春人力资源管理概论试卷简答题

东北大学22春“工商管理”《人力资源管理概论》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.管理者需要具备一些基本技能，对于高层管理者来说下列技能最重要的()。

A.概念技能B.技术技能C.人际技能D.三者同等重要参考答案：A2.下列属于胜任素质的核心特征的是()。

A.客观性B.强调深层次特征C.因果关联性D.分级可测评性参考答案：ABCD3.下列关于企业组织结构的描述错误的是()。

A.机械式组织命令链明晰，有机式组织信息自由流动B.机械式组织控制跨度窄，有机式组织控制跨度宽C.机械式组织决策集权化，有机式组织决策分权化D.机械式组织正规化程度低，有机式组织正规化程度高参考答案：D4.平衡计分卡的四个层次依次是()。

A.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面B.财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面C.客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面D.客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面5.下列属于人力资源需求预测方法的是()。

A.技能清单法B.趋势预测法C.人员替换法D.回归预测法参考答案：BD6.外部招募的优势包括()。

A.风险小B.节约时间和费用C.能够给企业带来活力D.有利于提高员工的士气和发展期望参考答案：C7.下列不属于用人单位的义务的是()。

A.依法录用、分配、安排职工工作B.按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬C.任免企业的行政干部D.改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护参考答案：C8.一般来说，性质稳定的指标，考核周期要()。

A.相对长一些B.相对短一些C.无所谓D.固定周期参考答案：A著名经济学家熊彼特对资源的定义包括()。

A.土地B.劳动C.资本D.企业家精神参考答案：ABCD10.劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度是()。

A.计件工作日B.综合计算工作日C.标准工作日D.弹性工作日参考答案：A11.“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持()。

东北大学22春“工商管理”《人力资源管理概论》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.对代表企业绩效的某种指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式是()。

A.利润分享计划B.收益分享计划C.员工持股计划D.斯坎伦计划参考答案：A2.期望理论中，激励的效果取决于()。

A.组织奖励、个人目标B.效价、期望值C.个人绩效、组织奖励D.个人努力、个人绩效参考答案：B3.下列属于平衡计分卡中的“学习与成长层面”的是()。

A.人力资本B.信息资本C.组织资本D.社会资本参考答案：ABC4.下列关于员工关系的表述错误的是()。

A.员工关系是在雇佣过程中产生的B.员工关系的主体有两个：企业管理方与员工或者员工代言人C.员工关系的本质是利益体之间的利益和力量的博弈参考答案：D5.平衡计分卡的四个层次依次是()。

A.客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面B.客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面C.财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面D.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面参考答案：C6.劳动保护的步骤包括()。

A.排查隐患B.评估风险C.采取措施D.监管控制参考答案：ABCD7.下列需求中()不是ERG理论的内容。

A.生存需求B.成长需求C.安全需求D.关系需求参考答案：C8.劳动争议的处理程序包括()。

A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼参考答案：ABCD9.下列关于企业的离职率的表述错误的是()。

A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度B.将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业利大于弊C.对于企业而言，离职率为0时最好D.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率参考答案：C10.人力资源规划的意义和作用在于()。

A.人力资源规划有助于企业发展战略的制定B.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定C.人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支D.人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义参考答案：ABCD11.依照人力资源管理部门需承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是()。

《人力资源管理》试题及答案人力资源管理是一门重要的管理学科，关注着组织内部人力资源的开发、配置和激励。

本文将会探讨人力资源管理的试题及答案，以帮助读者更好地理解和应用这门学科。

一、简答题1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的招聘、培养、激励、培训、评价和退出等各个环节，以实现组织的战略目标。

2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标是通过合理配置和激励人力资源，提高组织的绩效和竞争力。

同时，也要关注员工的发展和福利，提升他们的工作满意度和工作质量。

3. 请简要介绍人力资源规划的过程。

人力资源规划的过程包括确定组织的人力资源需求、分析现有人力资源的情况、制定人力资源供给计划和调整人力资源供求平衡。

通过这一过程，组织可以合理安排人力资源，满足组织发展和运营的需要。

4. 什么是员工培训和发展？员工培训和发展是指组织为员工提供的各种培训和发展机会，以提升员工的专业知识和技能，使其能够适应组织的变化和发展。

5. 什么是绩效管理？绩效管理是指对员工工作表现进行评价和激励的过程。

通过设定明确的绩效目标，指导员工进行工作，并通过评价和激励措施，提高员工的绩效水平。

二、论述题1. 请论述员工福利对组织绩效的影响。

员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇，包括工资、福利保险、健康管理等。

适当的员工福利可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的归属感和责任感。

同时，良好的员工福利能够吸引和留住高素质的员工，提升组织的人才竞争力。

因此，员工福利与组织绩效存在着密切的关联。

2. 请阐述招聘流程中的面试环节的重要性。

面试是招聘流程中的关键环节，通过面试可以更好地了解求职者的能力、经验和适应能力。

面试可以进一步验证求职者的简历中所描述的信息，并进行深入的沟通和交流。

通过面试环节的评估，组织可以选出最适合的人才来满足岗位需求，从而提升招聘的准确性和效率。

三、案例分析题某公司在进行人力资源规划时发现，其技术部门的员工流失率较高，给公司的技术创新能力和竞争力带来了一定的影响。

人力资源管理概论试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 优化组织结构D. 吸引、发展和保留人才2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 人员需求预测B. 招聘策略制定C. 员工绩效评估D. 培训与发展计划3. 招聘过程中的“STAR”法则主要用于什么？A. 简历筛选B. 面试提问C. 员工培训D. 绩效考核4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强团队合作C. 减少员工流失率D. 降低员工工作量5. 绩效管理的最终目标是什么？A. 确定员工薪酬B. 提升组织绩效C. 优化员工配置D. 增加员工满意度二、判断题（每题1分，共10分）6. 人力资源管理是企业所有管理活动的基础。

（）7. 人力资源管理只关注员工的招聘和培训。

（）8. 员工满意度与组织绩效无关。

（）9. 绩效考核是单向的，只由上级对下级进行。

（）10. 人力资源信息系统（HRIS）可以帮助企业更好地管理员工数据。

（）三、简答题（每题5分，共30分）11. 简述人力资源管理的四个主要功能。

12. 描述人力资源规划的重要性。

13. 解释什么是360度反馈，并说明其在绩效管理中的应用。

14. 阐述员工职业生涯规划对个人和组织的意义。

四、案例分析题（每题15分，共30分）15. 某公司面临员工流失率高的问题，请分析可能的原因，并提出解决方案。

16. 假设你是一家企业的人力资源经理，公司计划进行一项大规模的组织变革。

描述你将如何管理这一变革过程中的人力资源问题。

五、论述题（10分）17. 论述现代人力资源管理与传统人事管理的区别，并说明现代人力资源管理对企业竞争力的影响。

结束语：本试题旨在考察学生对人力资源管理概论的理解和应用能力，希望同学们能够通过本试题加深对人力资源管理重要性的认识，并在实际工作中运用所学知识，为企业的发展做出贡献。

人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理的定义是什么？A. 管理公司财务B. 管理组织中的人际关系C. 管理组织中的所有资源D. 管理组织中的劳动力2. 人力资源规划的主要目的是什么？A. 确保组织有足够的合格员工B. 降低员工工资成本C. 提高员工满意度D. 增加组织利润3. 招聘过程中，以下哪项不是有效的面试技巧？A. 行为描述面试B. 压力面试C. 结构化面试D. 非结构化面试4. 以下哪项不是员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 减少员工流动率C. 提升员工士气D. 增加产品销量5. 绩效评估的主要作用是什么？A. 为员工提供晋升机会B. 确定员工的薪酬水平C. 评估员工的工作表现D. 为员工提供休假安排二、填空题1. 人力资源管理的主要功能包括__________、__________、__________、员工关系和__________。

2. 在人力资源规划中，__________和__________是预测组织未来人力需求的两种主要方法。

3. 有效的员工培训计划应该包括需求分析、培训设计、__________、实施和__________。

4. 绩效管理过程通常包括目标设定、绩效监控、绩效评估和__________。

5. 员工福利计划的目的是提高员工的__________、增强员工的__________和促进员工的__________。

三、简答题1. 请简述人力资源管理在组织中的作用。

2. 描述人力资源规划的步骤，并解释为什么每个步骤都是必要的。

3. 说明招聘和选拔过程中的关键环节，并讨论如何提高招聘的有效性。

4. 讨论员工培训和发展的重要性，以及如何确保培训计划的成功实施。

5. 解释绩效评估的目的和重要性，并提供提高评估效果的方法。

四、论述题1. 分析人力资源管理对组织成功的影响，并讨论在全球化背景下人力资源管理面临的挑战。

2. 论述人力资源部门如何通过有效的员工激励和留任策略来提高组织的整体绩效。

人力资源管理概论试题及答案一、选择题1. 人力资源管理（HRM）的核心是：a) 绩效管理b) 培训和发展c) 招聘和选择d) 组织文化答案：c) 招聘和选择2. HRM的目标是：a) 提高员工薪酬b) 降低员工离职率c) 提高员工工作满意度d) 辅助组织实现战略目标答案：d) 辅助组织实现战略目标3. 以下哪项不是HRM的职责：a) 培训和发展b) 绩效管理c) 薪酬管理d) 销售与市场营销答案：d) 销售与市场营销4. 以下哪个是HRM的重要功能：a) 人力资源计划b) 营销策划c) 财务管理d) 生产管理答案：a) 人力资源计划5. HRM的四个活动阶段依次是：a) 招聘、培训、绩效管理、员工关系b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘c) 培训、招聘、员工关系、绩效管理d) 培训、员工关系、绩效管理、招聘答案：b) 员工关系、绩效管理、培训、招聘二、简答题1. 请简述人力资源规划的步骤。

答：人力资源规划的步骤包括：确定组织的战略目标和需求、评估现有员工和能力、确定未来的人力资源需求、制定人力资源策略和计划。

2. 解释绩效管理的概念，并列举至少两种绩效评估方法。

答：绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理的过程。

绩效评估方法可以包括360度评估和绩效排名法。

360度评估是通过多个角色（例如上级、同事、下属）对员工进行评估，综合各个方面的意见和反馈；绩效排名法是根据员工的表现进行排名，以确定不同员工之间的绩效差异。

三、论述题HRM对组织的重要性及挑战人力资源管理对组织的重要性不可忽视。

它通过招聘和选择合适的员工，培训和发展他们的能力，以及进行绩效管理和员工关系管理，帮助组织实现战略目标。

HRM还可以促进组织的创新和变革，确保员工与组织的利益保持一致，提高员工的工作满意度和绩效。

然而，HRM也面临一些挑战。

首先，随着全球化的发展，组织面临来自不同文化背景的员工和管理需求的复杂性。

（整理）人力资源管理概论简答题.第一章1.简述人力资源所具有的基本特征答：自有性.生物性.时效性.创造性.能动性.连续性2.人力资源管理与人事管理的区别有哪些？答：1)传统的人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”,着眼于为人找为事配人2)传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个人.组织包括企业均是被动的接受者3)传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有.闲置和压抑等现象严重，只重视拥有不重开发使用4)传统人事管理部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作5)人力资源管理充分运用了当代社会学.心理学.经济学.管理学.和技术学等学科的最新成果3.人力资本的特征有哪些答：1)人力资本与所有着是天然不可分的. 2)人力资本能够为其所有者带来持久性的收入3)人力资本是通过人力资本投资所形成并积累的4)人力资本投资与物质资本投资相似5)人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏6)绝大多数人力资本的专用的,通常经过协作方式进行4.人力资源管理的基本内涵答：1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标2)人力资源管理必须充分有效地运用计划.规划.组织.指挥.监督.协调.激励和控制3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整第二章1.企业处于初创阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点是1)企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情2)人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大,难度大3)企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作核心战略：1)吸引和获取企业所需的关键人才,满足企业发展需要2)制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3)发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础2.企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展核心战略：1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道3.企业处于成熟阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业的发展.主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降2)随时间企业内部的创新意识下降,员工惰性增加,企业活力衰退3)由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好会出现人浮于事3)各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降核心战略：1)激发创新意识,推动组织改革和保持企业活动2)吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础4.企业处于衰退阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：主要特点1)企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员过剩2)人力成本突显,企业人力资源经费锐减3)企业已经失去活力,内部缺乏创造性4)企业向心力减弱,离心力增强核心战略：1)妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率2)调整企业人力资源政策,吸引留住关键人才5.简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系答：1)企业战略是制定人力资源战略的前提和基础2)人力资源战略为企业战略的制定提供信息3)人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障6.企业在制定战略性人力资源规划时,应注意的事项是什么？答：1)人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2)人力资源规划时组织管理的重要依据3)人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有着重要的作用4)人力资源规划有助于发挥人力资源的个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性7.制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答：1)信息的收集.整理2)确定规划期限3)根据企业整体发展规划.运用各种科学的方法预测出组织对未来人员的要求4)对现有的人力资源战略规划进行反馈.调整8.当预测企业的人力资源需求大于供给时,企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？答：1)解决人力资源短缺的政策和措施2)解决人力资源过剩的政策和措施9.企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答：1)能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上2)可以有效地降低和控制企业的运营成本.舒缓资金压力.实现高效运作3)降低企业的风险4)适用于各不同发展阶段的企业5)能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度6）有助于企业留住优秀员工10.企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：1)收费标准问题2)专业咨询公司的规范经营和专业化的问题3)安全问题4)员工的利益如何保障问题5)可控性问题11.企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？答：1)环境因素2)组织及文化特征3)人力资源管理系统第三章1.简述组织的内涵答：广义—组织不仅是指一种实体.而且是指一种活动/ 狭义—指由信息网络联系起来.在其内部进行规范的权利设置和明确分工协作.并为实现某种特定目标而建立起来的实体2.简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点答：缩短工作周优点是每周员工开始工作时间减少.使得缺勤率和迟到率都下降.有助于经济上的节约/缺点是工作日延长使工人感到疲劳.并可能导致危险.员工在工作日晚间活动也会受到影响弹性工作制优点是员工可以自己掌握工作时间.为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件/ 缺点是每天的工作时间延长.增加了企业的公用事业费.同时.要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定3.职位设计应注意哪些问题？答：1)设计多少个职位.不等于安排多少个人员.职位数和人数不能混为一谈2)注意各职位工作的饱和度3)要注意“能及匹配”4.组织发展具有哪些特征？答：1)组织发展是一个动态的系统.把组织看成一个开放的社会技术系统2)组织发展是一个相互作用的过程3)组织发展是以有计划的再教育手段实现改革的策略4)组织发展中目标和计划具有重要作用.特别重视目标管理5.简述组织发展计划的有效步骤答：1)有计划的介入2)收集资料3)组织诊断4)资料反馈与讨论5)行动介入6.组织发展变革的压力有哪些？答：1)技术的不断进步2)知识的爆炸3)产品的迅速老化4)劳动力素质的变化5)职业生活质量的提高第四章1.对招聘者素质应有哪些基本要求答：1)良好的个人品质与修养2)具备多方面的能力3)有广阔的知识面和相应的技术要求2.简述外部招聘的优缺点答：优点1)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2)能够为组织带来新的活力3)可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4)可以规避涟漪效应产生的各种不良反应缺点1)外聘人员不熟悉组织的情况2)组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3)对内部员工的积极性造成打击4)招聘成本高3.简述报纸.杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点答：报纸优点是标题短小精炼.广告大小可以灵活选择.发行集中某些特定地域.有利于求职者查找/缺点是集中的招聘广告容易导致招聘竞争出现.发行对象没有确定性.企业不得不为大量的无效读者付款.质量相对较差杂志优点是专业性杂志能够使广告到达很小的职业群体.广告大小也有灵活性.广告印刷质量较高.时限长.求职者可能会将杂志保存起来再次翻看/缺点是发行地域太广.当希望在某以特定区域时一般不宜使用.间隔较长.需要较长的预约期广播电视优点是只要观众收听或者收看了节目.一般都不会被忽略.让不是很积极的求职者了解到招聘信息.可以将求职者来源限定在某一特定领域.极富灵活性./缺点是只能传递简单信息.缺乏持久性.求职者不能在回头了解.商业设计和制作成本很高.缺乏特定的兴趣选择.为无效的广告接受者付费4.网络招聘具有哪些优点？答：1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库2)对于某些技术性较强的工作来说.在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高3)适用性强.不受时间.地域和场所等条件的限制.4）相对便宜5.简述录用人员评估指标有哪些？答：1)录用比2)招聘完成比3)应聘比4）录用成功比第五章1.职业生涯设计对个人发展具有哪些作用？答：1)帮助个人确定职业发展目标2)鞭策个人努力工作3)引导员工发挥潜能4)评估工作成绩2.职业生涯设计对企业的作用答：1)保证企业未来人才的需要2)使企业留住优秀人才3）使企业人力资源得到有效开发3.简述个人职业生涯设计的基本步骤答：1)确定人生目标2)自我评估3)职业生涯机会的评估4)职业的选择5)职业生涯路线的选择6)设定职业生涯目标7）制定行动计划与措施8）评估与回馈4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容答：1)增强职业敏感性2)提高学习能力.纺织机能老化3)维持个人的工作与家庭的平衡5.简述职业生涯管理的基本流程答：1)员工的自我评估2)组织对员工的评估3)职业信息的传递4)职业咨询与指导5)员工职业发展设计6.简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答：首先易变性职业生涯目标是心理成就感.其次易变性职业生涯理论认为员工必须具有动态的学习能力.最后易变性职业生涯的主要特征是“无边界”而传统职业生涯的目标是加薪和晋升.其次传统的职业生涯方式是一种线形的等级结构.此外传统职业生涯还包括专家型的职业生涯方式第六章1.为什么要进行员工培训与开发答：1)来自内部劳动力市场理论的依据2)企业增强自身竞争优势的需要2.企业开展员工培训应坚持哪些原则？答：1)战略原则2)长期性原则3)按需施教.学用一致原则4)投入产出原则5)培训方式与方法多样性原则6)全员培训与重点培训相结合3.简述企业的性质与员工培训的关系答：1)外资企业的员工培训相对比较完善.许多企业都设有自己的专业培训机构2)国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式.对培训工作的重要性认识不足.因而培训投入也相当缺乏3)另外企业的市场定位也影响着培训的内容4.简述企业规模与员工培训的关系答：1)中小型企业由于企业领导认识不到位.缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束.常常不能对培训工作进行科学的管理2)大型企业由于其经费相当雄厚.除了要保证培训费用外.重点应在完善和规范员工培训系统上下工夫5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.公司人数有限.主要精力放在市场销售上.培训主要针对公关能力.客户沟通能力.2)稳定的销售额.这时企业选择管理体制.核心的管理团队在管理知识.行业发展认识等方面有所提高.所以要对其观念及技能进入深入的培训3)当企业完成规模扩张.要提炼自己的核心竞争力.这不仅需要严格的规章制度.更需要员工对企业目标的认同.归属感.培训放在建设企业文化上6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系答：1)在初创阶段.企业的培训任务主要是同化工作2)在成长阶段.对员工的成长尤为重要是提高他们的素质与能力.提供其发展与学习的机会3)在成熟阶段.企业要对其实行“充电式”的培训4)在晚期阶段.对员工成长最重要的是保健投资8.简述企业制定培训计划的主要内容答：1)结合企业文化2)紧扣企业目标3)强化其他人力资源管理活动的支持9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点答：外部聘请的优点是培训比较专业.不受束缚.可以有新观点.新理念.员工比较容易接受/缺点是费用比较大.风险大.对企业不了解.责任心不强.针对性不强内部开发的优点是对企业比较了解.培训专业技能和只是比较有优势.费用低.可以和受训人进行更好的交流/缺点是缺乏培训经验和技巧.受企业状况影响较大.耽误培训者本身的工作10.试比较角色扮演法与案例研究法各自的特点答：角色扮演法特点是参与性强.互动交流充分.提高了培训的积极性.通过观察其他学员的行为.可以学习各种交流技能.通过指导.及时认识到自身存在的问题并改正.案例法的特点是双向性交流的培训方式.除了参与性强之外.另外可以通过案例本身.达到交流的目的.但需要较长的时间准备案例.需要较多的培训时间进行案例分析11.为什么要对培训活动进行评估？答：第一通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断.第二看到受训人只是技术能力的提高或行为表现得改变是否来自培训的本身.第三通过评估可以找到不足.归纳教训.以便改进以后的培训.第四查出培训的费用效益12简述培训效果层次分析的主要内容答：1)受训者特点对培训成果转化的影响2)工作氛围对培训成果转化的影响第七章1.简述员工激励的相关原则答：1)物资激励和精神激励相结合原则2)充分考虑员工的个体差异.实行差别激励的原则3)实事求是原则4)公平公正原则5)区别对待.适度激励原则6)系统系原则7)目标结合原则2.简述影响员工激励效果的因素答：1)企业的外部环境2)企业的内部环境3)个体因素3.简述惩罚的不良后果答：1)既有的不当行为.几时暂时因逃避惩罚而被抑制.个体也会改以其他行为表现.例如：工作态度冷淡2)惩罚不利于人际关系的建立3)惩罚引起的恐惧反应4)惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性4.简述如何寻求奖惩的最佳结合点答：1)奖励和惩罚相互结合2)以奖为主.以罚为辅3)奖惩要适度4)奖惩应指向具体行为5.简述提高企业文化有效性的基本措施答：1)从个人愿景到共同愿景2)要把握方向.塑造整体形象3)使命宣言与使命感4)发展核心价值观.融入组织理念6.简述工作内容丰富化的具体方法答：1)在决定工作工作方法.工作秩序和速度方面给员工更大的自由2)鼓励下属参与管理及与人们之间的交往3)增进员工对自己的工作有个人责任感4)采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门作出的贡献5)把工作完成情况反馈给员工6)在分析和改变工作环境的物质条件方面.让员工参与进来7.简述合理设计双阶梯制度的原则答：1)双阶梯制度要不断地变革.与企业文化.组织结构相适应2)管理层要给予足够的支持和热情3)各个职位阶梯之间必须确保平等4)在重视企业文化建设的同时.让专业技术人员参与企业决策5)建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构8.简述做好团队激励的主要内容答：1)给团队制定清晰的目标2)评定团队等级.提高团队地位3)肯定团队的成就.及时提高团队成就感4)培养良好的团队文化.搞好团队精神建设5)在团队内部尽量多开展活动.增加凝聚力6)增加对团队内部的成员的激励7)了解团队成员的需求第八章1.简述设立有效目标体系的原则答：1)有效的目标要具体和现实2)有效目标要与主管的权限是相一致3)有效目标要具有适度的灵活性4)有效目标的含义应该明确5)有效目标要与员工的能力和经验相适合2.简述顺利实施绩效沟通的技巧答：1)倾听技术2)反馈技巧3.简述绩效考评指标设计的原则答：1）绩效考评制度化原则2)责任与权力相结合的原则3)客观公正原则4)公开原则5)沟通原则6)效益原则4.简述绩效指标确立的基本步骤答：1)工作分析2)工作流程分析3)绩效特征分析4)理论验证5)要素调查.确定指标6)指标的修订5.简述考评方法的发展趋势答：1)评价项目的量化2)对同一项目不同考评结果的综合3)对不同项目的考评结果加以综合6.简述绩效考评系统的操作流程答：1)制定计划2)考评前的技术准备3)收集数据.资料和信息4)绩效考评的实施5)绩效改进7.简述改善绩效考评的主要措施答：1)组织结构及岗位工作分析2)业务流程与关键成功因素3)加强绩效面谈与反馈4)员工绩效改进辅导5)为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期8.简述实施团队绩效测评应注意的问题答：1)必须要赢得团队成员的关注与认可.团队成员要充分理解他们的测评系统2)确保团队的战略和组织战略相一致.确保团队绩效测评的目的是确保问题解决3)选取最重要的几方面来测量4)开发绩效测评系统时.应从分考虑顾客的意见5)测评系统应该详细描述每一位团队成员的工作第九章1.简述目前薪酬体系存在的主要问题答：1)对薪酬功能的错误定位2)薪酬管理与企业战略.文化及人力资源管理系统的脱节3)薪酬结构零散.基本薪酬的决定基础混乱4)薪酬系统的激励手段单一.激励效果交差5)薪酬管理过程不透明.沟通不足2.试分析薪酬总额确定的影响因素答：1)组织支付能力的衡量2)员工基本生活费用的衡量3)一般市场行情3.简述低成本战略下的薪酬制度特点答：低成本战略是产品本身质量大体相同的前提下.企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争策略.特点是降低薪酬总额支出.强调员工工作岗位的稳定性.加强薪酬的市场调查.关注竞争对手的薪酬支付状况.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重4.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用答：1)增值功能2)激励功能3)配置和协调功能4)帮助员工实现自我价值的功能5.简述战略薪酬的设计与指定的步骤答：1)评估薪酬的意义和目的2)开发薪酬战略.使之同企业经营战略和环境相匹配3)实施薪酬战略4)对薪酬战略和经营战略匹配进行在评价6.简述职位薪酬制度的特点答：职位薪酬制度就是对职位本身的价值作出客观的评价.在根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度.特点是对每个职位所要求的知识.技能以及职责等因素的价值进行评估.根据不同的评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级7.简述实施职位薪酬的前提条件答：1)职位内容是否已经明确化.规范化和标准化2)职位的内容是否基本稳定.在短期内不会有大的变动3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4)企业中是否存在相对较多的职业级5)企业的薪酬水平是否足够高8.简述技能/能力薪酬制度的优缺点答：优点是1)向员工传递关注自身发展和不断提高技能/能力的信息.激励员工不断开发新的知识和能力.有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革2)有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解3)有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作.而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位4)在员工配置方面为组织提供更大的灵活性5)有助于高度参与型管理风格的形成缺点是1)企业要在培训和工作重组上进行投资.很有可能出现薪酬在短期内上涨的状况2)要求企业培训方面付出更多得投资.如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力.则企业可能会因此而无法获得必要的利润3)这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理机构9.简述宽带薪酬制度的实施步骤答：1)确定宽带的数量2)不同等级的宽带定价3)同一宽带内部定价4)将员工放入薪酬宽带的特定位置5)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整10.简述薪酬管理的发展趋势答：1)从“以职位为基础”向“个人为基础”的薪酬体系转变2)内在薪酬的重要性日益突出3)绩效奖励计划越来越普遍4)团队薪酬.团队激励计划成为现代薪酬管理的内容5)跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容11.简述制定团队薪酬面临的问题答：1)团队薪酬方案的适用对象的确定2)对团队绩效进行评价和奖励方法的选定3)团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4)团队薪酬方案的执行时机12.简要概况制定国际薪酬策略需要注意的问题答：1)必须打破传统上局限于本国的视野界限2)薪酬策略必须以公司的经营策略为引导3）薪酬策略要与其他人力资源管理策略相一致4)人力资源的重要性应该更为突出第十章 1.简述处理劳动关系的基本原则答：1)要兼顾各方利益2)要以协商为主解决争议3)及时处理的原则4)以法律为准绳5)劳动争议以预防为主6)明确管理责任2.简要概况劳动合同的内容答：1)劳动合同期限2)工作内容3)劳动保护和劳动条件4)劳动报酬5)劳动纪律6)劳动合同终止条件7)违反劳动合同的责任3.简述我国劳动关系现状的影响因素答：1)社会环境对劳动关系的影响2)企业自身因素对劳动关系的影响4.简述企业处理劳动争议纠纷的对策答：1)强化劳动合同管理.规范劳动用工行为2)依法制定内部规章制度3)理顺劳动关系.全面深化国有企业改制深入进行5.简要分析我国劳动争议产生的原因答：有宏观和微观的原因.微观原因又包括企业和个人两个层次6.简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值答：1)对低素质雇员的替代2)创新.灵活性和适应性的提高3)离职。

人力资源管理简答题及答案人力资源管理是现代组织中不可或缺的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面。

以下是一些与人力资源管理相关的常见简答题及其答案，供参考。

一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织内部通过有效的人力资源策略和方法，全面管理和运用人力资源，以达成组织目标的一项综合性管理活动。

其核心任务包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等。

二、招聘和选拔的区别是什么？招聘与选拔是人力资源管理中的两个重要环节。

招聘是指通过广泛宣传，吸引合适的人才申请职位；选拔则是从众多应聘者中，挑选最合适的人才加入组织。

招聘强调的是吸引人才的过程，选拔则关注人才筛选及评估的过程。

三、培训的作用是什么？培训是提升员工技能和知识的一项重要方式。

它能帮助员工适应新的工作环境、提高工作效率、增强专业能力。

同时，培训也是员工发展和职业规划的重要工具，可以帮助员工提升在职场中的竞争力。

四、绩效管理的目的是什么？绩效管理旨在通过确立明确的绩效目标、提供及时的反馈和辅导，以及奖励和激励措施，激发员工潜力，促进员工个人发展，从而提高整体组织的绩效水平。

它能够帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工提供个人成长的机会。

五、员工福利的种类有哪些？员工福利是组织为员工提供的除了薪酬之外的其他福利待遇。

常见的员工福利包括带薪休假、医疗保险、退休金计划、员工旅游等。

员工福利的提供可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高员工的绩效和员工留任率。

六、如何解决员工离职的问题？员工离职对组织来说是一种资源流失，需要采取措施来减少离职率。

其中一些常见的措施包括建立良好的工作环境和企业文化，提供福利待遇和晋升机会，加强员工关系管理，及时沟通和解决员工抱怨等。

此外，制定合理的薪酬激励措施也是减少员工离职的关键。

七、如何处理员工冲突？员工冲突是组织管理中的常见问题，需要及时妥善处理。

处理员工冲突的一些策略包括：及时沟通，促进双方的了解与和解；明确规定和管理员工之间的权益和责任，避免冲突的发生；建立有效的沟通机制和冲突解决机构，如员工投诉渠道和纠纷调解机构等。

《人力资源管理概论》练习题第1章概述一、简答题1、什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些目标？3、人力资源管理的职能及其相互关系？4、试析人力资源管理的地位和作用？5、人力资源管理功能是什么？6、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？7、人力资源管理的理论基础是什么？比较著名的理论有哪些？第4章职位分析一、简答题1、职位分析对一个组织的管理有什么作用？2、职位分析的内容有哪些？3、试述工作说明书的格式要求和质量标准？4、请详细阐述职位分析流程及各阶段的工作。

5、职位分析的方法有哪些？各种方法的内容是什么？有何优缺点？二、方案设计题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下：1）.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2）.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3）.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4）.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5）.负责管理人事档案；6）.负责本部门员工工作绩效考核：7）.负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

2、请为你所在班级的各个班委写一份职位说明书。

要求附访谈提纲、工作分析问卷。

第5章人力资源规划一、简答题1、什么是人力资源规划？人力资源规划的概念包括哪几个方面的含义？2、组织中人力资源规划的作用有哪些？3、人力资源规划的内容分哪几个层次？4、影响人力资源规划的因素很多，外部因素和内部因素分别有哪些？5、人力资源的预测分为人力资源供给预测和需求预测，人力资源规划是在哪两个因素之间寻求平衡？7、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。

8、如何进行人力资源内部供应预测？9、如何进行人力资源外部供应预测？10、如何运用马尔可夫模型进行人力资源规划？第6章员工招聘一、问答题1、招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？意义：（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。

人力资源管理概论》考试试题一、选择题（每题1 分，共10 分）1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18 岁至考60 岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。

A. 人口资源 B .人力资源 C .劳动力资源D .人才资源2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

A. 经济人 B •社会人 C •自我实现人D •复杂人3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。

A. 进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。

B. 进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作C. 对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。

D. 根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。

4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。

例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

A. 职位 B .职责 C .工作D .职级5．内部招聘的优点是（）。

A. 使组织内对成员的培训投资取得回报。

B. 有较广泛的人才来源。

C. 避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。

D. 可以节省对主管人员的培训费用。

6．职前教育工作由（）部门参与实施。

A.人力资源部门 B •用人部门C.人力资源部门和用人部门 D •行政部门7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。

A.结构性练习．角色扮演C.心理测试.案例分析法&以下对绩效周期理解错误的是（）。

A. 绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。

B. 绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。

C. 绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。

D. 绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。

9. 有关薪酬的认识不正确的是（）A. 薪酬是员工激励的重要手段。

东大20春学期《人力资源管理概论》在线2答案一、单选题共35题，70分1、薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( )。

A 宽带薪酬体系B 窄带薪酬体系C 能力薪酬体系D 职位薪酬体系我的得分：2分我的答案：B2、人力资源管理的吸纳功能是通过( )实现的。

A 人力资源规划B 员工招聘C 培训与开发D 绩效管理我的得分：2分我的答案：B3、下列关于可变薪酬的表述错误的是( )。

A 对员工的激励性较强B 帮助企业节约成本C 有助于员工给自己设置较高的目标D 有可能会加剧内部竞争我的得分：2分我的答案：C4、下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( )。

A 战略性是战略性人力资源管理的核心要求B 系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C 匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D 动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力我的得分：2分我的答案：C5、采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是( )。

A 头脑风暴法B 德尔菲法C 趋势预测法D 技能清单法我的得分：2分我的答案：B6、劳动争议处理的最后一道程序是( )。

A 劳动争议诉讼B 劳动争议协商C 劳动争议调解D 劳动争议仲裁我的得分：2分我的答案：A7、薪酬调查的实施包括：①选择职位；②确定范围；③确定项目；④进行实际调查；⑤调查结果分析。

以下排列正确的是( )。

A ②③①④⑤B ①②③④⑤C ①②③⑤④D ②①⑤③④我的得分：2分我的答案：B8 、一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。

A 无所谓B 固定周期C 相对短一些D 相对长一些我的得分：2分我的答案：D9、期望理论中，激励的效果取决于( )。

A 效价、期望值B 个人努力、个人绩效C 个人绩效、组织奖励D 组织奖励、个人目标我的得分：2分我的答案：A10、下列职业生涯规划与管理理论中，不是以年龄增长为主要依据的是( )。

A 萨柏的职业发展理论B 格林豪斯的职业发展理论C 沙因的职业发展理论D 帕森斯的特质一因素理论我的得分：2分我的答案：D11、下列关于员工关系的表述错误的是( )。

人力资源管理概论期末试题一、选择题（每题1分，共20分）1、人力资源的实质是( )。

A、具有劳动能力的人口的总称B、人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力C、生产中最活跃的能动资源D、形成财富的源泉2、下列关于人力资源计量方法正确的是（）。

A、人力资源的数量和质量之和C、人力资源的存量B、人力资源的流量D、人力资源的数量3、关于内容型激励理论的说法不正确的是（）。

A、双因素理论促使管理者注意工作内容方面因素的重要性B、马斯洛理论告诉我们：在人力资源管理过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果C、内容型激励理论主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容D、内容型激励理论主要有：马斯洛需求层次理论、双因素理论、ERG理论、目标理论等4、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（）。

A、人力资源规划C、职位分析的方法是（）。

A、访谈法B、观察法C、关键事件法D、工作日志法6、工作分析是组织人力资源管理的（）。

A、核心A、组织结构图C、工作规范A、实现组织人力资源需求和供给的平衡C、检查人力资源目标的实现程度9、关于人力资源规划的说法正确的是（）。

A、当预测的供给大于需求的时候，可采取企业业务外包的方式来解决供需不平衡的问题B、当预测的供给小于需求的时候，可采取缩短员工的工作时间、实行工作分析或者降低员工的工资等方式来实现供需平衡C、企业在大多数时候，供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等D、供给和需求总量平衡，结构不匹配的时候，可采用人员置换的方式来调整人员结构10、人力资源规划程序的关键性阶段是（）。

B、重点C、基础B、工艺流程图D、职位说明书B、分析现有人力资源的质量D、分析人力资源管理的效果D、关键7、工作分析的最终结果是（）。

《人力资源管理概论》试题姓名单位成绩一．名词解释（每小题4分，共16分）1．人力资源2．工作分析3．绩效考核4．薪酬二．选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内) 1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( )A．资源B．成本C．工具D．物体2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?（）A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( )A．“经济人”假设B．“社会人”假设卓越人社C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设;4．主张集体奖，而不主张个人奖。

这属于哪种人性观?（）A．“经济人”人性观B．“社会人”人性观C．“自我实现的人”人性观D．“复杂人”人性观5．明确目标责任、使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?（）A．动力机制B．压力机制;C．约束机制D．环境影响机制6．推孟教授提出正确计算旧的公式是( )。

A．IQ=(心理年龄／实际年龄)X100B．IQ=(实际年龄／心理年龄)X100C IQ=(心理年龄X实际年龄)X100D．IQ=(实际年龄一心理年龄)X10007．检验测量结果稳定性和—致性程度的指标被称为（）A．信度B．效度 C．误差D．常模www8．让秘书起草一份文件这是一种( )。

A．任务B．职位C．职务D．职业-9．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）A．人力资源保障成本B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本D．人力资源的获得成本10．通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段?（）A：准备阶段B．实施阶段!C．选择阶段 D．检验效度阶段三、填空题（每格1分，共10分）1.马斯洛把每个人需要分为、、社交需要、尊重需要和。

2. 培训需求分析包括组织分析、和三项内容。

3. 员工职业发展要经过、进入组织、、、生涯晚期。

《人力资源管理概论》B卷答案年级：____________ 层次：________ 专业：_______________ 班别： _________姓名：学号：考试日期：一、单项选择题（每题2分，共20分）1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑” 就是（C ）A、首因效应B、近因效应C、晕轮效应D、投射效应2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ）A、定量预测方法B、定性预测方法C、经验预测法D、工作研究法3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下” 两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（ D ）A、分析决断力B、人际洞察力C、自信D、知识与技能4、（C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度A、误差B、效度C、信度D、效标5、（A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。

A、人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价C、招聘与甄选 D 、人力资源供需预测6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于（B ）A、广告B、猎头公司C、就业服务机构D、校园招聘7、以下不属于面试优点的是（D ）A、适应性强B、可进行双向沟通C、有人情味D、容易数量化8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的（ A ）A、行为面试B、情景面试C、结构化面试D、压力面试9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ A ）A、持续改进B、绩效反馈C、制定计划D、自我审查10、基于标杆的绩效管理中（B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。

A、内部标杆B、竞争型标杆C、功能型标杆D、行业标杆二、多项选择题（每题2分，共30 分）1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准（ABCD ）A、价值性B 、独特性C 、难模仿性D 、组织化2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ）A、激励机制B、保留机制C、约束监督机制D、竞争淘汰机制3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ABC ）A、工作的外部环境信息B、与工作相关的信息C 、与任职者相关的信息D 、与市场相关的信息4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容：（AB ）A 、职位描述B 、任职资格C 、职位分析报告D 、工作技能5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB ）A、内部招募B、外部招募C、校园招募 D 、社会招募6、以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ABC ）A、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料B、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确C、能更好的确定每一行为的利益和作用D对工作人员专业知识要求不高7、校园招募目前主要有（ ABCD ）几种广为使用的途径A、高校宣讲会B、应届毕业生双选会C、网络招募D、实习留用8、人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。

人力资源管理概述考试内容1.当人力资源管理预测供给大于（小于）需求时，应采用哪些措施以便供需平衡？答：当供给大于需求时1、扩大经营规模，通过开拓新的企业生长点2、对富余员工实施培训，制定全员培训计划，使员工始终有一部分在接受培训3、减少工作时间，实行工作分享(担)或者降低员工的工资4、永久性裁员或者辞退员工5、鼓励员工提前退休6、冻结招聘(自然减员)7、合并或关闭某些臃肿的机构8、拔出部分资金，开办第三产业，鼓励部分员工自谋职业9、强制休假。

采取无薪假期当供给小于需求时01、从外部雇佣人员02、提高现有员工的工作效率03、延长工作时间或增加工作量，并相应提高工资04、雇佣临时工05、将相对富余的合格人员调往空缺岗位06、运用科学的激励手段调动员工的积极性、主动性、创造性07、将部分业务外包08、降低员工的离职率，减少员工的流失，进行内部调配09、工作再设计鼓励员工提出建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高工作效率10、技术创新改进技术或进行超前生产。

2.福利的功能有哪些？福利主要表现形式有哪些？答：（1）福利的功能1、增加员工的收入2、保障员工家庭生活及退休后的生活质量3、满足员工的平等和归属需要4、集体购买让员工获得更多的优惠5、满足员工多样化的需求6、吸引和保留员工7、营造和谐的企业文化，提高企业形象8、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性（2）福利的内容：福利可分为：(一)、法定福利与补充（企业自主）福利(二)、集体福利与个人福利(三)、经济性福利与非经济性福利具体而言福利的主要形式包括下列的14种：01、额外金钱收入02、超时酬金03、住房性福利(住房公积金)04、交通性福利05、饮食性福利06、教育培训性福利07、医疗保健福利08、意外补偿金09、离退休福利10、公休假日、法定休假日、带薪休假11、文体旅游性福利12、金融性福利13、生活、咨询、保护性福利14、法定社会保险与企业补充保险3.工作分析法中“问卷法”“面谈法”有何优缺点？答：面谈法的优点1、信息量大，灵活性高，可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；2、运用面广，适用性强，能够简单而迅速地收集多方面的工作；3、使工作分析人员了解到其他方法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；4、有助于与员工沟通，缓解员工压力；5、可控性强。

人力资源管理概论试卷试题及答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人力资源管理的五大基本功能？A. 人力资源规划B. 招聘与配置C. 员工培训与发展D. 企业文化建设答案：D2. 在人力资源管理的招聘过程中，以下哪个环节不属于招聘的基本流程？A. 招聘需求分析B. 制定招聘计划C. 招聘渠道的选择D. 员工离职手续办理答案：D3. 以下哪种方法不属于员工绩效评价的方法？A. 目标管理法B. 360度反馈法C. 关键绩效指标法D. 员工满意度调查答案：D4. 企业在制定人力资源规划时，以下哪个因素不需要考虑？A. 企业发展战略B. 市场竞争状况C. 员工个人意愿D. 企业财务状况答案：C5. 以下哪种培训方式属于在职培训？A. 外部培训B. 在职进修C. 岗位轮换D. 在职研究生教育答案：C二、判断题（每题2分，共20分）1. 人力资源管理的核心是提高员工的工作满意度和忠诚度。

（）答案：错误2. 在招聘过程中，企业应遵循公平、公正、公开的原则。

（）答案：正确3. 绩效管理是人力资源管理的核心环节，其目的是提高员工的工作效率。

（）答案：错误4. 员工福利和薪酬是激励员工的两种主要手段，但二者具有相同的作用。

（）答案：错误5. 企业在进行员工培训时，应注重培训内容的针对性和实用性。

（）答案：正确三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述人力资源管理的五大基本功能。

答案：人力资源管理的五大基本功能包括：（1）人力资源规划：根据企业发展战略和市场需求，预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源规划。

（2）招聘与配置：根据企业需求，选择合适的招聘渠道，进行招聘、筛选、录用和配置工作。

（3）员工培训与发展：通过对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力，为企业创造更大的价值。

（4）绩效管理：对员工的工作绩效进行评价，为员工提供反馈和发展方向，从而提高工作效率。

（5）员工关系管理：协调员工之间的关系，处理员工投诉，维护企业和谐稳定。

第一章人力资源管理概论一、简答题1.简述人力资源所具有的基本特征、答：1）自有性。

人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。

2）生物性。

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。

3）时效性。

人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。

4）创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是“有意识的”。

5）能动性。

从人力资源开发的角度看，作为主体的人既是被开发、被管理的兑现，又是自我开发、自我管理的主体。

6）连续性。

就物质资源而言，人们对其进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，就吃资源和产品而言开发到此结束。

2.人力资源管理与人事管理的区别答：1）传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的及其”，着眼于为人找位，为事配人。

而人力资源管理着将人作为重心，把人作为第一资源，即重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特殊的人力资源。

2）传统人事管理将人视为组织的财产，部门所有、闲置和压抑等现象严重，只重有不重开发使用。

现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。

作为人力资本，它有增值的本能。

3）传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受者。

而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

4）传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的部门，从事日常的事务性工作。

而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓励成员参与管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。

管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。

5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更强调管理的系统化、规范化、标椎化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸多要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。