制留人—薪酬制留住核心员工(20210118152908)

如何通过薪酬管理来留住优秀人才摘要：在这个知识经济时代，最缺什么？——人才。

现在的市场竞争日益激烈，而绩优员工才是企业宝贵的财富，才是企业发展之本。

那么该如何留住优秀的员工呢？我们知道薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节，所以这就要求企业要有自己的一套完备的，具有竞争力的，可靠可行的薪酬管理体系。

本文就来分析企业应采取怎样的薪酬管理来留住激烈优秀人才。

关键词：薪酬管理优秀人才激励面对激烈的竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。

由此可以看出人才的重要性。

据近期的一项网络调查显示，参加调查的1181位hr中，有42.23%的hr认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。

“每个人都说兴趣最重要，这个观点没有错，但是如果在薪资待遇上没有一定的保障，说再多的理论都不实际。

”一位资深hr如是。

因此薪酬管理和优秀人才的去留有很大关系。

一：薪酬和薪酬管理的论述（一）薪酬的概述对于薪酬，我们狭义的理解就是金钱报酬，其实不然。

事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。

外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会；而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长和富有价值的贡献等。

对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。

因此，制定科学、合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。

员工的薪酬主要包括两部分，一是以货币形式直接付给员工的薪酬，比如工资。

二是以非货币形式付给员工的薪酬，比如各种保险、带薪休假等。

（二）薪酬管理的概述企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的构成及配比、与薪酬相挂钩的业绩指标选择、薪酬数量确定标准。

如何通过薪酬福利方案留住人才如何通过薪酬福利方案留住人才人才的培养和留住是企业发展的重要保障，对于企业而言，一个稳定、优秀的团队可以为企业创造更大的价值。

而薪酬福利方案作为留住人才的关键策略之一，不仅需要满足员工的需求，还应该与企业的发展目标相契合。

本文将探讨如何通过薪酬福利方案留住人才，并提供一些可行的解决方案。

1. 了解员工需求要制定一个能满足员工需求的薪酬福利方案，首先需要了解员工的期望和关注点。

通过员工调研、个别面谈等方式，了解员工对于薪酬水平、福利待遇以及晋升机会的期望。

在此基础上，可以对薪酬福利方案进行针对性的调整和改进，从而提高留职率。

2. 提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是员工考虑留任与否的重要因素之一。

企业需要参考同行业、同城市的人才市场行情，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。

此外，还可以采取灵活的薪酬制度，如年终奖、绩效奖金、股权激励等方式，激励员工的工作动力。

3. 提供优质的福利待遇除了薪酬待遇，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段之一。

企业可以提供多样化的福利待遇，包括但不限于以下几个方面：（1）健康福利：为员工提供健康保障，如商业医疗保险、体检福利、健康管理等。

（2）工作环境：提供舒适的工作环境，包括办公设施、员工休息区域、员工活动等。

（3）学习发展：为员工提供培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，提升员工的专业技能和职业素养。

（4）工作生活平衡：提供灵活的工作时间和休假制度，鼓励员工的工作与生活平衡。

4. 高效的绩效评估体系建立科学有效的绩效评估体系，可以帮助企业识别和激励优秀人才，同时也提供员工晋升和薪酬调整的公平性和透明度。

绩效评估应该定期进行，及时反馈结果，并与薪酬调整和晋升挂钩，激励员工追求卓越。

5. 关注个人发展需求人才留住还需要关注员工个人发展的需求。

企业应该提供良好的职业发展规划和晋升机会，让员工感受到在企业中有持续的发展空间。

此外，企业还可以为员工建立辅导和指导机制，帮助员工解决在工作中遇到的困难和问题，提升工作满意度和归属感。

（人才梯队管理）如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才和核心员工春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。

企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，于这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又于招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？有些公司高层可能有过如此的经历：自己正于重用的人才于眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，和此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。

这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨于吸引、保护和留住己方人才的壹场“反猎”自卫反击战已经打响。

谁是你的“头”微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。

盖茨告诉我们：壹个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是壹个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

因此你需要于猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，且采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，管理且留住有创见的人才和技术专家，甚至于他们已经提出辞职时争取将他们留下来。

壹般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。

有壹定学历背景、组织才能、关联岗位经验者总是被猎手们见好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理之上职位者，更能吸引猎手的目光。

对壹个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才壹般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究和开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。

为人才情报加密人才情报战就于身边，很多时候，你均没有留意。

当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能均很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得仍不够。

如何利用薪酬制度有效留住核心员工1如何利用薪酬制度有效留住核心员工0人分享此文作者:正略钧策发表:2010-09-27加入收藏电邮给朋友打印文章写信给编辑正略钧策管理咨询顾问郭锋对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。

事实上工资对双方来讲都意义重大。

一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

如何制定有激励与维系作用的薪酬制度企业面临的一项重要课题。

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成的有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。

依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资以、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。

如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。

较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。

薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据的企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

制度留人—薪酬管理制度留住核心员工1 制度留人—薪酬管理制度留住核心员工员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。

由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向,所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。

时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声,然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”:对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨,他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”,让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。

于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升,员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。

尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。

这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误:一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。

一、薪酬制度的政策性倾斜有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。

企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平,而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。

1、关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受,从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。

组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现:首先是岗位价值高。

岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下,市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位,而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力,新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。

留住核心员工五措施1留住核心员工五措施1．支付有竞争力的薪酬。

西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。

”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。

对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。

然而，对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。

因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。

只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心员工才可能不被竞争对手挖走。

当然，在为核心员工提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心员工的个性化要求。

2．安排富有挑战性的工作。

核心员工的能力超群，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一来会造成人力资源的浪费，二来核心员工也不满意，认为自己的价值未能充分发挥。

因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其愿意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发核心员工的潜力。

使工作富有挑战性的方法很多，比如可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

当核心员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，可以减少核心员工的枯燥感，提高他们的积极性和忠诚度。

3．建立职业管理机制。

在核心员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却更希望在专业上获得提升。

因此，组织应该建立迎合需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。

例如微软公司便采用了双重职业途径，并获得了成功。

为了留住技术人才，微软公司曾采取将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法，但该方法对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才来说并没有什么吸引力，由此产生了核心员工的职业管理问题。

薪酬制度使用得当能够留住人1薪酬制度使用得当能够留住人,使用不当可能带来危机，建立全新的科学的系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

现代薪酬管理有以下发展趋势：1全面薪酬制度。

薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式报酬,还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件,良好的工作氛围，培训机会，晋升机会等,这方面也应该很好的融入到薪酬体系中去,内在薪酬和外资薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。

物质和精神并重就是目前提倡的全面薪酬制度。

２薪酬与绩效挂钩。

单纯高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

单一僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活薪酬体系。

增加薪酬中的激励部分，常用方法包括:加大绩效工资（奖金）和福利的比例;加大涨幅工资（浮动工资)的比例;灵活的弹性工资制度；把员工作为企业经营的合作者;以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

３.宽带型薪酬结构。

工资等级减少,各种职位等级的工资之间可以交叉，宽带的薪酬结构可以说是为了配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

4雇员激励长期化,薪酬股权化。

目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。

其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

5重视薪酬与团队的关系。

以团队为基础开展项目，强调团队内协作的方式与越来越流行，与之相适应,应该针对以团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。

团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。

6薪酬的细化。

首先是薪酬结构的细化，多元化、多层次、灵活的薪酬构成。

专门人员薪酬设计专门化，此外,在一些指标制定过程中,也应当细化,尽量避免“一刀切”做法。

利用薪酬制度留住核心员工4 利用薪酬制度留住核心员工对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于用人单位而言，工资支付是其最重要的一项义务。

事实上工资对双方来讲都意义重大。

一旦用人单位和劳动者之间发生工资争议，不仅会使用人单位面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

如何制定有激励与维系作用的薪酬制度是企业面临的一项重要课题。

一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。

依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。

如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。

较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。

薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。

如何利用薪酬激励制度留住核心员工薪酬激励制度是企业用于激励员工并留住核心员工的一种有效方式。

良好的薪酬激励制度能够帮助企业吸引、激励和留住高素质员工，提高他们的工作积极性和工作满意度，提升企业的绩效和竞争力。

下面是一些方法，可以帮助企业利用薪酬激励制度留住核心员工。

1.拿出一定比例的薪酬用于激励核心员工。

核心员工是企业的重要资源，他们对企业的发展起到了至关重要的作用。

因此，企业可以将一定比例的薪酬专门用于激励核心员工，通过提供丰厚的薪酬来回报他们的贡献。

2.根据员工的绩效进行差异化薪酬激励。

企业可以根据员工的工作表现和贡献程度来设定薪酬激励的差异化。

高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，而低绩效员工则会得到较低的薪酬。

这样的做法可以激励员工积极主动地提升自己的绩效，同时也能够使企业更加客观地评价员工的工作表现。

3.提供有竞争力的薪酬待遇。

为了留住核心员工，企业应该提供较高的薪酬待遇，以保持员工的工作积极性和工作满意度。

企业可以查看同行业竞争对手的薪酬水平，合理设定薪酬水平，吸引员工留在自己的企业。

4.设立长期激励机制。

除了基本薪酬，企业还可以设立长期激励机制，如股权激励计划、期权激励计划等，以吸引和留住核心员工。

这些长期激励机制可以使员工与企业的利益产生共享，并让员工对企业的发展更加忠诚和投入。

5.提供多元化的福利待遇。

除了薪酬，在福利待遇方面也可以用于激励和留住核心员工。

企业可以提供丰富的员工福利，如养老保险、医疗保险、子女教育补贴、培训津贴等，以满足员工的不同需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。

6.提供职业发展机会。

核心员工通常都有较高的职业发展需求，他们希望在企业中有更好的晋升空间和发展机会。

因此，企业可以通过提供培训计划、晋升机会等来满足核心员工的职业发展需求，并让他们感知到在自己的企业中有很大的发展前景。

7.建立良好的工作环境和企业文化。

良好的工作环境和企业文化是留住核心员工的重要因素。

企业可以提供舒适的办公环境、和谐的团队氛围和开放的沟通机制，让员工感受到归属感和认同感，从而更加愿意留在企业中。

薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,其已经成为企业管理的核心和重点工作。

那么企业如何用薪酬管理留住员工?在人才流动频繁的今天，什么样的薪酬管理体系才能让员工满意、让企业留住优秀员工呢?是不是用最高的薪酬，就能吸引到最优秀的员工呢?可现实中我们经常看到很多企业为员工提供的薪资报酬并不比同行业低，事业发展的机会也很多，但是还是有很多员工轻易就被挖了“墙角”或者选择离职;抑或年年加薪再加薪，却仍然摆脱不了员工年年有怨言的困扰?这到底是什么原因造成的呢?企业该如何制定适合自身现状而又相对合理的薪酬管理体系，从而达到持续激励员工的目的呢?本文拟从薪酬设计和实施中阐述几点关键原则和因素。

一、薪酬应该遵循的重要原则以战略为导向的薪酬原则企业薪酬管理体系的最终目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。

企业在不同时期有不同的发展战略，薪酬管理体系也要随之而变，使那些有利于企业发展战略实现的因素得到提高，从而使薪酬管理体系在实现企业发展战略方面发挥重要作用。

一个卓有成效的薪酬管理体系可能在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，或者给公司发展起到重要作用，但是在另一时期同样的薪酬管理体系可能由于外界环境变化、企业发展战略改变、业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。

具有竞争力和公平性的薪酬管理体系对外具有竞争力的薪酬管理体系必然带来较高的满意度和忠诚度，较高的工作效率、积极的工作态度，与之俱来的还有较低的离职率。

反之缺乏市场竞争力的薪酬管理体系，虽然降低了企业的人力资源成本，但是会使企业员工失去工作的热情和主动性，降低工作效率，甚至可能流失核心员工，进而形成不断招聘新员工的同时老员工不断离职的恶性循环，最终导致企业资源的巨大浪费。

因此若要保留和吸引人才，企业的薪酬水平应该在所处区域和同行业中具有一定的竞争力。

如何通过薪酬管理策略留住人才在现代商业竞争激烈的环境中，人才是一家企业最宝贵的财富。

然而，吸引和留住优秀人才却是一个持久的挑战。

薪酬管理策略是留住人才的关键因素之一。

本文将探讨如何通过薪酬管理策略来有效留住人才。

一、了解市场行情并制定公平的薪酬结构要留住人才，企业首先需要了解市场上相应职位的薪酬行情。

通过调研和分析，企业可以制定公平合理的薪酬结构，确保员工的薪酬水平与市场相当。

这样可以激励员工的积极性，使其对企业产生认同感，从而留住人才。

二、提供丰厚的绩效奖励绩效奖励是激励员工努力工作的重要手段。

企业应该根据员工的表现制定绩效评估体系，并相应地给予奖励。

这可以是薪资加薪、奖金、股票期权等形式。

提供丰厚的绩效奖励可以激励员工不断进取，增强员工的忠诚度和归属感。

三、提供发展机会和晋升空间人才留住不仅仅是关注薪酬问题，还需要提供良好的发展机会和晋升空间。

企业应该根据员工的潜力和能力提供培训计划，帮助员工不断提升自己的专业水平和技能。

同时，企业还应该建立良好的晋升机制，为员工提供晋升的机会，激励他们为企业发展做出更大的贡献。

四、提供福利和员工关怀除了薪酬之外，企业还可以通过提供福利和员工关怀来留住人才。

这包括弹性工作时间、带薪年假、健康保险、员工活动等。

这些福利可以提高员工的生活质量，增强员工的幸福感与满意度。

同时，企业还应该重视员工的工作环境和员工关怀，及时关注员工的需求和反馈，营造良好的工作氛围。

五、建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。

良好的企业文化可以让员工对企业产生认同感和归属感，促进员工的发展和成长。

企业应该建立积极向上、开放包容的企业文化，倡导团队合作、创新和持续学习的精神。

这样可以吸引优秀人才的加入，并留住已经在企业工作的人才。

六、定期进行薪酬调整市场行情和员工的价值是会不断变化的，企业需要定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平能够与市场相适应。

定期的薪酬调整可以体现企业对员工的重视和关心，同时也可以激励员工保持高效的工作热情和投入度。

企业如何留住“核心员工”？1 何谓核心员工核心员工一般有三类来源，一类是与企业创业者一起打江山，掌握一定的经营或技术机密的建厂元老;一类是随企业发展一起成长，在企业内部晋升上来的精英员工;一类是企业在不断壮大过程中因为发展所需，付出高昂成本或挖或借来的高级优秀人才。

他们具有相对良好的教育背景，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体，而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。

一般来说，企业核心员工会占到总人数的20%～30%，他们集中了企业80%～90%的技术和管理资源，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。

同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会更多、可能性更大，而且一旦跳槽，对企业造成的损失往往是难以估量的。

因此，企业应明确自己的核心员工名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。

核心员工跳槽企业遭重创比尔·盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。

”由此可见核心员工的重要作用。

近年来，核心员工跳槽事件屡见不鲜。

前有陆强华离开创维，带着一群人独自创业，“小霸王”的段永平出走创办“步步高”，后有原方正集团助理总裁周险峰携30余名PC部门技术骨干加盟海信集团，TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹。

核心员工不仅自己功勋卓著，而且往往是其他骨干力量的“意见领袖”，他们的跳槽往往会导致一批人集体跳槽。

由此可以看出，核心员工跳槽已经成为企业管理的致命伤害，不仅严重影响了企业的生产经营和日常管理，更严重地破坏了企业的形象和商誉，造成的损害在短时间内很难弥补。

曾有人总结，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。

他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长，成就自己的事业，因此也就注定了这个群体的流动性较高。

随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。

建立有效薪酬制度，留住核心人才为什么总有一些人要求加薪？为什么有些人薪水丰厚却选择离开了公司？诸如此类的问题长期困扰着企业的HR们。

大家都面临着一个问题——如何建立有效的薪酬制度，更好地激励员工，留住企业核心人才？为此，英才网联旗下建筑英才网主办了“基于岗位价值的薪酬体系设计实务”的主题沙龙，邀请具有多年成功的管理咨询实践经验的太和顾问王小飞先生为HR答疑解惑。

王小飞介绍，以岗位价值定薪，被证明是最科学合理的一种方式。

什么是岗位价值简单地说，岗位价值就是岗位的贡献度,即一个岗位对组织贡献的大小。

不同的岗位对组织的贡献大小是不同的,有的贡献大，有的贡献小,通常我们根据岗位对组织贡献的大小来判定一个岗位价值的高低。

究竟按照什么原则来设计薪酬，一直是一个众说纷纭的话题，王小飞介绍，总的来说有三大观点：一种是依据岗位价值支付薪酬(payforposition)，一种是依据员工能力支付薪酬(payforperson)，一种是依据员工业绩支付薪酬(payforperformance)。

“这里想谈的薪酬观是第一种,即依据岗位价值的高低来支付薪酬。

”王小飞说：“其实我们在支付薪酬时,岗位价值的高低或者岗位标准薪酬的高低与员工是无关的,只与岗位本身价值有关,只有当员工有能力胜任某个岗位时,薪酬才与员工的能力和绩效有关。

”实质上岗位价值的高低是企业支付给一个岗位薪酬高低的主要依据,通常岗位价值高的岗位薪酬高,岗位价值低的岗位薪酬相对较低。

如何进行职位价值评估员工在岗位上工作，承担岗位职责，创造岗位绩效而获得报酬。

不同的岗位，其职责范围及难易程度都不同。

因此，为岗位付薪的前提是职位价值评估。

通过岗位价值评估，我们可以发现在企业内部哪些岗位创造了相对大的价值，对这些重要的岗位所付薪酬必定要高出其他岗位，由此实现了薪酬与岗位价值的挂钩。

那么，该如何有效地进行岗位价值评估呢？岗位价值评估又称工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

如何通过薪酬管理来留住优秀人才1如何通过薪酬管理来留住优秀人才作者：陈盈（北京理工大学人力资源管理专业B班，学号142）【内容提要】面对着日益激烈的市场竞争，企业要是想发展好的话，那么就必须要有一套完善的、具有竞争力的、公平的这样一个具有一种激励作用的薪酬管理制度。

对于一个组织来说，无论你有多少种吸引来留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是这其中最根本的一种。

而对于绝大多数的员工来说，无论你是从事一项工作的理由究竟有多少，薪酬也恐怕是这其中最基本的一个。

为了提高企业的竞争力和实力，薪酬制度的最终目的就是要不断的产生激励效应。

要想为企业留住优秀人才，就应该完善薪酬管理制度。

这是留住优秀人才最直接的方式。

【关键词】完善薪酬管理激励效应竞争力绪论一、选题目的意义中国是一个发展很快的商业市场之一，很多大公司都在争夺着优秀人才，随着市场的迅猛发展，为了留住和吸引那些人才而竞争着。

大多数国家对于劳动者在就业过程当中和退出劳动力市场之后所应当享受的福利都有强制性的规定。

作为全部劳动成果的报酬，企业员工的福利是最能体现企业员工的价值的。

所以说薪酬管理制度对于留住优秀员工是非常重要的。

现代的企业离开了薪酬无法管理，自然就失去了企业的竞争力，迟早会被市场淘汰。

二、薪酬管理（一）当代的薪酬理论：1、总结现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬体系，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。

从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。

所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

2、现在的人们比较看重基本薪酬，所谓基本薪酬就是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

它又叫“固定薪酬”。

这是一种相对稳定性的收入，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要。