和现实（is）中寻找可行（should）策略的动态管理模式。
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• 才能评价法建构： 以Is－－现有员工能力素质为起始点；现 有员工才能评鉴，并结合业绩状况区分优秀业绩员工和一 般业绩员工员工，找寻和研究两者之间的能力状况和差距， 以此确定优秀绩效所需的综合性能力素质。
☆通过访谈等方式，找出长期工作过程中形成的确保某职位 工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。 同时，参照所在行业的标杆企业（公认的本行业领跑者、 具有一定实力的企业）的职位关键能力通用模型，初步形 成本企业职位关键能力特征。
• 3.2.1公文筐测试
模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由 候选人扮演某特定的角色，在规定的时间内处理一 批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件， 根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定， 从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在 真实工作情境中的潜力和能力。
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3.3行为面试
3.3.1行为面试(behavioral interview)：是通过一 份结构化的问卷对应聘者进行面试,旨在发现应聘者 在过去经历表现出来的素质（或关键能力）与目前 职位要求素质（或关键能力）之间的吻合程度,从过 去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该 职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面 试。
是通过一份结构化的问卷对应聘者进行面试旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质或关键能力与目前职位要求素质或关键能力之间的吻合程度从过去行为预测未来行为以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法是一种以行为事件为基础的面39ppt学习交流332关键点掌控设计行为面试题目主要依据企业核心价值观和职位关键能力设计题目职位考察维度设计面试题目时主要使用star工具设计行为面试追问大纲让应聘者活灵活现讲述自己的经历描述事件的细节在该事件中的角色40ppt学习交流关键点掌控依照问题与表格提问由应聘者具体回答并解释相关事件
