如何快速高效招到合适人才_图文.ppt

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成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
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提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
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常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。

人力资源与 人才资源的关系
创造财富 企业核心力量
可用之材 企业骨干
可造之材 5—7亿再培训
指劳动力 中国有9亿人力
13亿人口 潜在人力资源
人财 人才 人材 人力 人口
人财、人才、人材、人在、人灾
人财是指能直接带来社会财富的人，20％的人财 创造了80％的财富；
人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的
体能、智能、心理品质、兴趣特长
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力 无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他 的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合 要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个 非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
四分之三靠人力资源
联合国开发计划署 《2019年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值 的
四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。
人力资源的特征
1.人力资源是活的资源 2.它是创造利润的主要源泉。 3.它在使用过程中具有时效性 4.它在闲置过程中具有消耗性 5.它是可以无限开发的资源。 6.人力资源是一种战略性资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人和
核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发 鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量——首先是人力资源的较量 制度规范——人与企业的共同发展 承认差异——人力资源管理的出发点 重在激励——人力资源管理的切入点

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招聘渠道分析
招聘渠道
报纸广告
收费情况
12*8 CM2 6000 元/次
招聘特点 招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果一
影 响 力 大 但 不 般，对于招聘高
长久。
级职位不便。
招聘会
猎头公司 网络招聘
1000-4500/ 摊 位
年薪 15％－30 ％ 2000-100000/ 年
直接面对，效率 时 效 性 强 但 质
人力资源部工作内容和职责
用人部门工作内容和职责
1、负责招聘计划的制定和报批 2、负责招聘广告的审批手续办理 3、负责招聘广告的联系刊登或发布 4、负责招聘信件的登记 5、负责面试笔试组织和公司情况介绍 6、负责体检 7、负责正式录用通知的寄发 8、负责录取报到手续的办理 9、负责新员工基本知识培训
1、负责招聘人数和岗位的预测 2、负责招聘岗位任职资格的撰写 3、负责新岗位职务说明的撰写 4、负责专业笔试考卷的设计 5、负责面试和候选人的确定 6、负责新员工技能培训
拟定招聘标准
制定招聘计划
职位说明书 任职资格 无形因素 确定薪酬标准
招聘人数、 职位、要求
准备工作计 划
招聘渠道、 方式
日程安排 费用预算
准备招聘工具
确定招聘渠道
公司简介 应聘注意事项 招聘广告 应聘登记表 笔试、面试等
工作性质 招聘难度 甄选所需时间 职位
。
各部门在招聘中的职责
较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质量 质量保证，费用
高
太高
覆 盖 面 广 无 地 费用低，不断使
域限制，形象宣 用，可选择余地
传，针对性强， 大，以上优点全

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高层管理
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中层管理
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直接主管
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一般管理
合计
注：栏中“后备人才”指本层级待提升者人数
招聘实施——第二步：确定标准
一、确定招聘岗位的职责与要求
岗位职责
○ 职位基本责任和任务
。回答：“这个人要
在该职位做些什么？
岗位任职要求:
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○ 教育水平
○ 工作经验
○ 专业知识
○ 能力素质
招聘实施—确定标准
二、岗位说明书编写7因素法 岗位目的 主要工作职责 权限范围 工作环境 岗位要求 基本信息 重要工作关系 2
你在问某些领导或部门负责人某个职位需要具备什么能力时，你也是经常听到的是 “综合素质”、“综合能力”、“基础素质”，……
能力“重要”，但不 某人力资源部主任说“能力素质就是学历、职称、职业资格、履职经历”
能力素质的东西比较虚，很难实施，……
知道“重要”
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技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。是 执行有形或无形任务的能力
招聘管理 概述
什么是失败的招聘？
招聘管理概述
招聘成本知多少？
招聘与选拔 ● 招聘成本
绩效管理 薪酬激励
○ 管理成本
高绩效
低绩效 ● 机会成本
培训开发
费用项目
占工资的百 分比（％）
元
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月）
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
明确需求
招聘需求是整个招聘工 作的起点，包括人才的
现有人力质 前资提量源、数量、结构需求 配置不合理；
需求来源
招聘实施——明确需求

6.提供比行业平均水平稍高的薪酬
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支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人 才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供 业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才 的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企 业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此， 调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内 的吸引力就变得不可或缺。 一般来说，企业支付稍 高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的
引力。
5.让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程： 一是让 他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助hr 审
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核 潜 在 候 选 人 的 简 历 与 资 格 ， 三 是 协 助 hr面 试 潜 在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的 需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇 员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让 员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员 工的承继性。
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完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场 上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
9.合理运用企业的网站 企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、 价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也 极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与 企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的
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2.做出正确的雇用决定 企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、 特定的企业环境中能够正确地从事正确的，而且最 好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少 hr 经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的 观点，并认为这可使企业成功地到需要的、合适的 人才，成为人才中的赢家。同时，也有一些企业认
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4.成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅 仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道 这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的 雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、 在员工与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业 成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢

41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育Байду номын сангаас 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
如何招聘优秀人才（参考）
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
45、自己的饭量自己知道。——苏联