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第1篇一、案情简介某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成、技术咨询等服务。
2018年，科技公司招聘了一批应届毕业生，其中小王（化名）于同年7月入职，担任软件开发工程师职位。
2020年5月，小王因个人原因向科技公司提出离职申请，双方就离职赔偿问题产生争议。
根据小王与科技公司签订的劳动合同，合同期限为三年，自2018年7月1日起至2021年6月30日止。
合同约定，小王在合同期内离职，需提前一个月向公司提出书面申请，并支付一个月工资作为违约金。
然而，小王在离职时未提前一个月提出申请，且拒绝支付违约金。
科技公司遂将小王诉至劳动仲裁委员会。
二、仲裁委员会审理结果劳动仲裁委员会审理后认为，小王在离职时未提前一个月提出申请，违反了劳动合同的约定。
但考虑到小王离职原因系个人原因，且在离职前已向公司提出书面申请，故仲裁委员会支持科技公司要求小王支付一个月工资作为违约金的请求。
三、案例分析本案涉及劳动合同法中关于违约金的规定。
以下从以下几个方面对本案进行分析：1. 违约金的适用条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
”本案中，小王在离职时未提前一个月提出申请，违反了劳动合同的约定，符合违约金的适用条件。
2. 违约金的数额根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十九条规定：“劳动者违反本法规定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
赔偿金额不得超过劳动者一个月的工资。
”本案中，科技公司要求小王支付一个月工资作为违约金，符合法律规定。
3. 违约金的合理性本案中，小王在离职前已向公司提出书面申请，且离职原因系个人原因，故仲裁委员会认为违约金数额合理。
若小王离职原因系公司原因，则违约金数额可能更高。
4. 劳动合同解除权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、技术服务等业务。
公司员工人数逐年增加，至2019年已达到500人。
随着公司规模的扩大，劳动争议案件也逐年增多。
本案例以某科技公司员工李某与公司发生的劳动争议案为例，分析劳动法律在实际应用中的问题。
二、案例基本情况2018年3月，李某入职某科技公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定每月工资为8000元，试用期3个月，试用期工资为7000元。
合同中明确约定，如员工在试用期内离职，需提前一个月向公司提出书面申请，否则需支付违约金5000元。
2018年7月，李某因个人原因向公司提出离职申请。
公司以李某未提前一个月提出书面申请为由，要求李某支付违约金5000元。
李某认为，自己在试用期内，根据《劳动合同法》规定，有权随时提出离职申请，无需支付违约金。
双方就此发生争议。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的主要法律依据为《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第二十一条规定：“劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者支付违约金，但违约金的数额不得超过试用期满月工资的百分之三十。
”2. 案例分析（1）试用期内离职是否需要支付违约金？根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期内员工有权随时提出离职申请，无需支付违约金。
本案中，李某在试用期内提出离职申请，符合法律规定，无需支付违约金。
（2）公司要求李某支付违约金是否合法？根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期内员工有权随时提出离职申请，公司要求李某支付违约金违反了法律规定。
因此，公司要求李某支付违约金的行为不合法。
（3）劳动争议解决途径本案中，李某与公司发生劳动争议，可以通过以下途径解决：①协商解决：双方可以协商达成一致意见，解除劳动合同关系。
②劳动仲裁：双方可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会作出裁决。
第1篇一、案情简介本案涉及某公司（以下简称甲公司）与员工乙之间的劳动合同纠纷。
乙于2018年1月1日入职甲公司，担任公司销售岗位。
甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙的月薪为8000元，年终奖根据公司业绩情况另行确定。
合同中还约定，乙需遵守公司规章制度，如违反规定，甲公司有权解除劳动合同。
2019年3月，乙因违反公司规章制度被甲公司解雇。
乙不服，认为甲公司解雇其行为违法，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
二、争议焦点本案的争议焦点在于甲公司解除与乙的劳动合同是否符合法律规定。
三、案例分析1. 甲公司解除劳动合同的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，甲公司以乙违反公司规章制度为由解雇乙，是否符合上述法律规定的情形呢？（1）乙违反公司规章制度根据甲公司提供的证据，乙在2019年3月因违反公司规章制度被解雇。
具体而言，乙在销售过程中，存在虚假宣传、损害公司利益的行为。
甲公司根据公司规章制度，对乙进行了处罚，并最终解除了与乙的劳动合同。
（2）甲公司解除劳动合同是否符合法律规定根据上述法律规定，甲公司解除劳动合同需满足以下条件：①劳动者违反公司规章制度；②劳动者不能胜任工作；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
在本案中，甲公司以乙违反公司规章制度为由解雇乙，符合上述法律规定的第一项条件。
然而，甲公司未能提供证据证明乙不能胜任工作，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
第1篇一、案例背景某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和信息技术服务。
公司成立以来，凭借优秀的技术团队和优质的服务，在市场上取得了一定的地位。
然而，近年来，随着公司业务的快速发展，公司内部劳动关系问题逐渐凸显，引发了多起劳动争议。
二、案情简介2019年5月，科技公司员工李某因不满公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了李某的申请，并依法进行了审理。
在仲裁过程中，科技公司承认未与李某签订书面劳动合同，但辩称李某自入职以来，公司一直按照国家规定为其缴纳社会保险，并提供了相应的缴费凭证。
此外，科技公司还提出，李某在公司工作期间，存在工作失误，给公司造成了经济损失，因此公司决定与其解除劳动合同。
李某则认为，公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
同时，李某否认自身存在工作失误，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资、社会保险费及赔偿金。
三、案例分析（一）关于未签订书面劳动合同的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”同时，根据该法第八十二条规定：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订书面劳动合同；逾期不补订的，应当向劳动者支付双倍工资。
”本案中，科技公司未与李某签订书面劳动合同，违反了上述法律规定。
根据法律规定，科技公司应当向李某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
（二）关于社会保险费缴纳问题根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
”本案中，科技公司承认未为李某缴纳社会保险费，违反了上述法律规定。
第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。
2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。
张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。
2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。
公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。
经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。
张某于2014年1月1日正式离职。
然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。
公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。
张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。
双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。
因此，张某的行为构成违约。
2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。
劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。
”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。
因此，公司有权要求张某支付违约金。
四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。
典型劳动争议案例分析（通用3篇）典型劳动争议案例分析篇1重庆某某泵业集团有限公司与蔡某纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
因此，某某泵业公司再次提起诉讼的，人民法院应当不予受理，已经受理的，应当裁定驳回起诉。
典型劳动争议案例分析篇2蒋某某与重庆某某建设有限公司工伤保险待遇纠纷案裁判要旨用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动纠纷案件也呈上升趋势。
本案例选取一起典型的劳动纠纷案件进行分析，旨在通过对案件的分析，为解决类似纠纷提供参考。
（一）案情简介原告甲（以下简称甲）与被告乙（以下简称乙）于2010年1月1日签订劳动合同，约定甲在乙公司担任销售经理一职，劳动合同期限为三年。
合同约定，甲的月工资为人民币10000元，年终奖金根据公司业绩进行考核。
2013年12月31日，甲因工作原因向乙提出辞职，乙同意解除劳动合同。
但在甲离职后，乙未支付甲应得的年终奖金。
甲认为，根据劳动合同约定，乙应支付其年终奖金。
然而，乙以甲离职为由拒绝支付。
甲遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 甲是否应获得年终奖金？2. 若甲应获得年终奖金，年终奖金的计算标准及数额如何确定？二、案件分析（一）关于甲是否应获得年终奖金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者在试用期内或者合同期内因辞职、被辞退、被解除合同等情形离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
”在本案中，甲在合同期内因个人原因提出辞职，乙公司应当向甲支付经济补偿。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬；用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费、津贴、补贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应报酬。
”根据上述法律规定，甲有权要求乙公司支付年终奖金。
（二）关于年终奖金的计算标准及数额确定问题1. 年终奖金的计算标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的计算标准应参照劳动合同的约定。
在本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定，年终奖金根据公司业绩进行考核。
因此，年终奖金的计算标准应以公司业绩为依据。
2. 年终奖金的数额确定关于年终奖金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的数额应根据劳动者的工作表现、工作年限、职务等因素确定。
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和劳动法律法规的不断完善，劳动纠纷案件的数量逐年上升。
本文将以一起典型的劳动纠纷案件为例，对其法律问题进行分析，以期为类似案件的处理提供参考。
案件概述：原告甲，男，32岁，某公司员工。
被告乙，某公司，注册资本1000万元，经营范围为电子产品研发、生产和销售。
2019年3月，甲入职被告乙公司，担任研发部经理，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定甲的月薪为人民币15000元，每月15日发放工资。
2020年6月，甲因公司未按时支付工资，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 被告乙公司是否拖欠原告甲工资？2. 如果存在拖欠工资的行为，被告应承担何种法律责任？三、案件分析（一）关于拖欠工资的认定根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定，按时足额支付劳动者工资。
”本案中，甲与乙公司签订的劳动合同明确约定了每月15日支付工资。
然而，乙公司在2020年6月未按时支付甲的工资，构成了拖欠工资的行为。
（二）关于法律责任1. 违约责任：根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”本案中，乙公司未按时支付工资，构成违约，应承担违约责任。
2. 赔偿责任：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）拖欠或者未足额支付劳动者工资的；（二）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（三）违反国家规定延长劳动者工作时间的；（四）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
”本案中，乙公司拖欠甲工资，应承担赔偿责任。
四、判决结果劳动仲裁委员会审理后，认定乙公司拖欠甲工资属实，依法判决乙公司支付甲工资人民币15000元，并支付赔偿金人民币5000元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题包括劳动合同的履行、拖欠工资的认定和法律责任等。
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
该公司拥有员工1000余人，其中生产部门员工800人。
近年来，由于市场竞争加剧，甲公司面临经营压力，导致生产部门员工工资拖欠、加班费未支付等问题。
2019年，生产部门员工集体向公司提出劳动争议，要求支付拖欠工资、加班费等款项。
二、案情介绍1. 基本情况甲公司拖欠生产部门员工工资和加班费，涉及员工800余人，拖欠工资总额约为100万元，加班费总额约为50万元。
2. 员工诉求员工要求甲公司支付拖欠工资、加班费，并承担相应的违约金和赔偿金。
3. 公司辩称甲公司辩称，由于公司经营困难，导致资金周转出现问题，无法按时支付工资和加班费。
同时，公司表示愿意与员工协商解决此事。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于甲公司是否应承担支付拖欠工资和加班费的义务，以及应承担多少违约金和赔偿金。
2. 法律依据（1）根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
”（2）根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”（3）根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，应当按照下列标准支付违约金：……（二）拖欠工资的，应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
”3. 案例分析（1）甲公司拖欠工资和加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，应当承担支付拖欠工资和加班费的义务。
（2）关于违约金和赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，甲公司应当支付相当于拖欠工资数额的百分之五十以上百分之百以下的违约金。
此外，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位未按时足额支付劳动者工资的，应当支付赔偿金。
赔偿金的数额为未支付工资数额的百分之五十以上百分之百以下。
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劳动纠纷经典案例分析
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劳动纠纷经典案例分析(1) 案例：
一个员工在某个企业工作六年了，20xx年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。
这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。
那么需要支付多少补偿金呢?答案是只支付半个月的工资。
为什么呢?因为按照20xx年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。
要从20xx年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到20xx年5月，他的合同到期终止，20xx年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。
在关于终止合同的补偿金这个问题上，20xx年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。
员工张某，20xx年之前在某企业工作了六年，20xx年以后，工作了两年。
然后企业与他解除了劳动合同。
由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。
如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢?这样就得分段来算了。
因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在20xx年1月1日之前，按照20xx年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某20xx年之前的补偿金，年限是六年，那么20xx年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。
而20xx年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以20xx年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。
这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。
劳动纠纷经典案例分析(2) 案例：
职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自20xx年8月起至20xx年7月止。
合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。
20xx年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。
王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。
而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。
该公司的做法对吗?
分析：
《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备三个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件;②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更;③不得违反法律、行政法规的规定。
也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。
因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。
企业因生产工作需要，有时确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。
如果职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为，其结果也必然会影响到企业自身的利益，因此用人单位在变更劳动合同时一定要采取慎之又慎的态度。
劳动纠纷经典案例分析(3)
案例：
史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。
20xx年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。
主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。
史小姐怎么也想不到是这个结果。
在这种情况下，如何办才好?
分析：
由于史小姐正在孕期，应当受到特别的保护。
根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞
退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
因此，这家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。
所以，按照《劳动合同法》的规定，史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。
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