职位评价在人力资源管理体系中的作用

人力资源管理的3P模型

什么是人力资源管理的3P模型？

所谓3P模型，即由职位评价系统 （Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration system）为核心内容构成的人力资源管理系统。它们之间的关系是：

根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。

它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

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职位评价系统 （Position evaluation system）

职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程：

1.工作分析

工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：

（1）员工将完成什么样的活动？（What）

（2）工作将在什么时候完成？（When）

（3）工作将在哪里完成？（Where）

（4）员工如何完成此项工作？（How）

（5）为什么要完成此项工作？（Why）

（6）完成工作需要哪些条件？（Which）

- 1 - 职位分析与人力资源规划有何关系

众所周知，职位分析与人力资源规划之间存在着一种有机联系。职位分析指的是从一般的职位角色出发，对人力资源系统的现有职位进行了解，并对其职责、任职要求、工作要求以及技能、能力等进行详细分析，以确定管理者在完成任务时需要什么样的人力资源，以及有限的资源如何使用，以实现组织目标。

一方面，职位分析是人力资源市场形势与发展趋势的研究基础，是开展静态及动态的职位评价的前提。另一方面，职位分析是实施人力资源规划的必备条件，是科学编制职位结构的理论基础，是企业现行招聘、职位晋升和薪资政策制定的参考依据，也是企业高层管理者编制短期和长期发展计划的依据。

同时，职位分析也可以提供企业发展过程中所需要的信息，以便企业能够确定现有和计划工作中存在的职位，以及职位所需的技能和能力等，从而为企业实施人力资源规划提供所需的支持。实施人力资源规划的目的是实现组织的长期发展目标，使其高效地管理及利用人力资源，以满足企业发展的需要，并开发他们的潜能。因此，职位分析在实施人力资源规划过程中发挥着重要作用。

职位分析是进行人力资源规划的基础，而人力资源规划有助于企业根据发展状况，明确需要的人力资源数量、结构和质量，及时补充适当的人力资源，以保证企业业务和发展的顺利实现，可见职位分析与人力资源规划是相互依赖、相互补充的活动。

职位分析与人力资源规划之间的关系可以总结为：职位分析是人 - 2 - 力资源规划的基础，是实施人力资源规划的前提条件。职位分析的主要活动包括对现有职位描述及其具体要求的研究，基于该研究结果编制出职位描述，并将岗位分类，以便为人力资源规划提供支持。

总之，职位分析是实施人力资源规划的重要依据，它确定企业发展所需的人力资源类型、能力要求、数量和结构，助推企业的发展，使企业能够更好地分配资源，实现发展目标。正是由于职位分析与人力资源规划之间的关系，企业才能充分发挥自身的竞争优势，实现战略目标。

岗位分析的作用

1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、为员工考核、晋升提供了依据。

3、成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5、是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

企业定员管理的作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准； 2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；

3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则1定员必须以企业生产经营目标为依据；2定员必须以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。

工作岗位分析的步骤 概念是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

第一步，准备阶段

① 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

② 设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。 确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。

③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

人力资源职位分析之作用

职位分析能在以下方面发挥作用：

1、职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。

2、员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。

3、绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受的。

4、职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。

5、职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。

6、职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。

7、职务描述：职务描述是职务分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。

8、效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。