薪酬及绩效管理体系方案(2)

部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。

一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价1%发放奖金。

（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。

③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

薪酬管理与绩效管理制度一、引言薪酬管理与绩效管理制度是企业管理中非常重要的一部分。

薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等方面的管理，是确保员工获得合理报酬的基础。

绩效管理则是对员工工作表现的评估和激励，是确保员工在工作中发挥最大能力的方法之一。

两者结合起来，能够帮助企业更好地激励员工，提高工作绩效，推动企业的发展。

二、薪酬管理制度1. 薪酬制度的设计薪酬制度是企业对员工工资和报酬的管理体系。

在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个因素：市场薪酬水平、员工薪酬福利需求、企业业绩、员工绩效等。

一般来说，薪酬制度需要具有公正、透明、灵活的特点，能够激励员工、激发员工的工作积极性和创造力。

2. 薪酬制度的执行执行薪酬制度需要管理层和员工双方的努力。

管理层需要根据市场薪酬水平、企业业绩等因素来做出薪酬调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。

而员工则需要在工作中取得相应的绩效，拿到相应的薪酬报酬。

3. 薪酬制度的调整薪酬制度需要不断调整和改进，以适应企业发展和市场变化。

在薪酬制度调整中，需要充分考虑员工工资福利需求、企业业绩、市场薪酬水平等因素，力求让薪酬制度更加公正、合理、适应企业发展的需要。

三、绩效管理制度1. 绩效管理的目标绩效管理的目标是通过对员工工作表现的评估来激励员工，提高员工工作绩效，推动企业的发展。

一个好的绩效管理制度能够帮助企业识别和奖励高绩效的员工，提高员工的工作积极性和创造力。

2. 绩效管理的流程绩效管理的流程一般包括：（1）目标设定：通过与员工进行目标协商、确定员工工作目标和绩效标准。

（2）工作计划和执行：员工根据目标制定自己的工作计划，并按照计划执行工作。

（3）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估。

（4）绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或激励措施。

3. 绩效管理的实施绩效管理需要通过员工和管理层的共同努力来实施。

员工需要确保自己的工作目标和绩效标准与企业的发展需要相适应，力争在工作中取得好的绩效。

绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。

通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。

（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。

2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。

通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。

（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。

同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。

3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。

良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。

同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。

4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。

（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。

（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。

（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。

5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。

一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。

本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。

二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。

（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。

（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。

（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。

（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。

（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。

2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。

（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。

（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。

（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。

三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。

（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。

2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。

（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。

（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。

3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。

（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。

（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。

4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。

（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。

四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。

KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。

这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。

一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。

通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。

1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。

（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。

（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。

（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。

2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。

（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。

（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。

（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。

3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。

（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。

（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。

二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。

1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效管理体系（一）绩效管理的目的绩效管理的主要目的是通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现组织目标，并为薪酬分配、晋升、培训等人力资源管理决策提供依据。

（二）绩效管理的流程1、设定绩效目标与员工沟通组织的整体目标和部门目标。

根据部门目标和员工的岗位职责，共同确定员工的个人绩效目标。

确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则）。

2、绩效辅导与沟通上级主管定期与员工进行沟通，了解工作进展情况。

提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。

及时纠正员工的偏差，确保工作方向的正确性。

3、绩效评估选择合适的评估方法，如 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估等。

收集绩效数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。

按照预定的评估标准和权重，对员工的绩效进行客观、公正的评价。

4、绩效反馈及时将绩效评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。

与员工一起分析绩效优点和不足，共同制定改进计划。

5、绩效结果应用将绩效结果与薪酬调整、奖金分配、晋升机会等挂钩。

针对绩效不佳的员工，制定培训和发展计划，提高其工作能力。

（三）绩效评估的方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和客户等。

能够全面了解员工的工作表现和能力，但评估过程较为复杂，需要较高的组织协调能力。

2、关键绩效指标（KPI）评估根据组织的战略目标和部门职责，确定关键绩效指标。

通过对关键绩效指标的完成情况进行评估，衡量员工的工作绩效。

具有明确的目标导向，但可能导致员工过度关注指标而忽视其他重要工作。

3、目标管理（MBO）评估员工与上级共同制定工作目标，并定期评估目标的完成情况。

能够激发员工的主动性和创造性，但目标的设定需要科学合理。

（四）绩效管理中常见的问题及解决方法1、绩效目标不清晰加强与员工的沟通，确保员工理解绩效目标的内涵和要求。

薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。

本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。

二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。

2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。

3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。

4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。

5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。

三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。

2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。

3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。

同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。

四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。

通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。

2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。

评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。

3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。