1／2原则：让你和员工高离职率说再见!

232离职定律图册人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。

众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。

232离职定律 - 定律解释第一个“2”第一个“2”即两周。

员工到公司两周就辞职不干了的原因，百分之百是因为招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。

主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。

第二个“3”第二个“3”是三个月试用期。

员工在试用期之内就辞职，这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。

这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

最后一个“2”最后一个“2”是两年。

员工在一个公司做了两年，称为老员工了。

对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。

然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

232离职定律 - 如何避免招聘环节避免夸大第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。

高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业如何提升员工的忠诚度专业：人力资源管理准考证号：000000000000姓名：X X X联系方式：139xxxxxxxx指导老师:X X X完成日期：20XX/X/XX目录一、概述 (2)（一）引言 (2)（二)员工忠诚度的含义 (2)二、员工忠诚度在企业中的作用 (3)（一）建立人才体系的良性循环 (3)（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3)（三)节约人力资源成本，增加企业经济效益 (3)(四)保障员工工作绩效,提高企业经济效益 (4)（五）利于企业长期战略的部署和执行 (5)（六）增强企业核心竞争力 (5)（七)树立企业良好形象,创造良好的企业内部环境 (6)三、影响企业员工忠诚度的因素 (6)（一）物质基础——薪酬福利制度 (6)（二)思想观念的变化 (6)（三）企业的管理制度 (6)（四）企业的人才激励机制 (7)(五）企业文化的建设 (7)（六）企业的发展潜力 (7)（七）市场化人才的竞争 (8)(八）领导的管理艺术 (8)（九）员工个人因素 (8)四、企业提升员工忠诚度的措施 (8)（一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (8)(二)培养企业员工患难与共的企业价值观 (10)(三)建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (10)（四)科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (11)（五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (12)（六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (13)（七)加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (14)（八)企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (15)五、结束语 (16)参考文献 (16)企业如何提升员工的忠诚度【摘要】在经济高速发展的条件下，中国企业面临越来越多的挑战,如何提升员工对企业的忠诚度已成为企业不可回避的话题.而员工忠诚度又受到了激励机制和企业文化等一系列因素的影响，针对员工忠诚度降低的问题，我们必须把与员工忠诚度息息相关的环境进行分析研究，系统分析影响员工忠诚度的因素，指出员工忠诚度降低造成的危害，从而找到提升员工对企业的忠诚度的具体方法。

离职率计算与分析方法离职率是指员工在一定时间内离开公司所占员工总数的比例。

它是人力资源管理中的一个重要指标，对企业了解员工流动、人才管理、组织效益等方面都具有重要意义。

下面将介绍离职率的计算方法以及分析方法。

一、离职率的计算方法离职率的计算可以采用两种常见的方法：简单法和复杂法。

简单法适用于计算某一特定时间段内的离职率，而复杂法适用于计算离职率的长期趋势。

1. 简单法离职率的简单计算公式为：离职率 = 离职员工数 / 总员工数 × 100%其中，离职员工数是指在特定时间段内离开公司的员工总数，总员工数是指特定时间段内的在职员工总数。

例如，在2021年1月份，某公司有10名员工离开，总员工数为100人，则该月份的离职率为：离职率 = 10 / 100 × 100% = 10%2. 复杂法复杂法是指对离职率进行长期趋势的计算和分析。

它可以采用移动平均法、累积离职率法或回归分析法等方法。

（1）移动平均法移动平均法适用于对离职率的季度或年度趋势进行分析。

它通过计算每个季度或年度的离职率，并将其进行平均，得出长期趋势。

例如，某公司在过去5个季度的离职员工数如下：第一季度：10人第二季度：8人第三季度：12人第四季度：9人第五季度：7人则移动平均法计算的离职率为：离职率 = (10+8+12+9+7) / 5 / 总员工数 × 100%（2）累积离职率法累积离职率法适用于对离职率的累积情况进行分析。

它通过计算每个时间点的累积离职率，了解离职员工数的累积情况。

例如，某公司在过去6个月的离职员工数如下：第1个月：10人第2个月：8人第3个月：12人第4个月：9人第5个月：7人第6个月：11人则累积离职率法计算的离职率为：离职率 = (10+8+12+9+7+11) / 总员工数 × 100%（3）回归分析法回归分析法适用于对离职率与其他因素之间的关系进行分析。

它通过建立数学模型，探究离职率与某些变量（如薪资、工作满意度等）之间的相关性。

第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。

2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。

3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。

4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。

（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。

）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。

3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。

局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。

内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。

管理的“1/2原则”“现在的员工真不好管理”、“人不对，就先换人”……，这是很多管理者的无奈和抱怨。

在相当长的时间里，我也不断面对着这样的迷茫和怨气，并过多地将责任和问题归于员工，幻想通过“说教”来改变员工的思想、态度和行为，收效甚微。

目前，对这个问题，我慢慢可以以更加淡定的心情来对待了，因为我发现：当出现问题时，往往是公司的问题，而不是员工（特别是基层员工）的问题――员工所表现出来的负面言行不过是公司问题的病症而已，绝不是病因或病根。

什么是“1/2原则”当业务或员工身上出现问题的时候，首先一半以上是公司的问题，剩下的一半中又有一半以上是管理者的问题，特别是员工直接上级的问题，最终剩下来的才是员工的问题，这就是管理者处理问题的“1/2原则”。

这个原则有两点重要含意：一，如果解决好了公司和管理层的问题，剩余的问题就很少和很小了，甚至都不是问题了；二，先解决公司和管理层的问题，再解决员工的问题。

除了解决问题的思路上，“1/2原则”非常重要的意义是帮助管理者调整心态。

管理者经常与员工谈心态的问题，但经常忽略了自己的心态问题；管理者也经常谈改变别人很难，要从改变自己而去影响他人，但同样忽略了通过改变自己来改变员工的重要性。

由于习惯于将问题外推而缺乏反省，我们的管理工作越来越没有成效。

由于总认为员工有问题，我们会沮丧、会气愤、会有受挫感，心想“为什么还会有这样的员工”、“为什么自己这么倒霉”、“为什么自己的苦口婆心他们听不进去”。

想想看，一个心态失衡的管理者有多大可能性做出正确的决定，更可能象一个“愤怒的小鸟”，撞得头破血流，甚至自己抑郁成疾也说不定。

相反，如果意识到问题首先在公司和管理层这里，我们还会厌恶员工牢骚满腹吗？我们还会抱怨员工上网购物或按点下班的不思进取吗？我们是不是会这样想：是什么造成他们这么呢？为什么公司不能激发他们的积极性呢？先解决公司的问题其次，1/2原则让我们找到问题的根源。

“公司生病，员工吃药”是管理中的常态。

2024年公司经营目标考核方案范文【引言】2024年是我们公司发展的关键一年。

在这一年里，我们将制定具体的经营目标，并实施相应的考核方案，以确保我们能够实现目标的同时，为公司的长远发展打下坚实的基础。

本文将详细介绍2024年公司经营目标的考核方案。

【一、明确目标】首先，我们将明确公司2024年的经营目标。

在明确目标的过程中，我们需要考虑到内外部环境的因素，并结合公司的实际情况进行权衡。

同时，我们还需确保目标的可行性和具体性，让每个员工都能清晰地理解和接受这些目标。

【二、制定量化指标】为了能够科学地评估目标的完成情况，我们将制定一系列量化指标作为考核的依据。

这些指标应该与公司的经营目标相一致，并能全面反映公司的经营状况。

例如，我们可以设置销售额、市场份额、客户满意度、人力资源利用率等指标，并在考核方案中明确每个指标的权重和达标标准。

【三、设立考核周期】考核的周期应与目标的完成周期相一致。

在设立考核周期时，我们还需要考虑到目标的阶段性特点和公司的实际情况。

一般情况下，我们可以将考核周期分为季度、半年度和年度三个层次，并在每个层次中设立相应的考核时间节点。

【四、制定考核流程】考核流程是确保考核公平、公正的关键环节。

在制定考核流程时，我们需要考虑到各个相关部门的合理利益，并充分征求员工的意见。

同时，我们还需确保考核流程的透明性与操作性，让每个员工都能理解、接受和参与其中。

具体而言，我们可以将考核流程分为以下几个步骤：1. 设置目标：明确公司的经营目标，并将其分解为具体的部门和个人目标。

2. 目标分配：将目标合理分配给各个团队和个人，并确保其与公司整体目标的一致性。

3. 目标确认：与各个团队和个人进行目标确认，确保他们能够理解目标的重要性和可行性。

4. 考核执行：按照设定的指标和权重进行考核，及时统计和分析考核结果。

5. 反馈沟通：将考核结果及时反馈给各个团队和个人，并进行必要的解释和说明。

6. 奖惩措施：根据考核结果，对达标的团队和个人进行奖励，对未达标的团队和个人进行相应的约谈和提醒。

成功绩效管理的123法则在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要脱颖而出并持续发展，成功的绩效管理至关重要。

绩效管理不仅仅是对员工工作成果的评估，更是一个能够激励员工、提升团队协作、实现企业战略目标的有力工具。

那么，如何才能实现成功的绩效管理呢？这里为您揭示成功绩效管理的 123 法则。

一、一个核心目标成功绩效管理的核心目标是促进企业战略目标的实现。

企业的一切管理活动都应围绕着战略目标展开，绩效管理也不例外。

首先，要确保企业的战略目标清晰明确，并能够被有效地分解为各个部门和岗位的具体目标。

这需要高层管理者与各部门进行充分的沟通和协调，使每个部门和员工都明白自己的工作对于实现企业战略的重要性。

例如，一家以扩大市场份额为战略目标的企业，销售部门的目标可能是提高销售额和新客户开发数量，而生产部门的目标则可能是保证产品质量、提高生产效率以满足市场需求。

其次，绩效管理的指标和标准应与战略目标紧密挂钩。

避免设置一些与战略无关或关联度低的指标，以免分散员工的注意力和资源。

再者，通过定期的绩效评估和反馈，及时发现与战略目标偏离的情况，并采取相应的调整措施。

这有助于确保企业始终朝着既定的战略方向前进。

二、两个关键环节1、绩效计划绩效计划是绩效管理的起点，它为整个绩效管理过程奠定了基础。

在制定绩效计划时，管理者和员工需要共同参与，确保计划的合理性和可行性。

管理者要根据企业的战略目标和部门的工作重点，为员工设定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）目标。

同时，要向员工解释清楚这些目标的意义和期望的成果。

员工则应根据自身的工作职责和能力，对目标提出自己的看法和建议。

通过这种双向沟通，可以使绩效目标更具挑战性和激励性，同时也提高了员工对目标的认同感和承诺度。

例如，对于一位市场专员，绩效计划可能包括在本季度内策划并执行至少三场有效的营销活动，使品牌知名度提高 20%。

2、绩效反馈绩效反馈是绩效管理中的重要环节，它能够帮助员工了解自己的工作表现，明确改进的方向，同时也能够增强员工与管理者之间的信任和沟通。

721员工管理法则
721员工管理法则是一种管理员工的方法论，它包含7条原则，2个阶段和1个目标，旨在提高员工的工作效率和满意度。

1. 7条原则：
1) 影响力原则：以榜样的力量影响员工，激发他们的积极性
和团队精神。

2) 激励原则：给予员工必要的激励措施，包括奖励和认可，
以提高他们的绩效和动力。

3) 引导原则：提供明确的目标和指导，给予员工必要的培训
和支持，使其能够按照正确的方向前进。

4) 发展原则：帮助员工发展个人能力和职业能力，提供晋升
机会，激发他们的成长和发展潜力。

5) 沟通原则：保持良好的沟通和信息流动，及时反馈和解决
问题，建立良好的工作关系和团队文化。

6) 培养原则：培养员工的自主性和创造力，鼓励他们提出新
的想法和改进工作方法。

7) 持续改进原则：不断检查和改进工作流程和管理方法，提
高工作效率和质量。

2. 2个阶段：
第一阶段是建立，即建立良好的沟通渠道和关系，明确员工
的期望和目标。

第二阶段是维护，即通过激励、引导、发展和沟通等手段，
维护员工的积极性和工作满意度。

3. 1个目标：
实现员工的自我成长和企业的长远发展，通过高效的员工管理，推动企业的持续改进和创新。

这些原则和阶段的实施将有助于提高员工的工作表现，增强员工的忠诚度，提高员工的工作满意度和生产力，从而实现企业的目标。

员工改善提案八篇员工改善提案11、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和-谐。

建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。

对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。

不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。

对一些经常出现的问题要及时的沟通。

没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。

我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。

不要拿着公司的资源给自我谋利益。

3、提高工作效率。

建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再进取了。

这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情景再次发生。

员工改善提案2一、对公司的意见或建议汇集本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理二、对公司的建议及意见对公司的建议意见及处理措施1、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。

酒店人事总结之员工离职率分析在酒店行业中，员工离职率是一个关键的指标，它不仅反映了员工的满意度和忠诚度，也对酒店的运营和发展产生着重要的影响。

为了深入了解酒店员工离职的情况，提高人力资源管理的水平，我们对过去一段时间的员工离职率进行了详细的分析。

一、员工离职率的总体情况在过去的一年里，我们酒店的员工离职率为X%。

这个数字与同行业的平均水平相比，处于偏高/偏低/相当的位置。

从月度数据来看，离职率呈现出一定的波动，其中具体月份离职率较高，达到了X%，而具体月份离职率相对较低，为X%。

二、离职员工的岗位分布1、一线服务岗位一线服务岗位的离职率相对较高，如客房服务员、餐厅服务员等。

这可能是由于这些岗位工作强度较大，工作时间不固定，且面临着较高的客户压力。

2、基层管理岗位基层管理岗位如领班、主管的离职率也不容忽视。

这些岗位通常需要承担更多的责任，但在薪酬和职业发展方面可能没有得到充分的满足。

3、后勤保障岗位后勤保障岗位如厨师、维修工等的离职率相对较为稳定，但仍有一定比例的人员选择离开。

三、离职原因分析1、薪酬福利薪酬福利是导致员工离职的一个重要因素。

部分员工认为自己的付出与所得不成正比，特别是在同行业中比较时，发现本酒店的薪酬水平缺乏竞争力。

2、工作环境工作环境包括硬件设施和软件氛围。

酒店的工作环境可能存在噪音、高温等不良因素，同时，同事之间的关系、上下级的沟通等方面的问题也会影响员工的工作感受。

3、职业发展缺乏明确的职业发展路径和晋升机会是许多员工选择离职的原因之一。

他们希望在工作中能够不断提升自己的能力和职位，但在酒店内部没有得到足够的支持和机会。

4、工作压力酒店行业的工作压力较大，尤其是在旅游旺季，员工需要长时间工作，甚至加班，这导致一些员工身体和心理上的疲惫，从而选择离职。

四、离职对酒店的影响1、成本增加员工离职会带来招聘、培训新员工的成本，包括招聘费用、培训费用、新员工的适应期成本等。

2、服务质量下降新员工在入职初期往往需要一定的时间来熟悉工作流程和服务标准，这期间可能会出现服务不熟练、失误等情况，从而影响酒店的服务质量。