公司安排员工待岗是否合法？(终审稿)

劳动法待岗规定
劳动法中对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等内容。

待岗是指劳动者因劳动合同约定的事由无法继续从事原工作的，由用人单位保留劳动关系、支付基本工资的现象。

首先，劳动法规定了劳动者待岗的条件。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，劳动合同可以约定因劳动者原因暂时无法工作，用人单位保留劳动关系的情况。

这些原因包括劳动者个人疾病或非因工负伤，因意外事故，经过医疗期满仍不能从事原工作的，经劳动能力鉴定委员会或者医疗鉴定机构鉴定，确认不能从事原工作的等。

其次，劳动法对待岗期间的权益作出了规定。

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，在劳动者待岗期间，用人单位应当支付劳动者工资，并按照规定为劳动者参加社会保险。

在待岗期间，劳动者享有与存续劳动合同相应的权益，例如享受年假、带薪休假、丧假、婚假等。

此外，劳动法还规定，用人单位在解除劳动合同或者解除劳动合同后暂时无工作任务的，可以安排劳动者参加必要的培训。

最后，劳动法对企业待岗措施的限制进行了规定。

企业待岗措施通常指用人单位因经济困难、技术改造或者其他原因，暂时不安排劳动者工作的行为。

《劳动合同法》第四十五条明确规定，用人单位不得滥用待岗的限制权，违反规定使用待岗措施的，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提出申诉。

总结起来，劳动法对待岗的规定主要包括劳动者待岗的条件、待岗期间的权益以及企业待岗措施的限制等。

合理运用待岗规定，能够保障劳动者的基本权益，实现劳动合同的稳定与持续。

职工待岗管理办法一、总则（一）根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规要求，合理安置公司待岗员工，保障公司的正常经营维护员工的合法权益，结合公司实际情况，制订本办法。

（二）公司安排员工待岗，应坚持公正、公开的原则，向员工说明待岗原因和理由。

（三）待岗工作管理实行帮助就业和保障基本生活的原则。

（四）公司积极创造就业条件，为待岗员工提供适合的工作岗位。

二、待岗范围（一）本规定所称“待岗”是指公司对签订劳动合同的员工，在劳动合同期限内，因公司经营方针、计划、机构增减及职能调整；或员工因绩效考核、个人工作能力、工作表现等原因，不再有合适的工作岗位或不再适合在现有工作岗位继续工作的情形。

（二）待岗的具体情形:2.2.1 公司经营方针、计划调整，因收缩、终止某项经营业务而缩减、撤并相应工作岗位的。

2.2.2公司管理机构调整，重新确定工作岗位导致原工作岗位消失的。

2.2.3员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任相应工作要求的；2.2.4 按照公司绩效考核管理制度，中层管理人员以下的员工在部门内或车间内连续三次工作业绩考核不合格的；2.2.5 中层管理人员在聘任周期内，年终综合工作业绩未达到公司要求的；2.2.6 在原岗位上竞聘落选的；2.2.7 员工因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原岗位工作，公司也无法另行安排工作的；2.2.8劳动合同期间内公司无法提供合适工作岗位且不宜立即解除劳动合同的其他情形。

三、待岗通知程序（一）人事劳资科根据公司实际工作需要安排待岗，根据劳动合同约定的送达方式，并以电子邮件、信函、书面通知或公示方式送达待岗通知。

（二）待岗通知应送达待岗员工本人(特殊情况可送达亲属)，并由员工签收；待岗通知一经送达即生效。

四、待岗期限（一）待岗期限最长为三个月，由人事劳资科根据公司实际情况提出建议，由公司主管领导或总经理审定。

（二）待岗期满仍无适合工作岗位或仍不能胜任工作的，解除劳动合同。

员⼯待岗是否属于劳动争议当公司经营困难时，会发⽣裁员、员⼯待岗等特殊情况。

⽐如1公司在正常经营的情况下，并不会选择让员⼯待岗，毕竟员⼯是可以创造财产效益的，然⽽当A公司发⽣资⾦周转不了等⽣产困难时，开源节流就成了公司的选择。

那么员⼯待岗是否属于劳动争议？以下是店铺⼩编对相关问题的解答。

⼀、员⼯待岗是否属于劳动争议员⼯待岗属于劳动争议。

只有企业⽣产经营困难，才可以对富余⼈员进⾏待岗安置。

待岗制度针对的是岗位本⾝，设⽴待岗制度的初衷是为了使⽣产经营暂时发⽣困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对⽣产经营困难企业进⾏的⼀种帮助和救济措施。

企业⾃主根据员⼯具体情况安排员⼯待岗，是⽣产经营困难企业对员⼯进⾏安置的⼀种权宜之计，并⾮⽤⼈单位处分劳动者的形式。

⼆、劳动争议有哪些劳动争议是事关劳动者与⽤⼈单位之间的劳动纠纷。

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议;(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议;(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议;(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议;(六)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(七)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(⼋)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险⽽发⽣的纠纷。

(九)法律、法规规定的其他劳动争议。

员⼯待岗是属于劳动争议的，劳动争议有⾃⼰特殊的处理⽅式，即在发⽣劳动争议后，当事⼈⼀⽅需要先向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，对于劳动仲裁不服的，再向法院提出诉讼。

如果需要法律⽅⾯的帮助，读者可以到店铺进⾏咨询。

待岗管理规定条例
以下是一份待岗管理规定条例的示例：
第一条在公司正式员工中，根据工作需要和员工个人意向，可以安排部分员工进行待岗管理。

第二条待岗管理是指将部分员工暂时调离正常工作岗位，保留其工资和福利待遇，在一定时间内进行岗位调整或者培训。

第三条待岗管理的具体安排由公司人力资源部门负责，根据员工的个人情况和公司发展需要进行调配。

第四条企业在进行待岗管理时，应当公平、公正、公开，不得歧视员工。

第五条员工参加待岗管理需要经过员工自愿申请，并经过公司审批。

第六条待岗员工在待岗期间，仍然享受正常的工资和福利待遇，不得降低待岗员工的收入。

第七条待岗期间，公司有权安排培训或者其他工作指导活动，提升员工的技能水平和岗位适应能力。

第八条待岗期间，待岗员工有义务积极参与培训和工作指导活动，提高自身的能力水平。

第九条待岗员工可以选择在一定时间内进行岗位转换或者重新就业，等待岗位的安排由公司按照实际需要进行协调。

第十条待岗员工在岗位转换或重新就业后，应当及时终止待岗状态，不得继续享受待岗待遇。

第十一条公司应当建立完善的待岗管理档案，记录员工的待岗状态、培训情况等信息。

第十二条违反待岗管理规定的员工，将受到相应的纪律处分或解雇处理。

第十三条待岗管理的具体操作细则由公司人力资源部门制定，并在内部公示。

第十四条待岗管理规定的解释权归公司所有，并根据具体情况进行调整和变更。

备注：此为示例条例，具体待岗管理规定可根据实际情况进行制定和调整。

请在具体操作中遵守国家法律和相关法规的规定。

待岗人员管理暂行规定规章制度一、总则为进一步规范公司对待岗人员的管理，保障待岗人员的合法权益，提高人力资源的合理配置效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本暂行规定。

二、待岗人员的定义待岗人员是指因公司业务调整、组织机构变动、岗位撤销、个人能力不适应岗位要求等原因，暂时离开原工作岗位，等待公司重新安排工作的员工。

三、待岗的程序1、公司相关部门提出待岗人员名单及待岗原因，报人力资源部门审核。

2、人力资源部门对拟待岗人员进行情况核实，与相关部门和员工本人进行沟通，确认待岗事宜。

3、经公司领导审批同意后，向待岗人员下达《待岗通知书》，明确待岗起始时间、待岗期间待遇等事项。

四、待岗人员的待遇1、待岗期间，待岗人员的工资待遇按照公司规定的待岗工资标准发放，一般不低于当地最低工资标准的 80%。

2、待岗人员不再享受原岗位的津贴、补贴、奖金等福利待遇。

3、公司按照国家规定为待岗人员缴纳社会保险和住房公积金。

五、待岗人员的培训与再就业1、人力资源部门根据待岗人员的情况，制定培训计划，组织待岗人员参加相关培训，提升其业务能力和综合素质，以适应新的工作岗位要求。

2、公司内部出现适合的岗位空缺时，优先考虑待岗人员，通过内部招聘、竞聘等方式为待岗人员提供再就业机会。

3、待岗人员应积极参加公司组织的培训和招聘活动，主动寻找再就业机会。

六、待岗人员的管理1、待岗人员在待岗期间应遵守公司的各项规章制度，按时到公司指定地点报到，参加公司组织的活动。

2、待岗人员未经公司批准，不得擅自离开公司或在外从事兼职工作。

3、公司对待岗人员进行定期考核，考核内容包括待岗期间的表现、参加培训的情况、再就业的积极性等。

七、待岗人员的解除1、待岗人员在待岗期间重新上岗的，按照新岗位的要求和待遇执行。

2、待岗人员在待岗期间，如有严重违反公司规章制度、违法犯罪等行为，公司有权解除劳动合同。

3、待岗期限届满，仍未重新上岗且不符合公司其他岗位要求的，公司将依法解除劳动合同，并按照相关法律法规支付经济补偿。

劳动法关于待岗的规定
劳动法对于待岗的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》中第四章第三十六条和第三十七条中。

以下将结合这两个条款，对待岗的相关规定进行解释。

首先，根据第三十六条的规定，用人单位可以根据生产经营发展需要或者其他原因，经与工会或者全体职工协商，提前通知劳动者停工或者劳动者可以提前通知用人单位提出停工要求。

这意味着用人单位有权根据实际情况和具体原因，决定是否将劳动者安排待岗。

其次，根据第三十七条的规定，劳动者停工待岗的期间，用人单位应当支付劳动者工资，工资不得低于本单位确定的最低工资标准。

这意味着即使劳动者处于待岗状态，用人单位仍需要支付其工资。

在劳动者处于待岗状态期间，用人单位应当继续执行劳动合同的其他条款。

也就是说，对于劳动关系、劳动条件、工作待遇等方面的规定，用人单位都需要履行，不能因为劳动者处于待岗状态而减少或者取消。

此外，根据具体情况，劳动者在待岗期间有权保留享受部分或全部社会保险待遇。

具体的社会保险待遇保留情况根据用人单位和相关法律法规的规定进行。

总体来说，劳动法对于待岗的规定主要体现在保护劳动者的权益和确保用人单位按照劳动合同履行相应义务。

即使劳动者处
于待岗状态，用人单位依然要支付工资，继续执行劳动合同的其他条款，并根据具体情况保留部分或全部社会保险待遇。

这些规定旨在保障劳动者的合法权益，在用人单位和劳动者之间建立基于合同的公平关系。

待岗是否违反劳动法待岗是否违反劳动法《劳动合同法》有重大漏同。

主要是对用人单位单方面变更合同内容，特别是劳动报酬条款，除了应当协商一致外没有经济补偿和经济赔偿的约束惩罚办法。

致使用人单位对一些即使是签订无固定期限劳动合同的老职工，利用现实中50岁以上人员几乎不易再就业的劣势，胁迫老员工签订待岗协议，接受很低工资的合同变更。

为此给老员工造成的经济损失有：一、由于降低的工资大都以北京市最低工资标准800元为限，若以原工资3000元计算，每月就有2200元的直接损失，大大降低了此后10年的生活和医疗水平，加之退休保险费的降低，则更大的影响了退休后几十年的长期生活。

二、用工单位在胁迫员工接受低工资后，可以在十二个月之后，利用劳动合同法第四十七条的规定，相机解除劳动合同时按照解除或者终止前十二个月的平均工资结算补偿金，若以原工资3000元计算，这样可以少支付每月2200元，而以职工在本单位连续工作20年计算，就可以少支付44000元。

三、以上的情况更谈不上今年两会上温总理提出的有尊严的生活。

现实中最为可悲的是不能得到政府的有效支持。

关于变更劳动合同，按照《劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则和第十六条规定劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

即使劳动合同实在新劳动合同法生效前签订的，但是在变更合同部分内容时则应该按照劳动合同法执行，应当协商一致并签字。

也就是说在变更合同内容时应就必要条款特别是劳动内容和报酬进行协商，否则就违反了劳动合同法。

现实中，企业胁迫员工签订待岗协议实则是变相的裁员，待岗10人，相当于裁减6到8人，同时又可以避免企业发生重大经营困难的不理社会影响。

然而可悲的是，2009年7月17日，有职工为此于就这一问题通过北京市社保局12333电话咨询时，包括一位自称班长的两位女性工作人员回答，根据社保局劳动关系处的官方解释认为：企业让职工待岗是企业的自主权，且不必与职工协商，单向通知职工即可，是不违法的。

在我国，劳动合同法是规范劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益。

根据劳动合同法的相关规定，员工待岗作为一种特殊情况，在符合一定条件下是合法的。

本文将从以下几个方面阐述员工待岗符合劳动合同法的相关内容。

一、员工待岗的定义员工待岗，是指劳动者因用人单位原因，在规定的工作时间内，无法正常履行工作职责，暂时处于无工作状态。

待岗期间，劳动者与用人单位之间的劳动合同关系依然存在，但劳动者不提供劳动，用人单位不支付劳动报酬。

二、员工待岗的条件1. 用人单位原因：员工待岗必须是由于用人单位的原因造成的，如单位停产、停业、歇业等。

2. 劳动合同有效：员工待岗期间，劳动合同关系必须合法有效。

3. 遵循法定程序：用人单位在实施员工待岗时，应按照法定程序进行，如提前通知、协商一致等。

4. 符合法律规定：员工待岗期间，用人单位应遵守国家关于员工待岗的相关法律法规，保障劳动者的合法权益。

三、员工待岗的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位因停工、停业、歇业等原因，暂时无法安排劳动者工作的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付劳动者相应的工资。

”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位因停工、停业、歇业等原因，暂时无法安排劳动者工作的，劳动者同意待岗的，用人单位应当与劳动者协商一致，变更劳动合同，约定待岗期间的工资待遇。

”四、员工待岗期间的权益保障1. 工资待遇：员工待岗期间，用人单位应按照劳动合同约定或者国家规定支付劳动者工资。

2. 社会保险：员工待岗期间，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费。

3. 劳动合同续签：员工待岗期满后，用人单位应根据劳动者实际情况，决定是否续签劳动合同。

总之，员工待岗符合劳动合同法的相关规定，用人单位在实施员工待岗时，应遵循法定程序，保障劳动者的合法权益。

同时，劳动者也应积极配合，共同维护良好的劳动关系。

员工待岗最新规定2021待岗是相对在岗而言的，待岗不同于下岗，按照劳动部门的部署，近几年要实现下岗职工全部出中心，有的是上岗，有的转为失业，其中还有一部分理解就是转为待岗了。

法律对此没有统一的规定，有的省市地方法规规章作了规定。

精心为大家整理了，希望对你有帮助。

员工待岗最新规定为进一步合理配置公司内部人力资源，优化人员结构，提高公司经济效益，结合公司的实际情况，特制定本办法。

一、本办法所称待岗人员是指由于在公司管理体制改革、机构改革、定编定岗、岗位竞聘中未被聘任岗位且不服从安置的人员，由于个人原因未参加岗位竞聘的人员，不服从工作调动的人员，以及不服从管理或因考核不合格被所在单位淘汰的人员，其身份是公司的在册职工。

二、有下列情形之一的，不按待岗人员进行管理：1、残疾人、精神疾病患者;2、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力者;3、女职工在国家规定的孕期、产期、哺乳期内者。

三、待岗人员仍由其原所在公司或部门(处室)管理(调至新单位不满三个月的员工退回原单位管理)，并负责提供岗位技能、企业文化、规章制度的培训。

四、待岗人员在待岗期间不得脱离公司，每天到原所在单位考勤，并服从管理，无条件的完成所在单位安排的各类临时性工作。

出勤情况作为发放待岗工资的依据，交人力资源处备案。

五、待岗人员的劳动关系、工资关系等仍保留在公司，暂列编余，不参加职称评定(含考工定级)、职务晋升等。

六、待岗人员自待岗的当月起，执行章丘市最低工资标准(含个人应承担的五险一金)，公司停发其现行标准工资、津贴、补贴等，停止享受所有福利待遇，待岗期间工龄不计算在岗补贴。

公司按社保政策为其办理保险手续并缴纳保险金。

七、待岗期限为12个月，自待岗人员至原单位登记之日起计算，待岗期满，公司为待岗人员提供1-2次上岗机会。

八、对在待岗期间表现较好者，公司可根据用人需求，在其待岗满半年后，按照不超过50%的比例择优推荐至缺员岗位。

待岗人员被聘用后，有三个月的试用期，试用期内仍执行原待岗待遇;试用期满合格者，由新单位聘用，同时办理有关手续，工资待遇实行同岗同酬。

不知从何时起，在不少国家机关、事业单位中开始时兴“待岗”制度。

通常的做法是对一些违反劳动纪律、未完成岗位目标任务或有其他错误行为的工作人员，责令其停职待岗，待岗期限一般为一个月到三个月，在待岗期间不安排其原所承担的本职工作，而是让其进行“学习”，在此期间只发基本工资或基本生活费，奖金、津贴等予以取消。

实施待岗制度的初衷是为了加强对工作人员的管理，增强职工的责任感、危机感和敬业精神，从表现上看似乎取得了一定的效果。

但是从保护劳动者权益的角度讲，待岗制度的合法性却是令人怀疑的。

首先，待岗制度的设立没有任何的法律依据。

待岗制度的主要根据是一些部门或系统的“红头文件”甚至是本单位内部制定的待岗规定，我国目前没有一部法律或行政法规规定有待岗制度。

因为待岗制度制度涉及到劳动者的基本权利，如工作权、报酬权，是宪法赋予劳动者的基本权利，这些内容应当由劳动法和其他基本法律予以调整，单位无权以内部文件加以规定。

单位规定待岗制度，是一种程序越权行为，将严重损害劳动者的合法权益。

而且如果被错误决定待岗，则劳动者的合法权益会受损害，却又没有相应的救济措施。

当事人不服待岗决定的，无法申诉，因为没有法定的受理申诉机构和程序作保障，即使申诉也基本上没有效果。

待岗不同于行政处分，开除、降级、降职等行政处分是行政法规加以规定的，当事人不服可以申诉，可以申请劳动仲裁，直至向法院起诉。

而待岗后果的严重性并不低于一些行政处分，但当事人的权利却没有得到应有的保护其次，待岗标准具有随意性和待岗程序上存在不规范性。

什么样的条件应当待岗，这都是由内部文件加以规定的。

由于缺乏法定的标准，导致待岗规定上的随意性。

如有的政法部门规定一年内办理两件错案的要待岗，违反禁酒令在中午饮酒的要待岗。

甚至有的部门在教育整顿活动中，明确要有10%的人员待岗，人为制造待岗。

在确定待岗程序上也很不规范，是否待岗通常由单位领导说了算，最多是几个领导研究一下。

待岗制度具有操作上的随意性，不象行政处分需要经过严格的审批程序，这也是一些单位乐此不疲的重要原因。