组织发展增员与选才

选择优秀的增员对象，是高效发展组织的前提。

至少要做好三个步骤：第一步：看原职业背景被增员人原职业概况，包括工作年限、行业、工作单位、职级等从业的基本信息，或是无业？自由职业？等等。

【目的：了解职业属性；掌握工作特点；判断职业价值观】第二步：看原工作模式被增员人原职业的工作内容及其日常工作职责和工作方式（包括工作时间，以及因长期从事该工作而形成的知识、态度、技能与习惯等）如：教师、白领、家庭主妇，各自有自己原有的工作模式。

【目的：分析职业优劣势；找寻职业疼痛点；辨析个人技能】第三步：看被增员人的成功潜质有没有成功信念（思维模式是否固化，是否具有成长属性）能不能自我管理（习惯、时间管理、工作计划）愿不愿学习成长（能否主动学习和总结）【目的：判断是否值得投入资源来培育】总体来看，这三类人，人数众多、取之不尽、用之不竭。

为什么这三类工作背景的人最容易在寿险业成功？后续逐一分析介绍。

总体目的在于“破立结合”，形成有效的说服点。

今天咱们先看第一类别：个体经营者1.职业背景概况（1）具体指向：雇员3人以上，投资10万元以上，从事各类行业经营3年以上，中小规模的个体经营商户。

（2）2015年全国个体经营者共有5165.2万户，私营企业1684.5万户。

（3）近10年间每年有135万户个体经营者倒闭，12万中小私营企业倒闭（4）近两年受互联网+影响，相当一部分实体经营者生意惨淡，每况愈下，都在寻求出路。

2.个体经营者的共性特征：（1）习惯于承受压力（2）应变能力强，人际沟通能力强，容易被别人认同（3）比大多数行业更勤奋，更能吃苦（4）自律性强，注重记录与计划（5）客户意识强，服务意识好（6）对未来成就有强烈的企图心（7）更加渴望自由的工作方式和生活方式（8）人脉资源优于其他人3.个体经营者的职业麻烦：（1）市场竞争越来越激烈（2）有些时候，利润可能恰恰是表现为库存（3）体能压力、精神压力越来越大（4）有想学习的欲望，但大多没人教或辅导（5）不少人经营中取得有一定的成绩，但很难有分享成功的机会（6）面临越来越突出的经营破产风险（7）不少人的养老、医疗都是依靠自己解决（8）生意很可能是家庭收入的全部寻找合适的年轻人寻找年轻人的面试活动中，至少应该聚焦在以下三方面来筛选：第一，企图心。

增员选才重要性如何进行增员选才是企业发展中非常重要的一环，对于企业的长远发展和竞争力具有重要影响。

正确进行增员选才是确保企业蓬勃发展的基础，下面将从招聘目标、招聘渠道、招聘流程以及招聘评估等方面介绍增员选才的重要性和如何进行。

首先，确定招聘目标是进行增员选才的第一步。

企业应该根据自身发展需要和战略目标，明确所需的人才类型和数量。

招聘目标既可以是填补现有岗位的空缺，也可以是为了开拓新的业务领域或实现战略转型而引入新人才。

明确的招聘目标能够帮助企业集中资源、提高效率，避免盲目的招聘工作，从而更加有针对性地开展增员选才。

其次，选择合适的招聘渠道也是确保增员选才成功的关键。

随着网络技术的发展和普及，招聘渠道也变得多样化。

企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引更多合适的人才。

同时，企业还可以利用自身的人脉关系、校园招聘、猎头公司等渠道寻找适合的人才。

选择合适的招聘渠道能够增加企业招聘的曝光度和覆盖面，提高招聘质量和成功率。

第三，建立科学合理的招聘流程是确保增员选才有效进行的重要保障。

招聘流程应该包括招聘需求收集、简历筛选、面试选拔、背景调查等环节，以确保对候选人进行全面、系统的评估。

在每个环节中，应该根据岗位要求和人才特点制定相应的评估指标，通过多种方式（面试、考试、测评等）对候选人进行综合评价，从而找到最适合企业需求的人才。

在招聘流程中，公平、公正、公开是重要的原则，避免人为地干扰评价和选拔过程，保证候选人的平等竞争机会。

最后，做好招聘评估是进行增员选才的关键环节。

招聘评估应该是一个全方位、多维度、客观公正的过程。

评估内容包括候选人的专业能力、工作经验、学历背景、综合素质等方面。

除了面试和考试等传统的评估方式外，还可以借助测评工具和模拟工作等方式对候选人进行深入评估。

同时，还应该通过参考人脉关系、背景调查等途径获取更多的信息，综合评估候选人的适应性和潜力。

总之，增员选才对企业的发展至关重要。

增员的方法与技巧增员是指在组织中增加新成员的过程。

无论是企业、团队还是社团，都需要不断增加新的成员来实现持续发展和创新。

以下是一些增员的方法和技巧，帮助组织有效地吸引和留住新成员。

1.明确目标和需求：在增员之前，组织需要明确自己的目标和需求。

你需要问自己，你希望增加多少新成员？他们需要具备哪些特定的技能和经验？明确目标和需求可以帮助你更好地制定招募计划和策略。

2.制定招募计划和策略：基于目标和需求，制定一个详细的招募计划和策略。

这包括确定招募渠道、招募方式、招募时间、招募条件等。

例如，你可以通过在社交媒体上发布招募信息、举办招募活动、参加招聘会等方式来吸引新成员。

3.优化招募流程：确保招募流程简单、顺畅和高效。

你可以通过在线申请、面试流程优化、快速回复等方式来提高招募效率。

并且，确保你的招募信息和申请表格清晰明了，以便有意加入的人能够快速了解和申请。

4.提供吸引力的福利和待遇：为了吸引和留住新成员，你可以提供一些吸引力的福利和待遇。

这可能包括具有竞争力的薪资、培训和发展机会、弹性工作时间、奖励和认可等。

确保你的福利和待遇能够满足新成员的期望和需求。

5.建立有吸引力的品牌形象：组织的品牌形象对于吸引新成员非常重要。

建立一个具有吸引力的品牌形象可以帮助你吸引更多有才华和潜力的人才。

你可以通过提供独特的工作文化、积极的员工体验、积极的口碑等方式来塑造品牌形象。

6.注重多样化和包容性：创建一个多样化和包容性的组织环境可以吸引更多不同背景和经验的人才。

多样化的团队可以带来不同的观点和创新思维，从而推动组织的发展和成功。

确保你的招募过程和组织政策都遵循多样化和包容性原则。

7.通过内部推荐引入新成员：内部员工推荐是一种非常有效的增员方法。

你可以鼓励现有成员推荐合适的候选人加入组织。

内部推荐通常能够带来更高的参与度和忠诚度，因为推荐者已经了解并愿意背书候选人的能力和适应性。

8.建立良好的沟通和关系：良好的沟通和关系对于吸引和留住新成员至关重要。

打造组织发展的金字塔一、增员过程遇到的问题1、不了解组织发展利益，看不到增员利益。

2、不了解增员的渠道和方法，没有增员来源。

3、害怕失去缘故（或客户），不敢面对陌生。

4、不了解增员的技巧和过程，担心影响个人收入。

5、不了解被增员者的心态或面谈流程，无从开口。

6、不懂怎样辅导增员，害怕增员脱落。

7、曾经尝试增员失败，不敢再次增员。

好工作大家干“增才”——增优秀的员助人成功——责任感事业合作伙伴——共同创业增员是持续不断的过程不是客户，就是增员增员可以与推销互长，增员要养成习惯二、增员者的应有正确观念二、增员者的应有正确观念成功者吸引成功者——人才往高收入的地方去，人才更往有人才的地方集结。

助人成功——准增员对象为“伯乐”，寿险制度为“千里马”。

不是“每个人”都能做保险——人品第一，宁缺毋滥。

二、、增员者的应有正确观念增员是一辈子的事——要建立班底，创造利润，管理技术，经营事业。

增员比自己能力更强的对象——单位永续经营。

唉！客户啊，你在哪里！增员啊，你在哪里！唉！增员啊，你在哪里！三、增员的渠道和来源（一）成交或未成交之客户。

过去及现在的邻居。

亲戚朋友。

同学，校友，战友等。

从前一起工作过的同事。

缘故的转介绍。

由个人爱好，运动而认识的人。

三、增员的渠道和来源（二）日常生活认识的人其他行业的推销员每天乘车认识的人人才交流中心认识的人影响力中心推介的人参加各类社团认识的人其他通过以上增员来源的提示，我们可以总结出以下三种常用的增员方法：缘故增员（个人接触增员法）推介增员（运用推介人增员法）陌生增员（个人观察法）四、增员的方法：对象名单收集计划与联络接触面谈（增员点挖掘）说明（事业说明）下定决心（参加创业说明会）培训、辅导、训练、关心、激励五、增员面谈流程六、被增员者心态工作是否持久？福利保障如何？收入是否稳定？工作性质如何，推销是否要低声下气？增员者所言是否真实？六、被增员者心态这是一份什么样的工作？即将要做哪些事情，会有哪些帮助？这是一个什么样的公司？这是什么样的营业单位？七、增员者需了解的内容取得被增员现职和前几个工作的相关资讯，了解他要转业的原因。