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选择优秀的增员对象，是高效发展组织的前提。
至少要做好三个步骤：第一步：看原职业背景被增员人原职业概况，包括工作年限、行业、工作单位、职级等从业的基本信息，或是无业？自由职业？等等。
【目的：了解职业属性；掌握工作特点；判断职业价值观】第二步：看原工作模式被增员人原职业的工作内容及其日常工作职责和工作方式（包括工作时间，以及因长期从事该工作而形成的知识、态度、技能与习惯等）如：教师、白领、家庭主妇，各自有自己原有的工作模式。
【目的：分析职业优劣势；找寻职业疼痛点；辨析个人技能】第三步：看被增员人的成功潜质有没有成功信念（思维模式是否固化，是否具有成长属性）能不能自我管理（习惯、时间管理、工作计划）愿不愿学习成长（能否主动学习和总结）【目的：判断是否值得投入资源来培育】总体来看，这三类人，人数众多、取之不尽、用之不竭。
为什么这三类工作背景的人最容易在寿险业成功？后续逐一分析介绍。
总体目的在于“破立结合”，形成有效的说服点。
今天咱们先看第一类别：个体经营者1.职业背景概况（1）具体指向：雇员3人以上，投资10万元以上，从事各类行业经营3年以上，中小规模的个体经营商户。
（2）2015年全国个体经营者共有5165.2万户，私营企业1684.5万户。
（3）近10年间每年有135万户个体经营者倒闭，12万中小私营企业倒闭（4）近两年受互联网+影响，相当一部分实体经营者生意惨淡，每况愈下，都在寻求出路。
2.个体经营者的共性特征：（1）习惯于承受压力（2）应变能力强，人际沟通能力强，容易被别人认同（3）比大多数行业更勤奋，更能吃苦（4）自律性强，注重记录与计划（5）客户意识强，服务意识好（6）对未来成就有强烈的企图心（7）更加渴望自由的工作方式和生活方式（8）人脉资源优于其他人3.个体经营者的职业麻烦：（1）市场竞争越来越激烈（2）有些时候，利润可能恰恰是表现为库存（3）体能压力、精神压力越来越大（4）有想学习的欲望，但大多没人教或辅导（5）不少人经营中取得有一定的成绩，但很难有分享成功的机会（6）面临越来越突出的经营破产风险（7）不少人的养老、医疗都是依靠自己解决（8）生意很可能是家庭收入的全部寻找合适的年轻人寻找年轻人的面试活动中，至少应该聚焦在以下三方面来筛选：第一，企图心。
增员选才重要性如何进行增员选才是企业发展中非常重要的一环，对于企业的长远发展和竞争力具有重要影响。
正确进行增员选才是确保企业蓬勃发展的基础，下面将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程以及招聘评估等方面介绍增员选才的重要性和如何进行。
首先，确定招聘目标是进行增员选才的第一步。
企业应该根据自身发展需要和战略目标，明确所需的人才类型和数量。
招聘目标既可以是填补现有岗位的空缺，也可以是为了开拓新的业务领域或实现战略转型而引入新人才。
明确的招聘目标能够帮助企业集中资源、提高效率，避免盲目的招聘工作，从而更加有针对性地开展增员选才。
其次，选择合适的招聘渠道也是确保增员选才成功的关键。
随着网络技术的发展和普及，招聘渠道也变得多样化。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引更多合适的人才。
同时，企业还可以利用自身的人脉关系、校园招聘、猎头公司等渠道寻找适合的人才。
选择合适的招聘渠道能够增加企业招聘的曝光度和覆盖面，提高招聘质量和成功率。
第三，建立科学合理的招聘流程是确保增员选才有效进行的重要保障。
招聘流程应该包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、背景调查等环节，以确保对候选人进行全面、系统的评估。
在每个环节中，应该根据岗位要求和人才特点制定相应的评估指标，通过多种方式（面试、考试、测评等）对候选人进行综合评价，从而找到最适合企业需求的人才。
在招聘流程中，公平、公正、公开是重要的原则，避免人为地干扰评价和选拔过程，保证候选人的平等竞争机会。
最后，做好招聘评估是进行增员选才的关键环节。
招聘评估应该是一个全方位、多维度、客观公正的过程。
评估内容包括候选人的专业能力、工作经验、学历背景、综合素质等方面。
除了面试和考试等传统的评估方式外，还可以借助测评工具和模拟工作等方式对候选人进行深入评估。
同时，还应该通过参考人脉关系、背景调查等途径获取更多的信息，综合评估候选人的适应性和潜力。
总之，增员选才对企业的发展至关重要。
增员选才----打造组织金字塔_[全文] 增员选才----打造组织金字塔第一部开发与过滤新人建立业务团队假定你已决定完全投入于发展一个高品质的业务团队，那么以下三点的考量就变得非常明确，而且一定要在你的营业计划中:11></a>.吸引寿险经纪人2.留住寿险经纪人3.提高经纪人的生产力强化高品质的增员“必要性”往往都是激励效率的最大主因。
这里所谓的“品质”指的是你增员到的人力素质，以及你增员方式的品质。
设定高标准为了做一名成功的增员专家，你必须要有设定高标准的观念。
努力建立专业形象能言善道、极具说服力。
很有自信。
很乐观。
礼貌周到、风度翩翩。
热情。
决定理想人选的基本资格经验、年龄、市场、交际能力、收入要求、基本背景以及一些其他相关条件都应该考虑进去。
有意义的开发概念以下三种概念，就是针对刚要开始从事招募动作的人所建议的，包括: 对高素质的经纪新秀永远是有需要的，所以要建立一个高潜力储备人才的资料库。
不要老是以为保险是一个低下的职业，所以高素质高潜力的人不会乐于从事这项工作或者认为对高素质的人就可以给予太大的自由空间。
通常最成功的经纪人都是好胜心很强的人，而且会改行到我们这个行业来发展的人，通常原来的工作也都具有高度的竞争性。
认同“佣金”观念的人往往是我们理想的人选。
计划招募行动你一定要先理解、并且建立起一套成功的招募策略。
为了要招募到一名优秀人才，大多数的增员者都必须至少做30次以上的首次接触，这样大约可以找到5名还不错的候选人，经过甄选、过滤才能得到真正值得公司培育的新星。
了解业务团队模式从业界长期的研究显示:头一年经纪人的流动率通常相当高;往后三年，随着经纪人变得越来越有经验，留在业界的比率就会大幅上升。
所以你必须保持一个足量又稳定的增员比率，并且不断训练经纪人，以便让他们安然度过头三年。
四个发展阶段不满一年(任命的头一年)满一年(基础年)满两年(承诺年)满四年(交付年)寻找高潜力的经纪人所谓“增员”就是去寻找具有特定理想特质的人，然后“有目的”的雇用他们。
增员和选才增员是管理工作的重点。
增员工作包括寻找增员对象、吸引并选择人员加入你的团队。
你也有其他的管理工作要做，但是增员是其他工作的基础。
很多人在增员时没有意识到自己的一个职责，就是引导你的增员对象获得成功。
引导你的增员对象获得成功是一项非常重要的职责，包含在领导和培训之中，帮助他们获得成功的回报也是相当的。
对一些人来说增员并不是很难的事。
你必须不断地学习并练习增员技巧直到增员成为你日常的习惯。
其实，在一个代理人为了销售不停地寻找准客户与一个主管为了招聘不停地寻找增员对象之间没有什么区别。
你的职责就是带领你的团队创造出不断增长的业绩。
创造佳绩地最快途径就是引导你的助理主管和代理人选择最好地人员加入到这个团队。
增员流程以下表格说明了一个合理地增员流程初步接触初步接触的目的是为了电话交流或约见增员对象，激发增员对象的好奇心并安排首次增员面谈。
你必须确保你的团队有足够多的增员接触。
首次选才面谈当你与增员对象面谈时，必须树立你自己及中宏保险在对方心中的信任。
尽量找出对方地疑虑和问题，简单解释职业机会和增员地流程。
你希望对方继续参加接下去的流程，直到筛选成功。
在与增员对象首次面谈时可以采用你在AUM晋升培训时学到的面谈话术。
这一步不是要求你马上做出决断将对方吓跑，相反，在此时你应展现你的专业形象和真诚。
如果增员对象是合适人选，尽可能邀请对方参加最近地一次事业说明会。
事业说明会这是一个决定我们的工作是否适合这位招聘对象需求的时刻。
热情洋溢、振奋人心地描述这项工作能带来地机会、利益和回报，以获得招聘对象地首肯参加接下去地面试。
你必须热情地欢迎接待你组员带来的每个招聘对象。
继续筛选。
如果增员对象符合你的要求，就告诉他们。
祝贺他们并进入增员的下一步。
第二次面谈在面谈时，再次确立并讲解这项工作可以满足对方地需求。
通过提问（招聘面试表上地问题）论证首次面谈时获得的一些信息。
记录你的结果。
向对方作出承诺，一旦他们参加考前培训并顺利通过资格考试，我们就会聘用他们。
