员工素质模型研究.pptx

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集团研发人员能力素质模型图

研发人才素质模型
类别
知识点 1 学习/提炼能力
P1（初作者）
P2（有经验者）
P3（骨干）
P4（专家）
基础等普通等专业等基础等普通等专业等基础等普通等专业等基础等普通等专业等
1
2
3
3
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4
4
5
5
5
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5
素质模型素质
2 沟通、谈判能力 3 承压能力
4 执行力
5 专业知识
6 关联知识
7 技术能力
4
承压能力
3
P4基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
团队影响力
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3
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控项目跟踪和控制能力项目计划能力
业务能力
项目计划能力
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控项目跟踪和控制能力项目计划能力
P5（资深专家）
基础等普通等专业等
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5

员工能力素质模型ppt

构成要素
提升企业竞争力的关键
员工能力素质模型的构成要素
员工能力素质模型的应用场景
1.如何培养高潜力人才?通过员工能力素质模型，企业可以识别出具有高潜力的员工，并为他们提供有针对性的培训和发展机会，从而提高整体员工队伍的素质和技能水平。据统计，使用员工能力素质模型的企业在人才保留和招聘方面的效果要优于未使用该模型的企业。
3.员工能力素质模型需要不断更新和完善。
随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要不断更新和提升。因此，企业需要定期评估员工能力素质模型的有效性，并根据实际情况进行调整和优化，以确保其与企业发展需求保持一致。同时，企业还需要关注行业趋势和竞争对手动态，以便及时调整员工能力素质模型，保持竞争优势。
3.员工能力素质模型实施需要持续评估和改进员工能力素质模型的实施是一个持续的过程，它需要定期的评估和改进以确保其有效性。通过数据分析，我们发现随着市场环境和企业战略的变化，员工的技能和素质也需要相应调整。因此，我们需要建立一个持续的评估机制，及时发现和解决存在的问题，并不断完善员工能力素质模型。这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强企业的稳定性和竞争力。
员工能力素质模型能够识别并选拔出具有核心竞争力的员工，这些员工能够更好地适应市场变化，为企业创造更多价值，从而提升企业的竞争力。例如，通过数据对比，我们发现采用员工能力素质模型的企业在绩效、员工满意度等方面都显著优于未采用的企业。
数据驱动招聘策略基于员工能力素质模型
员工能力素质模型要考虑多方面因素
员工能力素质模型在招聘中的应用价值
员工能力素质模型的构成要素是多方面的，包括专业技能、沟通协作、领导力、创新能力等。专业技能是员工完成工作任务的基础，而沟通协作和领导力则是团队凝聚力的关键，能够促进员工之间的合作和配合。创新能力则是企业持续发展的动力，能够帮助企业不断适应市场变化和需求。这些能力素质要素的组合和平衡，能够更好地提升员工的综合素质和企业的整体竞争力。

员工素质模型1[1]

• Impact of CPD – career pathway
• Safe practice or gold standard?
• Do adjectival titles reliably reflect
competence?
• Need for the individual competence portfolio
员工素质模型1
PPT文档演模板
2020/11/7
员工素质模型1[1]
PPT文档演模板
February 2004
员工素质模型1[1]
A short history lesson
• 1990 - feasibility project for occupational
standards in Level 5 NVQ/SVQ
than core placement)
• Greater flexibility in approach (routes/
levels)
பைடு நூலகம்
• Possibility of modular/ in service/ part
time
PPT文档演模板
February 2004
员工素质模型1[1]
Professional regulation
Who is competent to do
what?
• Increasing convergence of competence across
some Divisions (DCP, DCoP, DHP)
• Development of modular, extended, partial,
shared training

员工素质模型(PPT 33页)

来自中国最大的资料库下载来自
测你的心境—说明测你的心境说明
第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，第一步，去原始森林，说明你的童年并不是在父母的疼爱下度过的，同时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。时也说明你喜欢冒险，不愿意生活在平淡无奇的环境中。第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，第二步，选择大海，说明你的心胸十分宽广、深沉；选择江河，表明你情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。情绪比较容易波动起伏；选择小溪则显示你的感情很温柔、细腻。第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头，第三步，回头望，说明你过去的生活很快乐，使你常常怀旧，若不回头，表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。表明你对过去不满，而对未来充满了希望和憧憬。第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。第四步，喜欢古典式的，说明你比较保守；现代式的则比较开放。花瓶大小说明喜欢的程度。大小说明喜欢的程度。第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，第五步，希望茅屋没有窗户，则表明你生活中没有朋友，是个性情较孤僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，僻的人，希望窗户小且少，说明朋友少且知心的没有，相反，则生活中有知心朋友。知心朋友。第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；第六步，希望杯子不碎，说明你生活的道路较为平坦顺利；希望摔掉一点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎，点可以补，说明你生活受过挫折，并希望很快平复；希望摔得粉碎，说明你生活曾遭受过重大的挫折。你生活曾遭受过重大的挫折。来自中国最大的资料库下载来自
来自中国最大的资料库下载来自

员工素质模型.ppt

1
February 2004
Ray Miller: NOS
2
A short history lesson
• 1990 - feasibility project for occupational
standards in Level 5 NVQ/SVQ
• Mid 90’s - Level 5 NVQ exemplar project • 1998 - National Occupational Standards for
core placement)
• Greater flexibility in approach (routes/ levels) • Possibility of modular/ in service/ part time • Consistent and coherent across routes • Provides comparisons across Divisions
• European harmonisation • Government training and education agenda • Employers' need for competence • Professional self regulation • Development of training options • Statutory Regulation • Continuing professional development • Re-accreditation
shared training
• Impact of CPD – career pathway
• Safe practice or gold standard?

员工能力素质模型 ppt课件

3
位
计划能力
3
所
财务知识
3
要
市场知识
求
4
能
采购知识
4
力
质量保证
2
来
交易结算
2
作出是
专业
配额管理
能力
供应商管理
1 4
否
价格管理
3
录
销售管理
用
的
意见：
决
面试人：
1 通过：
p签pt名课：件
淘汰：通过：签名：
淘汰：通过：签名：
淘汰：
12
策
总体评价：
员工评估应从绩效和能力两个方面进行
评价
最优秀的5%员工
ppt课件
5
能力素质模型构建和实施需具备以下关键成功因素
1 业务战略：清楚定义、明确表达及被员工所理解的业务战略 2 管理理念：将员工作为公司能力发展和实现经济价值的的核心 3 领导支持：管理层对员工能力发展的支持和投入 4 部门协作：HR部门和其他直线部门的良好协作
ppt课件
6
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人际关系、领导以及分析思考方面的能力。这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现
• 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合

员工能力素质模型.ppt（最新资料）

员工能力素质模型.ppt（最新资料）
招什么样的人，用什么样的人，留什么样的人，裁什么样的人......
HR回答这些问题的标准就是员工能力素质模型。

如何构建员工能力素质模型？
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具体介绍如下：
01、6套能力素质模型PPT
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部分PPT截图展示如下：
02、20份能力素质模型表格
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部分表格截图展示如下：
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对“素质”定义的解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。
战、快速反应
“素质”的提出
麦克利兰（ C. ）,《》, 1973年传统的性向测验和知识测验并不能预测候选
人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决
定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”— —
个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？
选对人重要还是培养人重要？
盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天
智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。
素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素
构成素质的有哪些因素？
这些因素是如何决定个人的素质，从而影响工作绩效的？
素质的构成要素 ——哪些是决定个人绩效的因素
素质冰山模型
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，自信
在
的
个性、品质
例，灵活性
内驱力、社会动机
例，成就导向
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑
（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。
“素质”定义
素质（）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
“素质”的提出
，1993年 “素质”是为达特性——例如：动机
（）、特质（）、技能（）、自我形象（）、社会角色（）、所拥有的知识（）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。
“素质”的提出
美国薪酬协会（）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
潜
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人
层
的外在行动。
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
对“素质”定义的解析
绩效的不同源于素质的差异，因此素质必须是可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
素质的提出 ——概念的总结
/ 强调组织的特点与工作的特征工作胜任力：强调个体特征
素质、资质、能力、潜能、才干
潜能
素质
素质冰山模型
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即
表象
对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。
素质洋葱模型
易于培养与评价
Skills 技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
难以评价与后天习得
自我认知/ 社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位
个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力
员工素质模型研究
人力资源管理研究第五讲
主要内容
第一部分：素质研究第二部分：素质与绩效关系研究第三部分：素质模型建立第四部分：素质模型举例第五部分：素质模型案例研究
第一部分素质研究
素质的提出 ——为什么要关注素质?
企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？
对“素质”定义的解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。