公司安排员工待岗是否合法(1)

公司安排员工待岗是否合法？针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念？劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。

二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的？1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。

企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。

但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。

1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

”2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。

3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。

根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。

4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。

应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。

因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。

文书格式供参考：申请书本人（身份证号码）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。

如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。

望公司批准。

签字：日期：协议书甲方：XXXX有限公司乙方：乙方申请停薪留职，甲方同意乙方申请。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，但在某些时期，企业可能会出现用工过剩的情况，此时，待岗现象便随之产生。

待岗是指员工因企业生产经营需要，暂时停止工作，但仍保留劳动关系的状态。

待岗的法律后果涉及到员工权益保护、企业用工管理等多个方面。

本文将从法律角度分析待岗的法律后果，以期为企业和员工提供参考。

二、待岗的法律性质1. 待岗并非法定假期待岗不同于法定假期，如年假、产假、病假等，它并非员工应享有的权利，而是企业在特定情况下对员工的一种安排。

待岗期间，员工不享有工资待遇，但保留劳动关系。

2. 待岗属于劳动关系调整范畴待岗是对劳动关系进行调整的一种方式，旨在缓解企业生产经营压力，降低用工成本。

在此过程中，企业需遵循相关法律法规，保障员工合法权益。

三、待岗的法律后果1. 员工权益保护（1）工资待遇：待岗期间，员工不享有工资待遇，但企业应依法支付待岗期间的生活费、医疗费等福利待遇。

（2）社会保险：待岗期间，员工仍需缴纳社会保险，企业应依法为其缴纳。

（3）劳动合同：待岗期间，劳动合同关系依然存在，双方权利义务不变。

2. 企业用工管理（1）合法合规：企业在实施待岗制度时，应遵循国家法律法规，不得违反劳动合同约定。

（2）公平公正：待岗制度应公平公正，避免因性别、年龄、民族等因素对员工产生歧视。

（3）协商一致：企业实施待岗制度前，应与员工进行充分协商，达成一致意见。

3. 法律责任（1）违反法律规定：企业未依法实施待岗制度，侵犯员工合法权益的，需承担相应的法律责任。

（2）违反劳动合同：企业未按合同约定实施待岗制度，员工可依法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。

（3）违反社会保险法规：企业未依法为待岗员工缴纳社会保险的，需承担相应的法律责任。

四、案例分析1. 案例背景某企业因经营困难，决定对部分员工实行待岗。

待岗期间，企业未支付员工工资，也未缴纳社会保险。

2. 法律分析根据《劳动合同法》第四十二条、第四十三条、第四十四条规定，企业应依法支付待岗员工工资，为其缴纳社会保险。

员⼯待岗是否属于劳动争议当公司经营困难时，会发⽣裁员、员⼯待岗等特殊情况。

⽐如1公司在正常经营的情况下，并不会选择让员⼯待岗，毕竟员⼯是可以创造财产效益的，然⽽当A公司发⽣资⾦周转不了等⽣产困难时，开源节流就成了公司的选择。

那么员⼯待岗是否属于劳动争议？以下是店铺⼩编对相关问题的解答。

⼀、员⼯待岗是否属于劳动争议员⼯待岗属于劳动争议。

只有企业⽣产经营困难，才可以对富余⼈员进⾏待岗安置。

待岗制度针对的是岗位本⾝，设⽴待岗制度的初衷是为了使⽣产经营暂时发⽣困难的企业通过合理安排岗位，优化企业资源配置，尽快使企业度过难关，实际上这是对⽣产经营困难企业进⾏的⼀种帮助和救济措施。

企业⾃主根据员⼯具体情况安排员⼯待岗，是⽣产经营困难企业对员⼯进⾏安置的⼀种权宜之计，并⾮⽤⼈单位处分劳动者的形式。

⼆、劳动争议有哪些劳动争议是事关劳动者与⽤⼈单位之间的劳动纠纷。

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议;(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议;(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议;(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议;(六)劳动者与⽤⼈单位在履⾏劳动合同过程中发⽣的纠纷;(七)劳动者与⽤⼈单位之间没有订⽴书⾯劳动合同，但已形成劳动关系后发⽣的纠纷;(⼋)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险⽽发⽣的纠纷。

(九)法律、法规规定的其他劳动争议。

员⼯待岗是属于劳动争议的，劳动争议有⾃⼰特殊的处理⽅式，即在发⽣劳动争议后，当事⼈⼀⽅需要先向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，对于劳动仲裁不服的，再向法院提出诉讼。

如果需要法律⽅⾯的帮助，读者可以到店铺进⾏咨询。

我国劳动法中的离岗待岗规定一级标题：我国劳动法中的离岗待岗规定二级标题1：离岗待岗规定的概述根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，雇主在业务经营需要调整员工工作时，可以采取离岗待岗的措施。

这意味着，在某些情况下，雇主有权让员工暂时离开自己的工作岗位，并给予相应的安置、培训或派遣等待遇。

二级标题2：离岗待岗的具体情况根据劳动法的规定，以下三种情况下可实施离岗待岗措施：1. 公司经营需要调整：当企业出现业务结构变化、工作量剧减或生产停产等情况时，雇主可以决定对部分员工进行离岗安置。

此时，企业需要根据相关法律法规明确通知员工，并与其协商解决相应问题，如提供合理解除劳动关系条件、补偿和社会保险等。

2. 职工符合退休条件：当职工达到国家规定的退休年龄，并愿意申请退休时，用人单位应予以准许。

在离岗期间，雇主需支付相应的退休金或其他福利。

3. 因自身原因需要调整：如果员工因病、伤残等原因导致不能从事原来的工作，雇主可以将其调整到适合其身体条件和能力的岗位上待岗，保障其合法权益。

二级标题3：离岗待岗的权益保障根据劳动法规定，实施离岗待岗措施时，雇主需要提供以下方面的权益保障：1. 工资和社会保险：员工在离岗期间仍然享有正常的工资待遇和社会保险待遇。

即使调整到适合身体条件和能力的待岗职位上，仍要按照相关规定支付正常工资，并承担社会保险费用。

2. 重新培训与职业规划：为了更好地适应调整后的工作职责，雇主有义务向员工提供必要的培训和支持，并帮助他们进行职业规划。

这样做既可以确保员工发展壮大自己，在新的工作环境中取得更好的绩效，也可以帮助企业更高效地利用人力资源。

3. 再就业保障：在离岗期间，雇主需积极为员工提供再就业指导和帮助，并优先考虑他们的再就业需求。

只有确保员工能够顺利地重新就业，劳动法中的该项规定才能得到有效落实。

二级标题4：离岗待岗的适用范围与应对措施离岗待岗规定适用于企事业单位、个体工商户以及其他各类用人单位。

公司安排员工待岗是否合法？文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-公司安排员工待岗是否合法针对众多订阅者咨询公司安排员工待岗的问题，归纳如下问题：一、劳动法现在有没有“待岗”这个概念劳动法中并没有“待岗”的概念，所谓的待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。

二、什么情况下公司让员工待岗才是合法的1、企业由于经济原因或其他原因造成的停工停产，员工无法正常到岗工作，或者只能从事辅助性工作，无法参与正常生产活动的。

企业在生产任务不足，停工停业时可以安排员工待岗并支付待岗工资。

但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据。

1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

”2、公司出资安排员工参加培训，在培训期间，员工无法正常参与工作，可以释为待岗。

3、由于员工不能胜任本岗位工作，单位安排其培训学习，在培训期间属于待岗状态。

根据《劳动合同法》第40条的规定，在员工经考核不能胜任工作的，公司可以安排员工培训。

4、经员工个人主动要求中断工作，去参加脱产学习、自主创业或其他社会活动的，经过企业同意，可释为停薪留职性质的待岗。

应注意，必须是员工个人主动要求的，不能是公司强迫的，如果员工证明是公司强迫的，则待岗非法。

因此，公司需举证是员工主动要求的，因此，下面的法律文书就非常有必要了，特别是申请书。

文书格式供参考：申请书本人（身份证号码）因参加脱产学习/自主创业/参加科学探险活动（举例而已，并非只有这些原因）原因不能到岗工作，特向公司申请停薪留职。

如果因为这种方式造成公司损失，本人承诺将予以补偿。

员工待岗管理办法（暂行）1 目的为建立待岗员工管理机制，加强公司管理、规范待岗员工的管理，结合公司实际，特制定本管理办法。

2 适用范围2.1 本办法适用于公司劳动合同期内的全体员工。

3待岗情形和条件3.1 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》的有关规定，具备下列情形之一，公司可安排员工待岗：3.1.1 因工程项目完工、新工作岗位尚未安排，或由于工程任务不饱和、工程任务不能衔接、公司安排暂时息工待岗的；3.1.2 各部门定岗定编、竞聘上岗后的富余人员；3.1.3 不能胜任本职工作的；3.1.4 年度员工绩效考核被评定为不称职的；3.1.5 严重违反公司规章制度的；3.1.6 工作不认真负责，给公司造成直接经济损失10000元以上的；3.1.7 由于个人原因不能在公司安排岗位上工作的。

4 权责4.1 用人部门、综合管理部负责待岗员工的管理、培训、培训考试及考核等管理工作。

4.2 待岗人员按照本办法的相关规定，及时到公司报道、积极参加培训学习、培训考试等公司安排的事项。

5 待岗审批流程5.1 由所在单位或部门将其符合待岗条件的人员报请分管领导同意后，并填写《XX项目/部门待岗人员明细表》，报综合管理部审核、总经理批准。

5.2 综合管理部向待岗人员下发《待岗通知书》。

因工程项目、工程任务原因涉及较多人员的，公司直接发《待岗通知》，《待岗通知》作用等同于《待岗通知书》。

6 待岗管理6.1 待岗员工由综合管理部或所在部门安排放假待岗、组织培训或安排临时工作。

6.2 待岗人员的考勤管理6.2.1待岗期人员应严格遵守公司考勤管理相关规定，每天打上、下班卡。

一整天未打卡同时未办理请假手续的视为旷工。

6.2.2放假待岗人员必须按公司规定及要求及时回公司报道，未按公司要求报道的需办理请假手续。

未办理请假手续或连续两次请假的视为旷工。

6.2.3待岗期旷工的，第一次旷工，需乐捐200元员工活动费；第二次旷工，需乐捐300元员工活动费；第三次旷工，公司有权给予解除劳动合同并且不予承担任何责任。

劳动法关于待岗的规定
劳动法对于待岗的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》中第四章第三十六条和第三十七条中。

以下将结合这两个条款，对待岗的相关规定进行解释。

首先，根据第三十六条的规定，用人单位可以根据生产经营发展需要或者其他原因，经与工会或者全体职工协商，提前通知劳动者停工或者劳动者可以提前通知用人单位提出停工要求。

这意味着用人单位有权根据实际情况和具体原因，决定是否将劳动者安排待岗。

其次，根据第三十七条的规定，劳动者停工待岗的期间，用人单位应当支付劳动者工资，工资不得低于本单位确定的最低工资标准。

这意味着即使劳动者处于待岗状态，用人单位仍需要支付其工资。

在劳动者处于待岗状态期间，用人单位应当继续执行劳动合同的其他条款。

也就是说，对于劳动关系、劳动条件、工作待遇等方面的规定，用人单位都需要履行，不能因为劳动者处于待岗状态而减少或者取消。

此外，根据具体情况，劳动者在待岗期间有权保留享受部分或全部社会保险待遇。

具体的社会保险待遇保留情况根据用人单位和相关法律法规的规定进行。

总体来说，劳动法对于待岗的规定主要体现在保护劳动者的权益和确保用人单位按照劳动合同履行相应义务。

即使劳动者处
于待岗状态，用人单位依然要支付工资，继续执行劳动合同的其他条款，并根据具体情况保留部分或全部社会保险待遇。

这些规定旨在保障劳动者的合法权益，在用人单位和劳动者之间建立基于合同的公平关系。

公司让员⼯待岗多长时间算合法在现实社会中，企业在⽣产过程中产⽣难题，种种原因导致⼯⼚停⼯，这样的话职⼯们就⽆法正常操作上班了，等于待岗状态，这样的情况⽐较少见，那么公司让员⼯待岗多久算是合法的呢?下⾯由店铺⼩编为读者进⾏的解答。

⼀、公司让员⼯待岗多长时间算合法企业可以在暂时停⽌经营的情况下，给劳动者待岗。

具体多少时间，法律⽆明确规定。

但劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的，⽤⼈单位不能以此为由解除劳动合同。

《劳动合同法》第四⼗⼆条⽤⼈单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的;(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的;(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的;(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的;(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。

⼆、员⼯待岗的⼯资发放标准企业在职⼯待岗期间，应按国家和本市规定为职⼯交纳各项社会保险费，并⽀付⽣活费。

按⽬前的规定，⾮因劳动者本⼈原因造成⽤⼈单位停⼯、停业的，在⼀个⼯资⽀付周期内，⽤⼈单位应当按照提供正常劳动⽀付劳动者⼯资;超过⼀个⼯资⽀付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双⽅新约定的标准⽀付⼯资，但不得低于本市最低⼯资标准;⽤⼈单位没有安排劳动者⼯作的，应当按照不低于本市最低⼯资标准的80%⽀付劳动者基本⽣活费。

以上就是⼩编整理的内容，按照规定对于公司让员⼯待岗多长时间算合法法律上是没有明确规定的，但是作为企业是不可以以此为理由开除员⼯，这个是违法的，员⼯待岗还是有⼯资的。

还有什么疑问，可以咨询店铺相关律师。

在我国，劳动合同法是规范劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益。

根据劳动合同法的相关规定，员工待岗作为一种特殊情况，在符合一定条件下是合法的。

本文将从以下几个方面阐述员工待岗符合劳动合同法的相关内容。

一、员工待岗的定义员工待岗，是指劳动者因用人单位原因，在规定的工作时间内，无法正常履行工作职责，暂时处于无工作状态。

待岗期间，劳动者与用人单位之间的劳动合同关系依然存在，但劳动者不提供劳动，用人单位不支付劳动报酬。

二、员工待岗的条件1. 用人单位原因：员工待岗必须是由于用人单位的原因造成的，如单位停产、停业、歇业等。

2. 劳动合同有效：员工待岗期间，劳动合同关系必须合法有效。

3. 遵循法定程序：用人单位在实施员工待岗时，应按照法定程序进行，如提前通知、协商一致等。

4. 符合法律规定：员工待岗期间，用人单位应遵守国家关于员工待岗的相关法律法规，保障劳动者的合法权益。

三、员工待岗的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位因停工、停业、歇业等原因，暂时无法安排劳动者工作的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并支付劳动者相应的工资。

”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位因停工、停业、歇业等原因，暂时无法安排劳动者工作的，劳动者同意待岗的，用人单位应当与劳动者协商一致，变更劳动合同，约定待岗期间的工资待遇。

”四、员工待岗期间的权益保障1. 工资待遇：员工待岗期间，用人单位应按照劳动合同约定或者国家规定支付劳动者工资。

2. 社会保险：员工待岗期间，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费。

3. 劳动合同续签：员工待岗期满后，用人单位应根据劳动者实际情况，决定是否续签劳动合同。

总之，员工待岗符合劳动合同法的相关规定，用人单位在实施员工待岗时，应遵循法定程序，保障劳动者的合法权益。

同时，劳动者也应积极配合，共同维护良好的劳动关系。

劳动合同法关于待岗的规定是什么？
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有些企业由于效益一直不好，面临停产，使员工不能正常参与生产活动时，或者由于员工个人原因违反企业规章制度，造成企业损失的，企业可以安排员工待岗。

根据我国相关法律规定，员工待岗不等于离职，企业还是要支付员工工资且缴纳各项社会保险费。

具体，我们来参考下文劳动合同法关于待岗的规定。

《待岗人员管理暂行规定》规章制度
一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律,加大内部劳动管理力度，结合我所实际情况,制定本规定。

二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。

三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：1.自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变(不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项)，第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项(含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项);若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放。

2.若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市。