试论科学人才观

2004年第6期双月刊总第147期中南财经政法大学学报JOURNAL OF ZHONGNAN UNIVERSIT Y OF EC ONOM ICS AND LAW№.6.2004BimonthlySerial№.147试论科学人才观陈全明　张广科(中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060) 摘要:“人才资源是第一资源”,是科学人才观的基础观念。

“人人都可以成才”是科学人才观的中心环节。

“以人为本”是科学人才观的出发点和归宿。

实施科学人才观应遵循人才规律,建立“人成其才”机制,平衡人力资本投资与物质资本投资结构,建立动态、分层分类的人才培养体系,营造人尽其才的环境,引进人才甄选与评价的市场机制,实施人才共享,形成人才辈出的格局,变人口大国为人才资源强国,最终实现人才强国战略。

关键词:人才资源;人才观;人才战略中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003-5230(2004)06-0019-07全国人才工作会议明确提出“人才资源是第一资源“、“人人都可以成才“以及“以人为本”的新型人才理念,并要求要抓好人才的“培养、吸引和使用”的三个环节,充分开发和利用“国际与国内”两种人才资源。

上述理念相互联系,共同构成了具有包容性、开放性、整体性和战略性特征的科学人才观的主体内容。

科学人才观的提出丰富了我国人力资源和人才管理理论,将我国人才资源的开发、投资、培养、配置与管理集合成为一个严谨的理论系统,对我国人才培养和管理具有重大的理论和现实意义。

一、科学人才观的基本内涵(一)人才资源是第一资源人才资源是进行了战略性人力资本累积性投资、具有大量人力资本存量的人力资源,是一个国家或地区人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技术能力,为社会发展和人类进步做出较大贡献的精英群体。

基于人才资源的人力资本内涵突出强调创造性劳动的动力价值结构,其能力结构、知识结构、发展结构具有强大优势。

在概念的外延上,人才资源在我国现阶段则主要分为三种类型:即党政管理人才、企业经营管理人才和专业技术人才。

收稿日期:2004-10-13作者简介:陈全明(1955—),男,湖北云梦人,中南财经政法大学公共管理学院教授,博导;张广科(1977—),男,河南南阳人,中南财经政法大学公共管理学院讲师,博士生。

“人才资源是第一资源”的理念是科学人才观内涵的基础观念,是一种新的思维方式和价值取向,体现了对人才在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定。

“人才资源是第一资源”的命题是人类正在从传统的工业社会向知识经济和信息社会转变、经济从依靠物质资源为主向依靠掌握先进技术和知识的人才资源为主转变的资源转型过程中显现出来的一种崭新的先进生产力论,是我国经济资源和经济要素理论的突破和丰富,是经济发展动力理论的拓展,是对当今世界范围内经济竞争乃至人才竞争根源的最好诠释。

它明示了人才资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源,是经济增长中的第一动力,进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人才资源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才资本投资是第一投资。

这种理念也是科学人才观中“四个尊重”(尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造)的基础,是我们党和国家人事、人才工作的指导思想和方法论,是人才体制和人才管理体制改革的基础理论。

作为经济要素,我们认为人才资源并非从来就是第一资源。

在不同的社会生产力发展阶段,社会中生产要素的重要程度和排列次序是不同的。

在农业社会,生产要素中的第一资源是自然资源和土地;在工业社会中的第一资源变成了(物质)资本;当时代发展到以开发人类智力作为科学来利用自然资源的知识经济时代以后,生产要素中的第一资源是作为知识载体的人才资源。

因此,当今的人才资源已经成为先进生产力的集中体现。

人才资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用,根本的原因就在于人才资本的“适应效应”、“张力效应”和“群力效应”。

人才资本的“适应效应”主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性,允许“代理人”更有效通过任务分配资源,增强了“代理人”适应变化和抓住新机会的能力。

同时,物质资本投资所带来的新技术最终需要由具有高级技能的工人来操作,资本与职业技能之间存在着动态相长的关系。

如果缺乏足够的能够有效运用引进新技术的技能人才,人力资本投资与物质资本投资之间的这种失衡必将削弱物质资本投资的回报及其进一步的投资增长。

人才资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力,是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量,它反映了资本要求不断扩张的本质属性。

人力资本存量和人力资本价值变现量是两个不等的量,人力资本存量是一个存量概念,是凝聚在人身上明言知识和难言知识的结晶,它可以用积累人力资本过程中花费的直接成本和机会成本之和来表示。

人力资本价值变现量是一个流量概念,它是人力资本存量在实践中将知识群化、外化、融合和内化,最终将个人知识转化为生产力的过程。

人力资本存在动态积累的属性,即学习刺激学习、学习指导学习、学习发展学习,知识引导知识、知识优化知识、知识创新知识;早期技能使后期的学习更加容易,能力越强,学习的难度和成本越低;人力资本积累越多,适应变化和抓住创造性产出的机会越多,成本越低。

这是一个知识和能量无限积累与释放的过程,是人才资源经营和管理的重要特征。

同时,人力资本还存在巨大的“群力效应”,即在整个人才资源队伍中,人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用,而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者,一个高层次的人才会对整个领域或部门的人才队伍建设起到相应的示范效应和推动效应。

反过来,某个领域或部门较多的人力资本沉淀也会推动该领域中整个人才队伍的相互竞争、学习和创新。

这是在现实中,人才的涌现往往具有在某一区域或单位相对集中的“扎堆”现象的重要原因,也是人才成长与培养的重要规律之一。

(二)人人都可以成才“人人都可以成才”的理念是科学人才观的中心环节,是一种不拘一格识人才、育人才和用人才的新观念,突出了科学人才观的发展性、开放性和实践性。

“人人都可以成才”的主要内涵是指人人都具备成才的机会和条件,只要勤于学习,勇于投身时代创业的伟大实践,人人都能获得发挥聪明才智的机遇,都能成为对国家、对人民、对民族的有用之才。

“人人都可以成才”的理念一反过去僵化的人才识别模式和机制,不惟学历、职称、身份、资历,主张用科学、发展的观点认识人才、用科学的方法培育人才、用创新的观念使用人才;阐明了人才存在于人民群众之中,道出了人才问题上的群众观点和群众路线,摒弃了片面的、靠少数人的人才精英观。

但这种理念在实际运用中必须注意以下几个方面。

1.人才资源的配置机制大凡人才,其成功的前提包括自身素质和社会环境两个方面。

前者涉及人才的培养机制问题,决定了人才创造能力的大小,后者涉及人才的配置与使用机制,决定了人才最终创造力发挥的程度。

人成其才,往往是这两个方面共同作用的结果。

“人人都可以成才”则强调了人成其才过程中个人素质、成才机遇以及个人主动性的巨大作用。

事实上,人才的配置和使用才是人才培养的终端和核心。

合理的人才配置机制才能使人尽其才、用其所长,给予人才足够的发展空间,并推动人才培养机制的进一步完善。

同时,人才是一个相对概念范畴,人才必有其所长,也有其所短。

受环境和社会实践的限制,任何人才总是相对限定在某一个或几个方面,不可能是无所不能的所谓“全才”。

如果只强调人才的主动性和短处,那么可能就会出现“尊重知识、尊重人才”常挂嘴边,可是一到具体工作中就“只见芸芸众生,不见些许人才”的局面。

因此,在工作中应该树立“人人都可以成才”的理念。

不能只看到人才鲜明的个性或短处而一味抱怨现实中缺乏真正的人才,必须重视人才的配置和使用环节,要根据人才自身的特点,努力做到用其所长,避其所短。

要摒弃排斥差异、强调服从的传统的人才管理模式,树立容忍差异、利用差异,而且要制造差异,放大差异的人才资源管理模式。

2.人才的评价机制人才具有层次性。

既包括高层次的党政管理人才、企业管理人才和专业技术人才,也需要中级人才和数以亿计的高素质劳动者。

不同层次的人才应有不同人才评价标准和机制。

中央人才会议提出衡量人才的主要标准要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为主要内容,即具备某个方面的系统的专业知识,这是人才的基础;具有创造性才能,能够进行创造性劳动,这是人才的核心;实际工作中有突出的成绩,这是人才的外在表现。

但这只是对“显人才”的判断标准,对于那些具备一定的创新能力的“潜人才”该如何来量化判别呢?在现实中,“显人才”来源于“潜人才”。

但当前的社会人才评价机制已经使人才资源内部产生了“马太效应”,即“显人才”的荣誉越来越多,人数越来越来少;而“潜人才”的人数越来越多,社会给予的认可却越来越少。

如何建立“潜人才”的甄选标准和激励机制,将是落实中央人才会议精神的重要环节之一。

3.人力资本投资机会均等机制科学的人才观是有利于人人成才的人才观,是大众的人才观、平等的人才观。

促使大众成才是人才资源能力建设的根本目的,帮助大众成才是人才资源能力建设的主要内容。

“人人都可以成才”理念的潜在内涵之一就是相同的社会环境面前人人成才的机会平等,只要勤于学习,勇于实践,人人都可以成才,即身份、性别、民族等社会属性都不应成为个人成才的机制和制度障碍。

但在当前的人才市场上,政府为了缓解城镇大批低技能或非熟练劳动者因无法满足当前对技术的要求而招致淘汰的状况,将我国职业教育的目标定位为通过提升非熟练工人的技能水平以帮助他们融入现代经济。

这种目标的表现形式之一即为在全国人才工作会议结束后劳动和社会保障部制订的“四三二一”工程,即2004年完成对400万下岗职工进行再就业培训,开展30万人员的创业培训,实现职业技能鉴定规模增长20%,培训10万名新技师。

从政治的角度考虑,这些目标是合适的。

但从人力资本理论的角度分析,这些目标背后的一个基本理念就是对下岗、失业等非熟练工人进行培训并让他们融入现代经济是相对容易的。

2000年诺贝尔经济学奖得主J.海克曼的研究表明:“人力资本具有动态累积的属性,针对处于教育劣势的成年人进行的技能补救项目,与针对年轻人的培训相比,效率要低的多”。

而且,投资于年轻人,将具有更长的周期来获取投资带来的成果。

但与此构成鲜明对比的是,我国目前在城市务工,规模接近1亿人口的农村青壮年或“潜人才”仅仅由于户籍或出生地身份的限制而被排斥在国家再就业和职业技能培训的范围之外。

个人素质无法得到及时的提高,即使面对相同的人人可以成才的社会环境,也无法顺利实现“潜人才”向“显人才”的转化。

而针对城镇失业、下岗群体的职业技能培训又无法在短期内取得显著成效,这也是造成我国目前高层次专业技术人才匮乏的一个重要原因。