同所承担的义务，而不得由他人代理。
全面履行原则是指合同当事人双方要按照合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。
但是，劳动合同的履行在一定条件下还应遵循一些特殊原则。
这些特殊原则之一就是向第三人履行的原则。
一般地，劳动合同的任何一方当事人都只向对方当事人履行义务，并且，要求对方当事人履行义务的请求一般不得转让给第三人。
也就是说，只有在法律允许的特殊情况下，劳动者和用人单位才应当向第三人履行义务。
劳动合同管理中的若干问题5篇篇1劳动合同管理中的若干问题一、引言劳动合同是劳动双方约定的权利和义务关系，是维护劳动者权益、维护用人单位合法权益的法律文件。
劳动合同的签订、履行和解除关系着劳动者的切身利益，也关系着用人单位的正常经营。
然而，在实际操作中，劳动合同管理中仍存在一些问题，需要引起重视和解决。
二、常见问题及解决措施1. 合同签订问题在劳动合同签订过程中，有些用人单位为了追求简便和省事，往往忽略了对合同内容的认真审核，导致合同中存在模糊和不明确的条款，给劳动双方带来困扰。
解决方法是用人单位在签订合同前应认真审核合同内容，确保条款明确、合法，双方权利义务明确，不留空白或模糊地带。
同时，应注重合同书面性，保留必要的证据材料，以防发生纠纷时及时取证。
2. 合同履行问题在合同履行过程中，有些用人单位可能会违反合同条款，甚至存在恶意拖欠工资、不提供合同规定的工作条件等情况，严重损害了劳动者的合法权益。
解决方法是用人单位应遵守合同约定，确保提供合同规定的工作条件和待遇。
同时，建立健全内部管理制度，加强对员工的培训和教育，提高员工的法制意识和职业素养。
3. 合同解除问题在合同解除过程中，有些用人单位可能会存在未经劳动者同意擅自解除合同、不按照法定程序解除合同等情况，给劳动者造成不必要的困扰和损失。
解决方法是用人单位应依法办事，尊重和维护劳动者的合法权益。
在解除合同前，应经过双方协商或依法解除，不得擅自违法解除。
同时，用人单位应留有解除合同的相关证据材料，以确保合法合理。
4. 合同续签问题在合同续签过程中，有些用人单位可能会存在拖延时间、不尊重劳动者意愿等情况，导致劳动者合同期满后无法及时续签合同，给双方带来不便。
解决方法是用人单位应及时与劳动者进行沟通，提前商议合同续签事宜，并尊重劳动者的合法权益。
如若在续签合同过程中存在问题，应通过协商方式解决，避免产生矛盾。
5. 合同变更问题在合同变更过程中，有些用人单位可能会强制性变更劳动合同内容，未经劳动者同意或未依法程序进行，给劳动者带来损害。
劳动合同签订的问题与对策解决好劳动合同签订问题，及时化解劳动关系矛盾，对保持单位内部稳定及社会稳定具有直接的积极推动作用。
目前随着就业人员成分的变化，有些内部隶属“在编”的事业单位也普遍存在着劳动合同签订的问题，并且越来越多事业单位内部招录人员不在编制之内，劳动合同签订已经成为单位内部急需解决的课题。
一、劳动合同签订现状2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，改变了过去二元封闭关系，强化政府责任，构建地方政府——用人单位——劳动者稳定的三角关系，同时用人单位、劳动者之间的劳动合同关系细化、规范化。
但在《劳动合同法》实施的过程中，仍存在一些问题。
1.劳动合同签订率低从2011年7月开始，全国人大常委会组织开展了对劳动合同法的执法检查工作，这是劳动合同法实施三年多来进行的第二次执法检查。
在此次检查中，部分企事业单位中的中小单位劳动合同签订率低的问题依然严峻，特别是农民工劳动合同签订率十分低下。
尽管《劳动合同法》要求各类用人单位都要与职工签订劳动合同，但是，实际上有些企事业单位并没有贯彻执行国家有关规定，尤其是许多私营业主和有雇工的个体商户签订劳动合同的几乎为零。
2.劳动合同签订不规范一些企事业单位在与职工签订劳动合同时，劳动合同签订不规范的问题普遍存在。
部分单位在签订劳动合同签订过程中，为避免承担责任，不与劳动者约定劳动合同期限、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；或与劳动者口头约定劳动时间和劳动报酬，不与劳动者签订书面合同，严重损害劳动者利益；还有部分用人单位按照《劳动合同法》要求约定必备条款，但是在劳动合同中所规定的权利义务不对等。
如只规定职工的违约责任，而不规定单位的违约责任；有些用人单位的劳动合同中规定职工必须服从单位安排的加班要求，单位有权安排职工的放假日期；有的单位规定对患病的职工不负任何经济责任；有的单位签订两份真假合同或“阴阳合同”等。
也有一些私营业主在招用职工时，仍然采取收押金的违法方式来约束求职者，在签合同时向职工一次性收取押金或规定每月从职工工资中扣留作为履行合同的押金。
劳动合同立法若干问题的初步研究前言劳动合同是劳动者与用人单位约定劳动条件、权利义务关系的重要法律文件。
在我国的劳动法律体系中，劳动合同是非常重要的一部分，其合法性和有效性对于维护劳动者权益、稳定用工关系、实现和谐劳动关系具有重要意义。
然而，在实践中，劳动合同的立法与实施存在着一些问题。
本篇文章就针对劳动合同立法中存在的若干问题进行初步的研究，以期对完善我国劳动法律体系、提高劳动者权益保护水平提供一定的参考和建议。
问题一：劳动合同的形式问题劳动合同是一种书面形式的劳动合同，但在实践中，经常会出现当事人口头约定或者未写合同的情况。
针对这种情况，我国劳动法规已有明确规定，在不能书面订立劳动合同时，也可以采用其他形式证明双方达成的意思表示。
然而，事实上，仍然存在一些用人单位故意不签订书面合同，或以口头约定代替书面合同的情况，这种非法行为严重损害劳动者的权益，使其难以享受合法的劳动待遇和保障。
解决这种问题的途径是，加强对用人单位的监管，采取强有力的措施，保障劳动合同的书面证明和合法性，保护劳动者的合法权益。
问题二：劳动合同的时间问题劳动合同的期限问题是一个非常值得关注的问题。
按照我国《劳动合同法》规定，劳动合同分为有固定期限和无固定期限两种形式。
其中，有固定期限的劳动合同的最长期限为3年，但并没有规定在一段时间内只能签订一次固定期限的劳动合同的问题。
因此，在实际操作中，有一些用人单位会将连续的若干个固定期限的劳动合同视为连续签订一次固定期限的劳动合同，以此规避用人单位的雇佣责任，这种做法严重侵犯劳动者的权利。
为解决这个问题，可以通过加强对用人单位的监管，规定一定时限内同一劳动者的劳动合同不能签订两次有固定期限的合同，保障劳动者的权益。
问题三：劳动合同的违反问题在签订劳动合同后，有些用人单位会违反劳动合同的规定，例如未按时支付劳动报酬、未支付或未全额支付加班费、未购买社会保险等等，这些行为都涉及到用人单位对劳动者权益的侵犯。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文劳动合同管理存在的问题及加强建议论文摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。
《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同"。
劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。
文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。
劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。
加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。
加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题（一）劳动合同管理制度不健全根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。
笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。
研究劳动合同若干问题论文论文摘要：劳动用工制度的变化导致新类型劳动合同纠纷增多，《劳动法》对其的调整已力不从心。
对于劳动合同与雇佣合同的区别、劳动合同的单方解除、劳动合同的实际履行问题，我国现行法律、法规未规定或者规定并不明确，对此，学术界及司法界应作深入探讨。
论文关键词：劳动合同；单方解除；实际履行劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。
就目前审判实践而言，法院处理劳动合同纠纷的法律依据，主要是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。
而客观事实是，尽管我国已经颁布了《劳动法》，劳动部又颁布了大量的劳动法规，但是，由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期，劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中，在这种特定的环境下，新类型的劳动合同纠纷层出不穷，现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心，法律调整的漏洞也日渐显现。
这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。
一、劳动合同与雇佣合同的正确认定劳动合同又称劳动契约，我国台湾学者普遍认为，劳动合同有广义和狭义之分。
就广义言之，凡一方对他方负劳务给付义务之契约，皆为劳动合同。
举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。
由是观之，劳动合同与雇佣合同乃是包容关系，但应当注意的问题是，我国《劳动法》所称的劳动合同（或曰劳动契约）并非前文所称的广义上的劳动合同，乃是狭义上的劳动合同，即：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
目前，我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同，而在审判实践中，雇佣合同纠纷已普遍存在，由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。
合同性质的不同，必然导致适用法律的不同，以及当事人利益的不同，因此，对两者进行差异性比较，无疑会对审判实践有所裨益。
按照我国学者的观点，雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的，择其要者言之，劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动之给付为目的；两者均为双务有偿及继续性合同。
正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。
但实际上，两者还是具有明显的差别的，也正是由于两者存在差别，法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。
首先，雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。
其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。
而我国《劳动法》上的劳动合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性，因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。
劳动者成为用人单位的一员，其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。
劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离，劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。
正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件，因此，劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。
基于这种身份上的从属关系，劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥，并应当遵守用人单位的劳动纪律。
当然，我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系，但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为：第一，用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围；第二，用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束，如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利，劳动者可以请求有关部门处理。
其次，合同的主体不同，劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。
而雇佣合同的主体则主要为自然人。
再次，劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。
正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而且对当事人的保护具有更加重要的意义。
第一，合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。
根据我国法律的规定，因雇佣合同的履行发生纠纷的，当事人可以直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。
如果是因劳动合同的履行发生纠纷的，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说，仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而且，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月，可见，两者的时效期间的长短不同，而且，雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。
劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题，非基于不可抗力或正当理由，超过时效的，仲裁委员会不予受理。
因此，合同性质不同，对当事人的保护便不同，这也说明：正确划分合同类型，对当事人关系重大。
第二，两者受国家干预的程度不同。
雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。
而劳动合同则不同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。
以合同的解除为例，在雇佣合同中，当事人可以约定解除合同的条件和时间，雇主解除合同是否提前30天通知雇员，由当事人自主约定，法律并不干预；而劳动合同则不同，用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时，方可解除合同，而且单方解除的须提前30天通知劳动者，未提前通知的，视为合同未解除。
再如，工资的支付，在雇佣合同，当事人有权约定雇主支付工资的形式，既可以约定以人民币支付，也可以约定以其他形式的支付手段（股票、债券、外币等）支付工资；可以按月支付，也可以按年或按日支付。
而劳动合同则不同，用人单位必须以货币的形式按月支付工资。
第三，处理争议适用的法律不同。
当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。
当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。
第四，责任后果不同。
因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。
而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，而且有行政责任。
第五，当事人的权利义务不同。
劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。
这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。
而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。
在审判实践中，正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。
近年来，由于工业结构调整和企业转制，下岗职工渐趋增多，下岗职工迫于生计需要再就业，但他们与原单位的劳动关系并未解除，原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用，即下岗职工仍在享受原单位的职工福利；同时，下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。
那么，一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议，应当如何处理？我们认为，由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳，而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业，下岗职工与原单位的劳动合同并未解除，只是劳动合同关系的变更（这是我国特定历史时期特定情况下的变更），因此，下岗职工与原单位间的争议，仍是劳动合同争议，应当依照《劳动法》的有关规定处理；而新单位讲求效益，希望使用廉价的劳动力，下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用，新单位不负担其失业保险、医疗保险等费用，因此，新单位与下岗职工之间实际上存在着雇佣合同关系，一旦发生争议，其争议应按照雇佣合同的有关规定处理。
二、劳动合同的单方解除：《劳动法》第31条规定之评判《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。
《劳动法》做此规定的目的，我国学者多认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。
但从民法理论和审判实践来看，这一规定有悖于法理。
第一，对《劳动法》第31条规定的法律性质。
学者多认为是法律赋予劳动者的一种权利，劳动部1994年发布的《关于〈（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明〉也将此解释为劳动者的辞职权。
一般言之，权利就是自由，在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应当做的事情。
如果法律对权利的行使没有加以限制，那么该权利则得以由权利人自由行使。
《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制，因此，劳动者可任意行使此权利，然而，殊不知，这一权利的授予却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益，换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。
依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。
然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。
合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。
只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。
这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，不产生违约责任。
由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。
众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
其中尤以有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同最为常见，依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
由此可推知，有固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同，就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性（只需提前30日书面通知用人单位即可），这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任；另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。
