关于三河市住达物业服务有限公司员工薪酬结构调整的说明
为了顺应公司管理体制改革的需要，结合物业公司经营模式，本着奖勤罚懒原则，通过实现员工收入与个人实绩、出勤情况挂钩，让员工与公司形成利益共同体，经研究决定对现行工资架构进行调整。
一、工资架构调整为：工资总额=基本工资+值班补助+全勤奖。
二、基本工资根据不同岗位工种执行相应工资标准。
三、设置值班补助300元，适用于值夜班的岗位（安保部除外），每月以10天为计薪
基数，具体值班情况以部门或班组排班为准。
四、设置全勤奖200元，适用于全体员工，请事假一天的扣50%，请事假2天的扣
100%，与基本工资扣减同时执行。
五、设置科室补助适用于派遣到外包单位的员工。
六、安保部员工试用期1个月，试用期享受基本工资100%，不享受全勤奖。
七、环境部员工试用期1个月，试用期享受基本工资100%，全勤奖100%。
八、工程部、客服管理部新入职员工执行1-3个月试用期，享受基本工资100%，不享
受值班补助和全勤奖。
九、以上内容作为《三河市住达物业服务有限公司工作考核办法》的补充条例。
十、此制度自2016年1月1日起执行。
妥否，请领导批示。
人力资源部
2016年1月1日
薪酬调整方案模板 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第一条整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第二条个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第三条晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；
技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级； 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。 第四条调薪原则 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级； 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职
员工薪资架构说明 应公司管理需要，为提高门店工作热情，优化门店工作流程，提升门店向心力，四川棨源餐饮管理有限公司对公司前厅薪资架构进行优化调整后特作以下通报说明： 一：薪资组成结构： 基本工资1600元+岗位工资+工龄工资（工作每6个月增加50元，最高500元）+全勤奖（100元）+瓶盖分成+绩效工资（业绩绩效+业务绩效）+星评奖金（0-100元）+业绩奖金‘（纯利*10%）/总系数*个人系数’（个人系数说明）二：薪资单项描述 1：基本工资（底薪）：员工正式入职公司开始以（天）为单位，公司发放的基本薪资报酬。 试用期工资明细：基本工资+岗位工资+全勤奖+绩效工资（未满一个月员工按照底薪+岗位工资+绩效均值每月计算工资） 正式员工工资：基本工资+岗位工资+工龄工资+全勤奖+瓶盖分成+绩效工资+星评奖金+业绩奖金 2：岗位工资:员工根据入职岗位、工作的不同，公司给予发放不同的岗位工资（详见公司岗位工资明细表）。 2：工龄工资：员工正式入职公司开始工作每满半年，公司每个月会以工龄工资的形式额外补贴50的工龄工资，最高累计补贴500元。 3：全勤奖：员工自当月1日起上满整个月除个人应休假期外，无事假、病假、请假、迟到、早退、旷工现象，公司额外奖励100元每月全勤奖。 4：绩效考核：公司绩效考核分为业绩绩效考核及业务绩效考核。
4.1业绩绩效解析： 公司根据门店大小人员编制状况下达门店营业目标，月底根据门店营业实际金额与目标营业额所占百分比*100元给予发放工资。即（若：门店实际营业额=目标营业额120%那么业绩考核奖金=100*120%=120元）业绩绩效均值：100元 4.2 业务绩效解析： 公司会根据门店员工业务技能分数情况，发放业务绩效考核奖金，其中表现考核打分60分、业务技能考核打分40分，其他门店奖惩制度积分正负若干！即(若：服务组员工：甲在本月工作努力、友爱他人、积极创造门店营业额、帮助同事做事、快速执行上司安排的工作事物，深得上级的赏识，上级给与甲本月表现考核打分为56分！且甲通过本月业务技能考核中，获得了35分的优秀成绩，且拾金不昧、努力给与门店提意见、在社会中帮助他人获得极好的社会评价，在其他门店奖惩制度积分中获得45分的奖励分数。且本月业务绩效考核甲将获得：（56分+35分+45分）/100*100元=135元。结合4.1业绩绩效考核。甲本月工资=1600元（基本工资）+400元（服务组岗位工资）+120元（业绩绩效奖励）+136元（业务绩效奖励）+（星评奖金0-100元）+业绩奖金+工龄工资=2256元+（星评奖金0-100元）+瓶盖分成+业绩奖金+工龄工资 业务绩效均值：100元 6：星评奖金：为了提高门店工作积极性，公司根据门店区别特分别设置：最佳出品之星（1名）最佳服务之星（1名）乐意助人之星（1名）最佳状态之星（1名）奖项。每一星100元，管理人员不享受星评待遇。
2009年薪酬调整建议 方案
2009年薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点： 其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则； 其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整； 其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资 +绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构： 学历津贴 收入工龄津贴 岗位津贴 工资 年底奖金 4、本次调薪主要依据08年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。 二、岗位（职务）等级工资
1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价 确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。 2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司 内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： 管理人员分为4个职务等级； 技术人员分为5个岗位等级； 科员分为3个岗位等级； 事务人员分为3个岗位等级； 三、绩效津贴 岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月 奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。 标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）
成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判
断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。
公司薪酬调整建议方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴 （法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70%和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级；
?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。 三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级 确定见下表： 学历、职称津贴标准
关于公司员工薪酬结构的调整办法 为去促进公司经营发展需要，提高员工工作效率，经公司经理部研究决定，对我公司员工薪酬结构进行调整，具体办法如下： 一、工龄工资的调整办法 经公司面试合格进入我公司工作的员工，自入职之日起满六个月的，从第七个月开始，公司给付员工工龄工资30元/月；满十二个月的，从第十三个月开始，公司给付员工工龄工资60元/月；满十八个月的，从第十九个月开始，公司给付员工工龄工资90元/月；满二十四个月的，从第二十五个月开始，公司给付员工工龄工资120元/月。 二、公休时间的界定 1. 凡锦州地区以内的非倒班员工（含聘用人员）公休假期为2天；锦州地区以外的非倒班员工（含聘用人员）公休假期为4天；其他员工无公休假期。 2. 地区界定以身份证户籍所在地为准。 三、满勤奖的设定与发放 （一）公司董事会、经理部以及月薪超过一万元的（含一万元）员工不设满勤奖，其他员工按满勤奖标准发放。 （二）满勤天数的标准： 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工满勤天数指当月自然月天数； 2. 各部门非倒班员工满勤天数指：当月自然月天数-2（锦州地区
以内员工）或当月自然月天数-4（锦州地区以外员工）。 （三）满勤奖发放标准： 1. 生产车间、生产辅助部门及其他部门的倒班员工出满勤的，当月计发满勤奖50元/人； 2. 各部门非倒班员工出满勤的（指公休2日以内的），当月计发满勤奖50元/人。 3. 聘用人员、各部门非倒班员工出满勤的（指公休4日以内的），当月计发满勤奖100元/人。 备注：聘用人员在不影响正常工作的情况下，采取轮休、串休的方式进行休假。 四、原薪酬结构中的带薪休假一项取消。 五、为增强工资的自主控制，加大奖金二次分配力度，各生产车间按《定岗定额》工资标准总额进行分配，再由车间按实际出勤情况计算到每个员工进行分配，增人不增资，减人不减资，真正体现多劳多得、不劳不得的薪酬分配原则。 六、本办法从2012年8月1日起执行，原相关规章制度内容与本办法内容发生抵触的，以本方案为准。 锦州市鑫泽锰业有限公司 2012年7月21日
深圳金派克液压技术有限公司 2017年工资结构调整方案 第一部分计时人员 一、总序 第一条为提高公司员工积极性、主动性和创造性，在公司既定组织架构下，制定本办法。 第二条本办法适用于公司管理类和技术类岗位人员等以计时计薪的人员，不包含董事长、董事的工资。 第三条公司管理类计时岗位和技术与操作类计时岗位分别分为九级，每级分5档，目的是让员工纵向有晋升空间，横向有调薪空间，增强员工努力工作和向上的积极性。 第四条计时制人员工资由岗位工资（含固定加班费、个人绩效工资）、组织绩效工资、其他津补贴和其他奖励构成。 二、岗位工资 第五条岗位工资根据岗位基本价值（管理价值、技术价值、职位价值、复杂程度）确定，具体标准详见附表一、二。 第六条岗位工资的构成： 综合工资=基本工资+岗位薪资+固定（劳动法）加班费+个人绩效工资+加班费+年度工龄工资。 三、组织绩效工资 第七条组织绩效工资根据员工岗位重要程度和责任大小、职位高低确定，具体标准见附表一、二。 第八条组织绩效工资与个人绩效工资挂钩一并参与月度KPI绩效考核，比例按1：1对等金额并入当月绩效考核工资。如：部长的组织绩效工资为1200元，则必须在其岗位工资中拿出1200元的个人绩效并入绩效工资中，其当月的绩效考核工资基数为2400元。 月度绩效工资与部门绩效、员工月度工作成果挂钩，按员工综合绩效考核结果计算。 员工实际应得绩效工资=绩效工资标准（个人绩效工资＋组织绩效工资）*考核得分。 四，其它津补贴 第九条班组长津贴：班组长200元/月。 第十条工龄工资：工龄工资从第三年开始计算，主管级及以上管理人员工作每满一年，工龄工资每月计50元，以此类推；其他管理人员和技术员以上岗位人员工作每满一年，工龄工资每月计20元，以此类推；后勤服务人员和生产一线人员工作每满一年，工龄工资每月计10元，以此类推。（工龄工资每年年底统一核算，随年终奖、年终绩效一同发放） 第十一条享受年薪工资的员工不执行其它津补贴，年终奖即是按剩余年薪计发。 五、工资计算和发放 第十二条计时员工工资计算： 计时员工工资=基本工资+固定加班费+绩效工资+其它津补贴±各种奖罚
2013年国内各行业工资待遇一览 快速消费类： 宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。 玛氏：月薪10000。据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪。 箭牌：sales:4400×15。 金融类： 阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前） 汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。 花旗银行MT：8000×13。 高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。 高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。 中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。 研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。 中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。 瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。现在有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想在国内读MBA的，以后可以瞄准这的项目。 中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。 农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。 招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高 深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般 国开行总行：转正了7000以上，福利很好
关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告 为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。 一、调整对象 调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。 二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？ 三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技
能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。 四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。 五、薪酬调整实施 根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示： 调整后的岗位工资一览表 附件1：员工半年度绩效考核表 附件2：员工提升综合素质的证明材料 附件3: 员工自我总结鉴定表
工资结构方案表 备注: 1. 一线部门：营销部、餐饮部、房务部 二线部门：办公室、财务部、采购部、工程部 2. 职务说明： 1)主管级包括各部门主管、经理助理、大堂副理、销售经理、餐厅经理、主办会计。 2)领班级包括各部门领班、销售代表、美工摄影、成控会计、总出纳、收入审计、明细帐会计、信贷会 计、电脑维护员、兼职文员。 3. 新入店员工，试用期三个月，工资标准在500元/月以上的试用期工资按工资标准 的80% 执行，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。 4. 清洁工、杂工、临时工及在校实习生的工资按300元执行，试用期三个月，转正后按400 元/月执行。
工资管理方案 为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下： 1. 酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的 贡献确定工资级别。 2. 酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据 员工个人表现和贡献可升可降。 3. 各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总 经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。 4. 工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资 1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额x 60% 2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额x 40% 3）相关补贴： a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00 以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2 元的夜班津贴。 b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20 元，并依次类推。 c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴—— A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。 d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补 贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按 比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放 技术补贴一一A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一 次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴） e) 医疗补贴：酒店每月为员工发放30 元的医疗补贴。
公司工资结构的改变一定要谨慎 公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。现针对该案例，谈谈个人的见解： 1、纠纷风险：公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。 2、辞职风险：工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。 3、招聘风险：公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废
的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。 二、如何避免产生风险： 1、沟通协商：要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。 2、变更合同：工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。 3、设置合理：工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。 三、注意事项：
第四章工资规范确定1 第一节薪酬调查2 一、薪酬调查的目的2 二、薪酬调查的原则2 三、薪酬调查的渠道3 四、薪酬调查的实施步骤3 五、外部调查表5 六、内部调查9 第二节工资规范确定14 一、岗位工资14 二、技能工资22 三、提成工资27 第四章工资规范确定 本章概述 工资规范又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资规范表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。有最低工资规范、固定工资规范和浮动工资规范等形式。 以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的员工工资规范是怎么建立起来的？由哪些因素决定员工的工资规范？为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
第一节薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬经管决策的有效依据。 一、薪酬调查的目的 二、薪酬调查的原则 在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则： （一）在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据 由于薪酬经管政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。 （二）调查的资料要准确 由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
关于调整公司人员工资的方案 关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。 一、指导思想 公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。 二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。 三、调资的范围 公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起
始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。 四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元8000元，每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元7700元，每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元6500元，每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元5800元，每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300元，每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800元，每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，
薪资调整方案及工资结构说明1 员工薪资调整方案及工资结构说明 为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。 公司实行结构工资制。结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。 员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准 1、基本工资 保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。 2、绩效工资 对应员工的工作质量和综合贡献。绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。 绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整），内容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等，每月3号前由直属领导评分
签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同，普通员工：每月绩效工资=考核得分* 10 元/分*系数。员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核，结果仍然不合格，直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理，员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职。 3、工龄工资 根据员工入职的年限，按照一定标准支付给员工。主要体现公司对员工逐年积累的劳动贡献的一种回馈。凡入职公司满1年但不满2年者公司按40元/月工龄工资发放，满2年但不满3年者按50元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放。 4、业绩提成 主要针对的是公司推广部和园区销售部员工，每月参照各版块相应的提成标准结合实际业绩进行核算。 5、过节福利 作为公司福利，在国家传统节日时（端午节、中秋节、春节），公司可根据经营情况向在职员工发放过节福利费用。过节福利面向全员并与当月工资一同发放。具体标准如下表： 6、加班费 公司提倡上班时间完成工作任务，不提倡员工加班。加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或直属领导指定事项，必须继续工作者，称为加班。根据实际工作需要，确实需加班的加班人员应填写《加班申请单》，经直属领导同意
2020全国平均工资标准 但在这23个省份中，包括北京在内，全国仅有4个省份的城镇 非私营单位就业人员的平均工资赶超了全国水平。河南垫底，城镇 非私营单位平均工资为49505元，不足北京的一半。同时，也仅有 5个省份的城镇私营单位人员平均工资超过了全国水平，吉林垫底，平均工资仅为30184元，不仅不到北京的一半，与全国平均数 42833元还相差了12649元。 多数省份非私营单位平均月薪达到5000元 国家统计局最近公布的2016年全国平均工资数据显示：2016年 全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，城镇私营单 位就业人员年平均工资为42833元。 从城镇非私营单位就业人员平均工资来看，23省份中仅有北京、浙江、广东和江苏等4省份超过了全国平均水平。从城镇私营单位 就业人员平均工资来看，23省份中也仅有北京、浙江、广东、重庆 和江苏这5个省份超过了全国平均水平。 上述统计显示，无论是城镇非私营单位还是城镇私营单位，多数省份的平均工资未能超过全国平均水平。 此外，《中国经济周刊》记者统计发现，2016年城镇就业人员 年平均工资超过6万元的省份有北京、浙江、广东、江苏、青海、 贵州、宁夏、重庆、四川、福建、海南、内蒙古、云南等13个，占 比59%，超过了一半。换算为月工资，这13个省份城镇非私营单位 就业人员的月平均工资达到了5000元。 而城镇私营单位就业人员年平均工资，仅有北京、浙江、广东、重庆、江苏、海南等6省市超过了4万元，占比23%。换算为月工资，这6个省市城镇私营单位就业人员的月平均工资超过3333元。 东部省份工资水平最高，西部紧随其后
分区域来看，国家统计局公布的数据显示，2016年城镇非私营 单位就业人员年平均工资由高到低依次是：东部、西部、中部和东 北地区，分别为77013元、62453元、55299元和54872元，同比名 义增长率由高到低依次为东部9.1%、西部9.0%、中部8.8%和东北 地区7.5%。最高和最低区域的平均工资之比为1.40，比上年扩大 0.01。 城镇私营单位方面，去年平均工资由高到低的顺序同样是东部、西部、中部和东北地区，分别为47347元、39047元、35000元和33184元，同比名义增长率从高到低依次为东部9.0%、西部7.0%、 中部6.8%和东北地区3.1%。最高和最低区域的平均工资之比为 1.43，比上年扩大0.08。 上述数据可以得出这样一个结论：2016年平均工资较高的，大 多分布在东部沿海地区和西南地区。 不过，从已公布平均工资数据的省份排名看，东、西部几乎是平分秋色。 先看城镇非私营单位就业人员平均工资，位居前十位的省份分别是：北京、浙江、广东、江苏、青海、贵州、宁夏、重庆、四川、 山东。其中，有5省份集中在东部，5省份集中在西部，中部没有 省份入席，总体呈现“东西平分”的格局。 城镇私营单位亦是如此。城镇私营单位就业人员平均工资位居前十位的分别是：北京、广东、重庆、江苏、浙江、海南、安徽、贵州、宁夏、四川。其中，东部省份有5个，西部4个，中部1个。 前十名基本上是被东、西部省份占据。 东部经济发达，平均工资高很容易理解;但是，人们印象中经济 不发达的西部地区，平均工资水平何以超过中部? 中国社会科学院工业经济研究所研究员张世贤对《中国经济周刊》记者说，西部地区平均工资增长得快，有三个原因：
公司工资调整方案 一、分配原则 总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。 二、分配办法 工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资 (1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。 (2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。 (3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。 (4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一
般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。 三、几点说明 1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。 2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。 3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。 4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。 附件1:岗位设定与岗位工资 附件： 总公司岗位工资系数参考表 级别一档二档三档备注 一级200 220 240 见习、一般岗位 二级270 300 330 技术、管理、班组长岗位 三级360 390 420 副经理、经理 四级480 510 540 副总、总经理
员工薪资调整方案及工资结构说明 为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。 公司实行结构工资制。结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。 员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准 1、基本工资 保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。 2、绩效工资 对应员工的工作质量和综合贡献。绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。
绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整），内容包括但不限于日常业务开展情况、团队协作贡献、建议倡导和创意思维及行动、工作责任感/刻苦程度和奉献意识等，每月3号前由直属领导评分签字，每月5号前员工签字确认交人力资源专员核算统筹工资，绩效考核满分100分，不同岗位系数计算标准不同，普通员工：每月绩效工资=考核得分* 10 元/分*系数。员工绩效考核分数低于60分，考核为不合格，视为不胜任工作，由直属领导安排在原岗位接受培训、当面汇谈，或对其工作岗位进行调整，经再次考核，结果仍然不合格，直属领导视情况上报公司，公司可做解除劳动合同处理，员工连续2个月以上绩效考核分数高于90分，公司可根据情况适当调薪或升职。 3、工龄工资 根据员工入职的年限，按照一定标准支付给员工。主要体现公司对员工逐年积累的劳动贡献的一种回馈。凡入职公司满1年但不满2年者公司按40元/月工龄工资发放，满2年但不满3年者按50元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放。 4、业绩提成 主要针对的是公司推广部和园区销售部员工，每月参照各版块相应的提成标准结合实际业绩进行核算。 5、过节福利 作为公司福利，在国家传统节日时（端午节、中秋节、春节），公司可根据经营情况向在职员工发放过节福利费用。过节福利面向全员并与当月工资一同发放。具体标准如下表：
薪酬调整方案 一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则， 主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。 3、明确以岗位工资+ 津贴补贴+ 绩效工资为主的薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 5、调整后的员工薪资结构为： 员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴 （法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资 （奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。 二、岗位（职务）等级工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级； 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处 理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等 级确定见下表： 学历、职称津贴标准 四、补贴 本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同 归入补贴一项，数额不变。 五、奖金 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖 金（见附表3）。