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招聘工具推荐在当今信息化时代，招聘工具成为了企业寻找和筛选人才的重要途径。
随着科技的不断发展，各种各样的招聘工具也层出不穷。
但是，如何选择适合自己企业需求的招聘工具呢？在本文中，我们将为您推荐几种高效且适用的招聘工具。
第一种招聘工具是在线招聘平台。
随着互联网技术的飞速发展，越来越多的在线招聘平台应运而生。
这些平台以其便捷、高效的特点吸引了大量的企业和求职者。
企业可以在这些平台上发布职位信息，并通过在线筛选功能找到最合适的人才。
与传统的招聘方式相比，在线招聘平台省去了传统招聘流程中的繁琐环节，大大提升了招聘效率。
值得一提的是，一些知名的在线招聘平台还提供了人才推荐和数据分析等增值服务，可以帮助企业更好地进行人才管理和招聘决策。
第二种招聘工具是社交招聘平台。
随着社交媒体的普及和发展，社交招聘平台开始崭露头角。
这些平台通过借助社交网络的力量，将求职者和企业联系起来，为企业提供更加精准的求职者信息。
企业可以在社交招聘平台上通过筛选条件找到最合适的候选人，并通过社交互动了解候选人的个人特点和能力。
与传统面试方式相比，社交招聘平台的优势在于更加直观和真实地了解候选人，减少了信息不对称的问题，提高了招聘精准度。
第三种招聘工具是人才推荐平台。
人才推荐平台依托人工智能和大数据技术，可以根据企业的需求和候选人的背景特点，快速找到最匹配的人才。
企业只需提供招聘岗位和要求，人才推荐平台会通过智能算法匹配出最合适的候选人。
这种招聘工具具有高效、准确的特点，大大缩短了招聘周期。
同时，人才推荐平台还可以通过数据分析为企业提供招聘策略的指导，帮助企业实现更好的人才管理和招聘效果。
除了上述提到的招聘工具，还有其他一些值得推荐的工具，比如智能面试工具、在线测评工具等。
智能面试工具可以通过语音识别和情绪分析等技术，辅助企业进行面试环节，提高面试效率和准确度。
在线测评工具则可以通过各种测试和问卷，评估候选人的能力和潜力，为企业提供更全面的人才评估结果。
如何选择招聘管理系统招聘管理模块的一般也叫“ATS”（英文全称为：Application tracking systerm）。
通过ATS 企业可以实现整合招聘渠道、共享人才资源、优化的流程管理、招聘团队协作、实时深入的数据统计分析，从而缩短招聘周期、降低工作强度、提高招聘成效、决策有可靠依据。
招聘管理系统是为企业招聘全流程提供服务的系统，帮助企业进行人才储备，人才库管理。
帮助企业更高的招聘员工，提升招聘人员的工作效率。
选择招聘管理系统，我们期望达到的效果有：1、招聘管理工作井然有序，效率得到极大提高。
2、招聘工作的开展过程透明化，领导方便督查指导。
3、公司形成人才库，不会因HR的离职而丢失人才资料。
根据招聘流程，54HR招聘管理系统可以实现对整个招聘流程的管理，包含了岗位招聘、任职要求、简历管理、面试邀约、面试管理等等功能，方便HR进行招聘，简化招聘流程，部分招聘工作实现自动化处理。
同时可以使用任务功能，为招聘计划建立一个职位（项目），用于招聘过程的管理。
在相应的职位（项目）里，可以按照【简历筛选】-【沟通详情】-【面试安排】-【面试结果反馈】-【Offer发放】-【Offer确认】-【入职跟进】这样的招聘流程规划任务阶段。
对于没有通过筛选和面试的应聘者，可以把他们的简历分类存在人才库中，搭建一个企业的资源池。
并且可以在系统中通过搜索，方便后续的筛选和查找。
如图。
如今，市场上的招聘系统已经发展到了成熟阶段，越来越多的产品可供我们选择，这时对于企业来讲，就很难判断如何选择适合自己的招聘管理系统。
所以，我们需要从以下三点多做考量。
1.系统的稳定性。
随着企业对招聘需求的不断增加，所存储的数据资料会越来越多，尤其是使用了几年的招聘管理系统后，简历数量可能会达到上百万份，因此招聘管理系统的压力也会相应增大，因而对数据处理和搜索速度也就提出了非常大的挑战。
所以在选购招聘管理系统时，需要关注性能方面的情况，系统数据是否稳定。
人力资源之招聘工具大全人力资源是企业中十分重要的一环，招聘工具是人力资源部门常用的工具之一，它能够帮助企业更有效地吸引、筛选和招聘人才。
下面是关于招聘工具的一个大全，包含各种适用于不同阶段和目标的工具。
1. 招聘网站：如智聘、前程无忧、猎聘网等，通过在这些网站上发布职位信息，企业可以更容易地吸引到合适的求职者。
2. 社交媒体：如LinkedIn、微信、微博等，通过在这些平台上发布招聘信息，企业可以将招聘信息传播得更广，吸引到更多的潜在求职者。
3. 公司官网：在公司官网上发布招聘信息，可以吸引到对企业感兴趣的求职者，也增加了公司的专业形象。
4. 职业招聘团队：企业可以与一些专业的招聘团队合作，他们有丰富的招聘经验和专业的猎头资源，能够帮助企业高效地找到合适的人才。
5. 职业招聘网站：如LinkedIn、Glassdoor等，这些网站提供了求职者的基本信息和求职记录，企业可以通过检索筛选出那些符合要求的求职者。
6. 招聘会：参与招聘会可以让企业接触到大量求职者，通过现场面试和交流，更容易找到合适的人才。
7. 员工推荐计划：企业可以设立员工推荐计划，鼓励员工推荐合适的人才。
员工是企业的最佳招聘者，他们了解企业文化，能够找到符合要求的人才。
8. 教育机构合作：与老师和教育机构合作，可以将招聘需求直接传达给学生，提高匹配度。
9. 实习计划：通过实习计划，企业可以提前了解潜在的求职者，检验他们的技能和适应能力，为日后的招聘提供了更多的选择。
10. 在线测评工具：通过在线测评工具，企业可以对求职者进行各方面的评估，不仅可以了解他们的技能水平，还可以了解他们的个性特点和适应能力。
11. 面试工具：如视频面试工具、在线面试平台等，这些工具可以使面试过程更加灵活和高效，减少时间和成本。
12. 数据分析工具：企业可以利用数据分析工具，对招聘过程进行监控和分析，了解哪些渠道和方法更有效，进行持续改进。
13. 人才管理系统：招聘工具不仅包括吸引和筛选人才的工具，还包括对人才进行管理和培养的工具。
人力资源招聘工具实战指南利用软件和技术优化招聘流程人力资源招聘工具实战指南：利用软件和技术优化招聘流程在现代社会，人力资源招聘工作变得越来越复杂和繁琐。
随着信息技术的快速发展，越来越多的公司开始利用软件和技术来优化他们的招聘流程。
本文将为您介绍一些常用的人力资源招聘工具，以及如何利用这些工具来提高招聘效率和质量。
一、人才招聘平台1. 在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的人才招聘工具之一。
这些平台通过将招聘信息发布到互联网上，帮助企业与潜在候选人建立联系。
使用在线招聘平台可以节省时间和成本，同时吸引更多的潜在候选人。
2. 社交媒体招聘利用社交媒体进行招聘已经成为一种趋势。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息、与潜在候选人互动，企业可以更轻松地找到合适的人才。
此外，社交媒体还可以帮助企业建立良好的品牌形象，吸引更多的潜在候选人。
3. 大数据招聘大数据招聘是一种基于数据分析的招聘方式。
通过收集、整理和分析海量的招聘数据，企业可以更准确地了解人才市场的动态和趋势，在招聘过程中做出更明智、更有针对性的决策。
二、人才测评工具1. 能力测试能力测试可以帮助企业评估候选人在特定领域的知识和技能。
使用能力测试可以帮助企业筛选出最符合要求的候选人，提高招聘的准确性和效率。
2. 个性测评个性测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
通过使用个性测评工具，企业可以更好地匹配候选人和岗位要求，提高员工的工作满意度和工作表现。
3. 语言能力测评对于需要应聘者具备良好语言能力的岗位，语言能力测评工具可以帮助企业评估候选人的语言水平。
通过使用这些工具，企业可以更准确地评估候选人的语言能力，确保招聘到合适的人才。
三、人才管理工具1. 招聘信息管理系统招聘信息管理系统可以帮助企业高效地管理招聘流程。
它们可以帮助企业整理和存储招聘信息，跟踪候选人的进展，并提供数据分析和报告功能，帮助企业更好地评估和改进招聘活动。
2. 人才关系管理系统人才关系管理系统可以帮助企业建立和维护与候选人的良好关系。
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
招聘渠道和平台的选择与管理随着互联网的快速发展和信息技术的不断更新，招聘渠道和平台的选择与管理成为了企业在人力资源领域中不可忽视的重要环节。
在招聘过程中，正确选择和灵活运用招聘渠道和平台，将有助于提高招聘效率、降低招聘成本、扩大招聘范围，并从中筛选出适合公司需求的人才。
本文将从不同角度分析招聘渠道和平台的选择与管理，帮助企业更好地制定招聘策略。
一、官方网站和招聘页面官方网站是企业展示自身形象和招聘信息的重要平台。
通过自建招聘页面，企业能够直接发布招聘信息，吸引求职者关注。
在招聘页面中，应提供清晰的职位要求和岗位职责，方便求职者了解并做出判断。
同时，通过官方网站还可以进行品牌宣传和形象塑造，增强企业吸引力。
二、职业社交平台职业社交平台如领英、拉勾网等已成为了求职者与招聘方沟通的重要工具。
企业可以在这些平台上发布招聘信息，通过搜索功能在大量的求职者中筛选满足条件的候选人，实现精准招聘。
同时，职业社交平台还提供了交流互动的机会，企业可以通过线上沟通了解候选人的能力和意向，节省面试资源。
三、招聘网站和应用程序招聘网站和应用程序是传统招聘渠道的数字化延伸。
在这些平台上，企业可以发布招聘信息、筛选候选人、预约面试等。
此外，招聘网站和应用程序还提供了丰富的数据分析和人才推荐功能，帮助企业更好地管理招聘流程和优化候选人的筛选。
四、校园招聘和实习计划校园招聘和实习计划是培养人才的重要渠道，尤其适合企业需要大量招聘实习生或新人的情况。
通过与高校合作，在校园内组织宣讲会、招聘会和面试等活动，企业可以直接接触到即将毕业的学生，挖掘人才潜力。
同时，实习计划也是企业培养人才和了解员工能力的有效方式，提前与优秀人才建立联系。
五、中介机构和猎头公司中介机构和猎头公司在人才招聘中扮演着连接企业与求职者之间的桥梁角色。
企业可以委托中介机构或猎头公司进行人才搜寻和筛选，节省企业的招聘精力，同时也能够借助他们的专业能力和资源优势找到更适合的人才。
如何进行有效的招聘渠道选择与管理招聘是每个企业发展过程中的一项重要任务，而选择合适的招聘渠道并进行有效的管理能够为企业带来更多优秀的人才。
本文将就如何进行有效的招聘渠道选择与管理进行探讨。
一、人才招聘渠道的选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部发布职位、推荐、转岗、晋升等方式来招聘人才。
这种方式的优势在于，通过内部招聘能够更好地激发员工的积极性和归属感，同时也能够更好地发掘和培养内部潜力人才。
对于一些需要高度专业化和熟悉企业文化的岗位，内部招聘渠道也更为合适。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过招聘网站、中介机构、高校招聘会、社交媒体等方式来招聘外部人才。
这种方式的优势在于可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才申请。
同时，通过外部渠道也可以更好地获取市场信息和竞争对手情报，有助于企业调整和完善人才战略。
3. 合作招聘渠道合作招聘渠道是指与其他企业或机构合作，共同开展招聘活动。
这种方式的优势在于能够共享资源和信息，提高招聘效率。
例如，企业可以与高校合作，开展定向培养和就业计划，从而更有针对性地招聘到需要的人才。
二、招聘渠道管理的重要性1. 提升招聘效率通过对招聘渠道进行有效管理，企业能够更加精准地推送职位信息，吸引更多合适的人才申请。
有效的渠道管理可以提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 优化候选人筛选不同的招聘渠道吸引的候选人群体也不同，通过对招聘渠道进行管理，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的候选人。
优化候选人筛选可以提高招聘的命中率，减少后续培训和离职的风险。
3. 建立良好的人才数据库招聘渠道管理不仅仅是一次性的活动，更重要的是要建立一个良好的人才数据库。
通过合理分类和管理各类渠道招聘的候选人信息，企业可以在后续招聘中更好地利用和挖掘这些人才，降低招聘周期。
三、招聘渠道管理的方法和技巧1. 渠道绩效评估对各个招聘渠道的绩效进行评估可以了解每个渠道的优劣势。
根据招聘效果和招聘成本，结合岗位需求，合理选择招聘渠道，并动态调整渠道组合，提高整体招聘效果。
招聘管理中的人才评估工具介绍近年来，随着企业竞争的加剧，招聘质量成为企业管理的重要环节之一。
在招聘流程中，人才评估工具起到了至关重要的作用。
本文将对几种常见的人才评估工具进行介绍，以助于招聘管理人员更好地选择适合自己企业需求的招聘工具。
一、心理测评工具心理测评工具是人才评估中常用的一种方法。
通过对应聘者进行心理测试，可以客观地了解其个人特质、能力和潜力。
其中，常用的心理测评工具包括MBTI人格测试、DISC人际关系测试、职业兴趣测试等。
MBTI人格测试是一种基于荣格心理学理论的人格评估工具，被广泛应用于招聘过程中。
通过衡量应聘者的四个维度（外向与内向、感觉与直觉、思考与情感、判断与知觉），招聘方可以了解到应聘者的性格类型，从而判断其是否适合特定职位。
DISC人际关系测试旨在评估应聘者的行为风格和人际交往方式。
根据应聘者的得分，可以将其归类为四种类型：支配型、影响型、稳健型和服从型。
招聘方可以通过此工具快速了解应聘者的行为风格，为后续的工作分配提供参考。
职业兴趣测试能够帮助招聘方了解应聘者在职业选择上的倾向和兴趣。
通过评估应聘者对不同职业领域的兴趣程度，招聘方可以更好地匹配应聘者和特定职位，提高招聘的成功率。
二、技能测评工具技能测评工具主要针对应聘者的专业技能进行评估。
通过对应聘者进行写作测试、编程测试、语言能力测试等，招聘方可以准确判断其专业水平和能力。
写作测试常用于对应聘者的沟通与表达能力进行评估。
通过要求应聘者撰写一篇文章，招聘方能够从中辨别其文字组织能力、逻辑思维能力以及文字表达能力。
编程测试则用于招聘程序员等技术人才。
通过给应聘者分配一道编程任务，招聘方可以考察其编码能力、解决问题的能力以及团队协作能力。
语言能力测试常用于企业对外和跨国招聘中。
通过测试应聘者的听、说、读、写等多个方面的语言能力，招聘方可以筛选出适合与外籍员工或国际合作伙伴进行交流的人才。
三、行为面试工具行为面试是一种常用的人才评估工具，通过询问应聘者过去的行为表现来预测其未来的工作表现。
常用的12种人力资源管理工具一、本文概述本文将介绍12种常用的人力资源管理工具。
这些工具在人力资源管理中发挥着重要作用，有助于企业提高员工效率、优化管理流程，以及实现战略目标。
二、招聘工具1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
1、招聘网站：提供线上招聘服务，帮助企业发布招聘信息，吸引潜在求职者。
招聘网站是一种非常普遍且实用的人力资源管理工具。
它们的主要功能是提供在线招聘服务，使企业能够方便快捷地发布其招聘信息，并吸引大量的潜在求职者。
这些网站通常提供广泛的招聘选项，包括全职、兼职、实习等不同类型的工作，覆盖各行各业。
此外，许多招聘网站还提供求职者搜索功能，使求职者能够找到符合自己技能和兴趣的工作。
2、人力资源管理系统：集成的人力资源管理软件，涵盖招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等方面。
人力资源管理系统是一种综合性的软件解决方案，旨在帮助企业更好地管理其人力资源。
这些系统通常包括多个功能模块，如招聘、员工档案、薪酬和福利、培训和发展等。
通过使用人力资源管理系统，企业可以自动化和简化许多繁琐的人力资源任务，如员工档案管理、工资结算、福利管理等。
此外，这些系统还可以提供报告和分析功能，使企业能够更好地了解其人力资源状况。
3、员工评估工具：用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
员工评估工具是一种用于评估员工表现、技能和发展潜力的软件或在线平台。
这些工具通常提供一系列评估方法，包括面试、工作表现评估、技能测试等。
通过使用员工评估工具，企业可以更客观、准确地评估员工的绩效，并为员工的职业发展提供更好的指导。
此外，员工评估工具还可以提供反馈和改善建议，帮助员工改进其表现和工作技能。
4、人才管理平台：提供招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理的全流程人力资源管理。
人才管理平台是一种全流程的人力资源管理工具，旨在帮助企业从招聘到离职的整个过程中更好地管理其人才。
这些平台提供了一系列功能，包括招聘、入职、培训、绩效管理和离职管理。
选择招聘管理软件，需要互联网思维？作者：李炯明雇得易首席执行官许多企业越来越重视招聘管理。
驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。
什么是招聘管理软件招聘软件英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狭义上的招聘软件仅指ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中国从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站51JOB等有什么不同。
招聘软件是企业招聘业务流程管理的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评估、背景合适、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site），第三放招聘服务（猎头，招聘外包服务等）接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。
能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职位发布与管理的同步，另外一方面要与主流e-HR软件，例如SAP HCM，Peoplesoft，用友，金蝶等接口，另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的OA系统接口，方便面试信息流动。
企业使用招聘软件几种途径目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。
根据我们对中国上市企业调查，大约2.5%的企业正在使用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达76%。
调查同时显示，中国企业85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。
目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用），而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。
一方面是中国企业比较自信自己对业务流程的理解与把握，另外一方面是该类软件供应商比较少，市场上几乎很难找到合适的招聘软件。
对于一些大型IT企业选择自主开发；传统行业大型企业通常是自己定义产品及需求，然后外包给专业性的软件开发商；第三类企业是直接从市场上购买标准软件，部署在企业内部网的服务器上；第四类是在使用“在线招聘管理软件”，也就是我们通常所指的“云招聘”（Cloud Based Software），这类企业有越来越多的趋势！写这篇文章的直接驱动原因是“招聘兄弟会”计划按照“众包模式”撰写一本关于招聘方面的书，帮主向我下派任务；另外，日常工作中与很多企业的HR们打交道，发现他们在选择招聘管理工具时，大多数人在这方面的知识是零碎的、不系统的，希望本文对他们有所帮助。
招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具，还不是一件非常容易的事情。
企业应用软件普遍存在的现象：购买看功能，吐槽是性能，骂娘是交互…如何选择招聘管理软件？招聘系统的功能是否够用？企业购买招聘管理工具一定是“业务驱动”的。
企业发展到一定阶段，对外部人才需求大幅增加，招聘渠道多样化，企业内部招聘团队（人员）也规模化，招聘效率需要提高，招聘进程需要管理，招聘业务内外部需要协同……这些业务驱动了企业需要一套招聘管理工具。
因此，当你们在选择招聘管理系统工具时，一定先要分析自己业务管理目标是什么。
招聘系统能否帮助提高效率？引进招聘系统工具最终的目的是改善企业招聘业务活动，提高业务管理水平。
能够通过这个招聘工具获取具体的业务数据来衡量招聘管理目标。
例如招聘效率是否提高？招聘成本是否降低？招聘周期是否下降等等。
能否通过这个招聘工具实现我的招聘业务管理，它不只是一个工具帮助分发职位，收集简历，发发面试通知而已。
招聘系统能够帮助实现业务管理“数据化”，更好实现业务管控，降低风险？大多数企业只关注业务本身，以及招聘活动具体的业务数据，而忽略的招聘活动的“改变”。
事实上，需要通过招聘工具来获取具体的数据，并衡量招聘管理的有效性，而不是让整个招聘团队处于被动应对位置。
招聘工具能否帮助你获得相关的数据？当然能够帮助你直接产生数据分析报告那就更好了。
以上属于两个最基本的目标，我们到底需要什么样的功能特性？基本功能是招聘系统的“骨架”这些基本功能否帮助实现校园招聘，内部推荐，猎头招聘，一般网络招聘(广告)，网络搜索（招聘人员主动搜索），内部招聘调配等业务的管理。
公司在不同阶段，对招聘业务形式的依赖是不一样的，例如互联网公司对IT人才的争夺是非常激烈的，猎头招聘是常态化的，不可或缺的手段，内部推荐对于多数企业而言都是重要的招聘形式。
引进招聘系统，HR们都比较容易理解需要什么样的功能模块，这些功能模块是如何运作的，他们在选型时，对这些问题的投入时间是最多的，甚至进行试用。
隐性功能是招聘系统的“血液”！人力资源部门在引进招聘系统工具最容易评估基本功能与模块，但是对一些“隐性的功能”缺乏评估与判断能力。
如果说基本功能时骨架的话，那么这些隐性的、辅助性功能就是血液了。
在这里，我对辅助性、隐性的功能列举一些范例：•用户之间沟通协同能否“非结构化”吗？例如Recruiters创建了一个“面试事件”（发出了一个面试通知），由于面试官或候选人的原因，这个面试不得不更改。
如何更改呢？重新创建一个面试，还是用户任何一方在系统内变更自己的计划，其他方都可以实时知晓并容易确认？很显然是第二种功能，更满足需求。
如果是第一种，就不得不依赖Recruiters创建很多面试，不得不进行大量线下的沟通！招聘系统如果具备第二种功能特性，才是真正意义上的互联网软件，才是真正意义上的Engagement System(互动性系统)。
•系统消息引擎功能强大吗？系统消息情景化、多样性吗？招聘系统的消息功能强大吗？通过什么方式传递给用户？这些隐形的问题都非常重要。
原则上真正互联网的软件，没与各用户行为都可以获得“机器响应”，都可以通过系统消息与用户进行必要的互动。
这些消息都可以通过电子邮件，微信，或系统内传递给用户。
消息系统不强大的在线软件，一定很难使用起来。
能否许可第三方服务（或功能）接入？衡量一款在线招聘系统成熟度，还要评估它是否是“开放性集成架构”，能否将第三方的服务/功能集成进来。
例如，你选择的招聘系统能否将第三方的人才测评，背景调查，在线问卷，在线考试等等第三方服务接入进来。
很显然，没有一款在下系统是“全能”的，能够开发所有的功能与服务，因此是否开放，能够快捷地接入第三方服务，是衡量一个招聘系统成熟指标之一。
Tips: 大多数企业在选择招聘工具时，都会将招聘业务及业务管理的需求做简要的分析，并在EXCEL中进行分类，需要招聘“招聘流程”是否满足你企业当前使用场景？在评估了招聘工具的功能“相对”满足之后，其次是评估“流程管理”的满足性。
我们经常定义的招聘流程主要包括：需求计划，职位创建，职位分发，候选人收集，筛选，面试，测评测试，评价，聘用，聘用审核，入职。
这是最基本的“端到端”的招聘活动流程。
招聘流程管理满足性需要审视以下五个问题：首先,我们需要管理哪些流程节点？招聘系统工具的流程是否完整，或者重要的流程管理是否具备。
理想的情况下，企业都希望所有用户（Recruiters/Line Managers/Executive Members）能够通过这个系统工具完成各自的业务活动的处理。
但事实上，这点很难做得到。
例如，你们CEO在纸质的“录用审批表”上签字习惯了，你突然“要求”TA 登陆系统或者点开一个链接（不需要登录）去审批一个“录用审批表”，很显然“作为招聘的妹纸，我胆小，臣妾做不到！”因此并不是每一家企业客户都需要“完整的流程”。
其次，我们需要将哪些流程与公司内部的系统融合？很多大型企业都有比较成熟度饿内部应用系统，例如OA,ERP,e-HR系统等等这些重量级的传统应用。
为了满足部分Line Managers(业务部门经理，面试官)、Executive Members(高管层)他们仍然保留在传统的内部应用系统上处理业务，往往提出外部招聘工具与自己的系统进行对接，从而缩减了对招聘系统的“流程节点”的需求。
例如招聘需求计划创建、审批，聘用函创建、审批等等这些流程系统通过传统的e-HR系统来完成。
第三，每个流程节点的用户是固定的，还是必须弹性吗？这个问题是很多企业在选择招聘管理工具时忽略的问题。
不同的企业HR与业务部门人员的分工的确存在不同，即使是Recruiters(招聘专员)在不同公司也存在职责上的差异。
前者问题是Recruiters与业务部门之间的分工导致招聘系统必须“弹性”，例如有的企业是业务部门人员直接“筛选”求职者，甚至是业务部门人员直接“安排面试”的，这在零售业店经理等业务角色上司空见惯。
后者问题是不同Recruiters之间的分工差异导致招聘系统必须“弹性”，例如有的Recruiters只负责创建职位，发布职位，筛选，面试等，但是一旦候选人进入“拟聘用”阶段，需要转移给其他Recruiters用户来完成相关的招聘流程。
第四，每个流程节点是否可以便捷地授权，移交给其他用户。
这个问题也是一个隐藏性的问题，发生在招聘业务团队比较大的公司。
当你的招聘团队超过10人以上，什么长期出差，休产假，因为临时性项目调动等等，不得不将该Recruiters的工作“移交”给其他Recruiters(用户)，这种工作移交是否快捷，便捷…甚至能否做到“一键式”切换！第五，业务流程，是“系统配置”还是“用户驱动”？传统的本地化部署软件不存在这个问题，但是在“多租户”的云应用软件（一个系统有N多企业在租赁使用），这就是一个非常“纠结的问题”。
例如，传统的应用软件（例如OA或者e-HR系统），在实施阶段就完成了系统流程配置。
但是，在需要满足N多企业客户使用的云端软件，这点很难实现。
另外，云端应用软甲是高度“互联网化”的软件，它更主张“用户选择，用户驱动”。
例如：某一个职位的候选人被录用了，Offer审批的流程是事先系统配置好的呢？还是Recruiter根据这个职位的特点，选择“用户对象”（业务经理、总监，HR部门总监等等），创建一个“并行”（或者串行）的Offer审批事件？显示后者更合适云端招聘系统，但是现实中，很多企业的HR，HRIS或者IT部门，仍然“固守”在第一种模式上。
太复杂“系统配置”导致的结果是：招聘系统的“可用性”很低，在企业内部推动使用变得非常困难！这也是为什么很多企业购买了某些在线招聘系统，始终推动不起来的重要原因之一。
