职位评价体系

第 1 页 美世国际职位评估体系

职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬与绩效两个板块，我们经常要碰到、听到与使用到的是职位评估。职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？

美世与翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。

职位的价值

美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展与完善。在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。

ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。 第 2 页 ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工与管理层解释与易于区分职位之间差别的特点。这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。

●迅速高效

●更关注与企业经营方面有关的内容

●为组织结构分析提供帮助

●链接全球市场数据

■ＩＰＥ的构成

评估的准备：

1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场与销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务与人事）。

2．参考组织结构图

3．了解评估岗位的职责

4．选择典型职位 第 3 页 根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。

5．收集职位数据

包括审核公司材料，审核现有职位描述。

评估体系的构成

ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别与相应的权重分。评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。

岗位薪酬职级体系

岗位薪酬职级体系是一种组织内部的薪酬管理模式，它可以为企业提供一种有序的、可预期的薪酬结构，使得企业内部的员工薪酬体系更加清晰、公正和透明。岗位薪酬职级体系是根据员工的职务级别、职位要求和绩效表现等进行量化，同时以此为基础设计出岗位薪酬职级体系。

岗位薪酬职级体系的主要目的是实现公平竞争，因为同等岗位的员工获得的薪酬是相同的，这有助于营造公平的工作环境，同时也能激发员工的工作积极性和投入感。

岗位薪酬职级体系的体系结构主要包括职位分类、职位分级、薪酬等级及绩效评价等。其中，职位分类是根据企业的工作种类、操作方法、范围和职责等指标进行划分，职位分级是根据相关企业的职位分制度，将公司所有职位分为一至六级等不同层次；薪酬等级则是根据不同层次的职位所需的专业技能、工作经验、工作形态、绩效水平、职位重要性等特征，以不同的薪资等级给予相应的薪资增长。最后，绩效评价是以个人绩效为基础，通过对员工的工作质量、完成工作的进步、团队合作能力等综合考虑评价员工工作表现。

对于企业而言，岗位薪酬职级体系可以帮助企业有效地管理人力资源，合理地配置人员，从而优化公司的组织架构和提升工作效率。此外，岗位薪酬职级体系还可以促使员工全身心地投入到工作中，提高员工的忠诚度和工作热情，从而增强公司竞争力和创新能力。

总之，岗位薪酬职级体系是当前企业薪酬管理的重要方式之一。通过合理地设置岗位薪酬职级体系，企业可以实现管理简单、公正透明、竞争机制明显的工作环境。

职位分析与职位评价

一、什么是职位分析？

人力资源管理的一项 核心基础职能，它是一种英语系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

二、职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用如何？

1、职位分析在战略、组织管理中的作用：（1）实现战略传递（2）明确职位边界（3）提高效率流程（4）实现权责对等（5）强化职业化管理

2、职位分析在人力资源管理中的基本用途：

职位描述 对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做

进行描述

任职资格

职位对任职者在只是、技能、能力及其他特质方面的要求

绩效标准

员工工作绩效的评价标准

报酬要素

作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征

工作簇

根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别

工作设计

●工作再设计

●提高工作生活质量

●职位安全与卫生项目

人力资源规划

●人力资源需求与供给

●制订人力资源存量清单

●确定满足人力需求的方案

绩效考核

●绩效考核指标及标准

●绩效考核申诉及指导

人员招聘与配置

●制作申请表格

●向就职者进行工作介绍

●人事匹配

●提高甄选的效度

薪酬管理

●职位评价与职位分类

●人员流动、稀缺性

●内在公平性

培训开发与职业生涯 ●培训需求分析

●职业生涯咨询与指导

●职业通道设计

三、如何构建目标导向的职位分析系统？

职位分析的目标 强调的重点 职位分析所要收集的信息 信息收集的成果

组织优化 强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新考虑该职位的定位；强调职位边界的明晰化 工作目的与工作职责

职责细分（或履行程序）

职责分配的合理性

工作流程

职位在流程中的角色

工作权限 组织结构的调整

职位设置的调整

职位目的的调整

职位职责的调整

理顺职责履行程序

招聘甄选 强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平 工作目的与工作职责

第三章 职位薪酬体系与职位评价

第一节 职位薪酬体系和职位分析与描述

一、职位薪酬体系的优点和缺点

优点：1、实现了真正意义上的同工同酬，囚此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。

3,恶升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工恶升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

二、实施职位薪资体系的前提条件：

职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。

职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。

是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。

企业中是否存在相对较多的职级。

企业的薪酬水平是否足够高。

三、职位薪资体系设计的基本流程

组织结构分析——职位分析——职位描述——职位评价——职位/薪酬等级

四、职位分析的含义

职位分析(j ob analyses)就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题:第一，“某个职位上的任职者应该做些什么?怎样做?为什么要做?”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的?”

组织通过职位分析可以得到两类信息:第一类信息被称为职位描述(j ob c}escr}pt}on，第二类信息被称为职位规范(jobspec}}cat}on)。

五、职位说明书的编写

1.职位标识 │包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。

2.职位目的或概要│用一句话说明为什么要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。

3.主要职责 │职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。