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国外一家著名企业的训词为“UPOROUT”，意即不能进步就离开，在这个飞速发展的变革社会里，一个企业不进步变便会被市场无情淘汰，同样，在这个人才辈出的财智时代，一个人如果安于现状，不思进取，同样也会被经济大潮淹没，被时代浪潮抛弃。
一家工厂员工效率总难得提高，于是他们找到了管理大师史考伯，史考伯先生仔细考察该工厂后，问陪同的一个白班工人今天生产了几部暖风机，"6部"，工人回答，史考伯不说一句话，在地板上用粉笔写下了一个大大的阿拉伯数字"6"，然后离开。
夜班工人上班了，明白了地上的"6"意思后，他们擦掉了"6"字，换上了自己当晚的工作成果"7"，第二天白天，白班工人已完成了10件暖风机的工作，"10"字代替了"7"字，就这样，从"6"开始，地板上的数字每天都是往上叠加着，工厂也恢复了生机与活力。
大师就是大师，史考伯先生的成功之处，就在于给工人们确立了一个奋斗的目标，激发了其内在的动力以及自我表现的机会。
其实成功并不遥远，只要心存那份信念，迈步朝前走，成功就会向你招手。
国外一家著名企业的训词为"UPOROUT"，意即不能进步就离开，在这个飞速发展的变革社会里，一个企业不进步变便会被市场无情淘汰，同样，在这个人才辈出的财智时代，一个人如果安于现状，不思进取，同样也会被经济大潮淹没，被时代浪潮抛弃。
然而，我们却不无遗憾地看到，尽管竞争浪潮来势汹汹，残酷无比，可我们许多企业仍优哉游哉，得过且过，做一天和尚撞一天钟，不是一心一意争朝夕，而是浑浑噩噩过日子，碌碌无为度光阴；企业中的一些人不理解工作与职业的关系，整天沉湎于找一个好工作，养家糊口，聊度余生，对于明天的早餐，今后靠何种技艺谋生则根本无暇顾及，更多的朋友则丧失了前进的动力，或者不明前进的方向，锐气尽失，雄风不再，满足于眼前的一亩三分地，乐不思蜀，再也没有经历风雨的冲天斗志了。
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施【摘要】国有企业作为经济体制中的重要组成部分，其绩效管理对于提高企业效益和竞争力至关重要。
本文旨在探讨国有企业绩效管理方法与优化措施，通过对绩效管理方法的概述和问题分析，提出了建立科学的绩效评价体系、加强员工培训和激励机制、优化管理结构和流程、加强监督和考核机制等四项优化措施。
这些措施有望在国有企业中提高绩效管理水平，增强企业竞争力。
结论部分通过对实施效果的评估和未来研究方向的展望，总结了本文的研究成果，为国有企业绩效管理提供了一定的参考和启示。
通过这些措施的实施，可以有效提升国有企业的运营效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】国有企业、绩效管理、优化措施、绩效评价体系、员工培训、激励机制、管理结构、监督、考核机制、实施效果、未来研究方向、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进经济发展、保障国家安全等方面起着重要作用。
绩效管理作为国有企业管理的重要手段，直接影响着企业的运营效率和绩效水平。
随着市场经济的发展和改革开放的进程，国有企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
传统的绩效管理方法过于注重指标的数量和执行，忽视了对绩效背后的动因和过程的分析，导致绩效评价不够客观和科学。
国有企业中存在着管理结构不合理、流程繁琐、监督不到位等问题，影响了绩效管理的有效性和实效性。
员工培训和激励机制不够健全，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约，影响了企业的整体绩效水平。
针对国有企业绩效管理存在的问题，有必要进行深入研究和探讨，以寻找优化的方法和措施，提高国有企业的绩效水平和竞争力。
部分将重点分析国有企业绩效管理面临的挑战和问题，为接下来探讨优化措施奠定基础。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，在整个经济体系中发挥着至关重要的作用。
对国有企业绩效管理方法进行研究具有重要的意义。
国有企业绩效管理的科学与否直接影响到企业的经营状况和发展前景。
关键绩效指标法(Key Performanee Indicator , KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMAR原贝U：具体性(Specific )、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择KPI具体实例简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择KPI具体实例*流程因素•KPI设计的基本思路•KPI方案的具体制订•KPI实施过程中的再改善•构建KPI体系几大关键点展开KPI绩效管理1. Key Performanee Indicators 关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法 的优点是标准比较鲜明，易于做 出评估。
它的缺点是对简单 的工作制定标 准难度较大；缺乏一定的定量性 ；绩效指标只是一些关键的 指标，对于其 他内容缺少一定的评估，应当适 当的注意。
KPI 法符合一个重 要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创 造过程中，存 在着“ 20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企 业80%勺价 值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样 适用，即80%的工作任务是由20%勺关键行为完成 的。
因此，必须抓住 20%勺关键行为，对之进行分析 和衡量，这样 就能抓住业绩评价的重心。
第一章概论关键词 1、绩效：活动的结果和效率水平,绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
绩效的性质：多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩)、动态性(绩效会随时间的推移而发生变化）.影响绩效的主要因素：技能（员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）绩效诊断：P=F(S，M,E，O) 绩效＝F（技能，激励，环境，机会）2、绩效评价：所谓绩效评价，就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。
绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。
绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。
3、战略性绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平最终实现组织的战略目标。
4、战略性人力资源管理：是相对于传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。
战略性人力资源管理关注的问题在于：(1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结合起来；（2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合;（3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常工作的一部分来调整、接受和应用。
复习思考题1、谈谈你对绩效的理解：活动的结果和效率水平，绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程，包括工作行为、方式及工作行为的结果。
要全面的理解绩效的概念要注意以下几个方面：（1）首先，绩效必须与组织战略的要求保持一致；(2）绩效是一个多层次的有机整体；（3）绩效的最终表现形式是工作行为与结果.为了更深入地理解绩效的概念,要掌握绩效的性质:多因性（员工绩效的优劣不取决于单一因素）、多维性（工作能力、工作态度、工作业绩）、动态性(绩效会随时间的推移而发生变化）技能(员工的工作技巧与能力水平）激励（改变员工的工作积极性）环境（组织内部和外部环境）机会（偶然性因素）2、绩效评价与绩效管理之间的区别和联系是什么：（1）区别：绩效管理（一个完善的管理过程；侧重于信息沟通与绩效提高;伴随管理的全过程；事先的沟通与承诺）绩效评价(管理过程中的一个局部环节和手段;侧重于判断和评估；只出现在特定时期；事后的评价）（2）联系：只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有效地实现绩效管理的目的。
积极共性的团队关键词高绩效团队必备的6个关键词。
一、效率至上尽管效率不等于绩效，但是要取得高绩效，高效率是根本。
成功的经理人将团队效率视为第一位。
在他们看来，不能够取得高效率，一切都毫无意义。
为什么？因为今天的企业面对的是一个竞争异常激烈的商业时代，在这个时代，商业经营最重要的因素便是速度。
唯有速度才可以使你的企业获得成功。
速度首先意味着效率。
没有高效率，就不可能获得高速度。
高绩效团队信奉“效率为王”，他们认为确定好目标之后，决定团队成败的最关键因素便是效率。
因此，他们将精力集中在寻求更加有效、更为快捷的方法去解决问题。
他们绝不墨守成规，因为它们知道，“老办法每个人都在用，每个团队都在用。
”如果不能够创造出新的工作方式，便意味着可能将被淘汰。
对于一个团队来说，最重要的就是创新，不断的创新，唯有创新，才能够保证效率。
当你的效率超过竞争对手时，无论是客户还是市场资源，都会向你产生倾斜。
一旦如此，你将在市场之中获得更多的话语权和主动权。
二、结果导向高绩效团队的第二个共同的特征是“一切以结果为导向”，无论取得了多么杰出的成就，但是如果与最初的目标不相一致，在他们看来就是失败。
高绩效团队中的每一个成员，每时每刻思考的都是如何实现当初的目标，他们知道结果决定一切，因为结果象征着团队所创造的价值，企业的发展正是依靠每一个团队所创造出来的价值。
同样，结果决定着客户的态度。
无论你抱有多么良好的态度，或是提供多么便捷的服务，如果生产出来的最终产品无法令客户满意，你就只能够遭遇失败。
“每天起床之后，我们考虑的都是如何与目标靠得更近一些。
我们在办公室的每一个角落都写上今年的目标，这样我们就可以时刻牢记目标。
”王开是一名软件开发部门的经理，去年年底，竞争对手开发了一套新的软件，很快获得了市场的青睐。
在研究过对方的产品之后，他们发现了一个重要的技术性问题尚未得到解决。
于是他立即组织部门召开了会议，立下军令状，要在下一个市场高峰（寒假）来临前解决这一技术难题，从而取代对方在市场中的地位。
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
为什么要进行绩效管理这个问题，我提炼了三个关键词：肯定，改进，提升，是绩效管理的三个境界。
首先，管理者一定要从头脑中摒弃利用绩效管理对员工实行管制惩罚等这些负面的目的，首先是肯定，特别是现在随着知识型岗位越来越多，专业性的岗位占据了考核对象越来越大的比重，一味的利用高强度的高压机制去管理员工只会出现“富士康”现象，所以管理者无论在利用什么工具进行管理时，都不要想着是去“管住”“镇压”员工，而是“激发”“肯定”“协助”这些作用，基于这种目的去设计的制度才会逐步得到优化，取得员工的积极支持。
所以，肯定员工的成绩是绩效管理的第一个目的，第二，改进，在肯定的基础上，对未达成的目标进行沟通，找出未达成目标的真正原因，提出改进的措施和意见，如果第一步是肯定，第二步的改进有可能做到实处，让直接上级去关注下属工作过程中遇到的实际困难，提供必要的资源、技术和方法上的支持和辅导，才能达到第三个境界：提升。
在上下级开诚布公的探讨下属的工作，就事论事共同关注下属业绩水平的提升，找到业绩改进的更好的途径，这时候的绩效管理才能帮助员工实现下一次考核时业绩水平的提升。
其实，我说的这个过程就是PDCA戴明环的原理，用这三个关键词只是更加符合中国人的思维方式而已。
谈完了绩效管理的基本理念，今天想跟大家说说绩效管理中的一些具体方法。
很多人对MBO、KPI、CPI、BSC、鱼骨图、十字图，360度评估这些方法都耳熟能详，但是这些概念之间到底有什么区别?什么时候该用什么方法?用的时候要注意什么?可能并不是每个人都很清楚，我不讲长篇累牍的理论源头，这些大家可以直接到百度去搜，比我肯定说的更清楚，我着重想和大家分享实际操作的区别。
MBO，目标管理法，源自伟大的管理大师彼得德鲁克，可以说这是后来众多绩效管理方法的鼻祖，是管理思想的源泉，但是单纯的MBO太过粗狂，需要具体的工具去细化和落实目标。
再说，KPI，也叫关键业绩指标，现在企业使用最普遍的就是KPI，当然也是有它的可取之处的。
港口环境管理体系中的关键绩效指标和评估方法摘要:随着经济全球化的不断发展,港口环境管理面临着日趋激烈的竞争,需要港口行业严格执行环境管理。
港口行业只有加强环境绩效管理、深入挖掘员工潜能才能够充分发挥员工在港口行业发展中的作用。
关键绩效指标评估在港口环境管理中占据着重要地位,有利于营造公平的竞争环境、增强薪酬发放的合理性、增强职务调整的科学性。
为了实现港口行业的可持续性发展,需要积极建立环境绩效评估体系,环境管理体系认证能够对港口行业环境管理起到重要的促进作用。
同时，为了实现可持续性发展,需要港口行业在重视经济效益的同时,也要担负起环境保护责任,提高环境绩效水平。
环境管理体系认证工作对于督促港口行业重视环境管理工作、建立环境绩效评估体系等工作具有重要的促进作用。
关键词：港口环境管理体系；关键绩效指标；评估方法一、港口环境管理体系中的关键绩效指标分析关键绩效指标，通常简称为KPI，是关键绩效指标的英文全称。
关键绩效指标是港口行业提取关键绩效、实现经营目标的重要指标，是逐步分解的。
压力逐层传递到各个部门和员工，将员工的行为与公司的经营目标联系起来，有助于提升公司的核心竞争力，是港口行业绩效管理的基石。
关键绩效指标绩效管理体系可以根据港口行业不同时期的工作重点，有效发挥考核指挥棒作用，快速提升港口行业绩效，促进重点任务快速落实，引导港口行业集中优势资源攻关攻关，确保港口行业转型发展顺利进行。
关键绩效指标绩效管理体系在港口行业的应用是一项系统工程，需要高素质的管理团队不断完善绩效指标的科学设置，规范考核流程，提高绩效访谈的有效性，实现闭环管理。
完善环境管理体系可以帮助港口行业顺利通过环境管理体系认证，对促进港口行业环境与经济协调发展，提升港口行业竞争力，促进港口行业绿色、低碳、可持续发展和转型具有至关重要的积极作用。
目前，许多国家都明确规定，港口行业生产产品应通过环境管理体系认证，履行港口行业的社会责任。
KPI绩效考核管理办法(新) XXX绩效考核管理办法KPI绩效考核管理办法一．总则1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。
为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二．适用范围2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三．关键词解释：XXX绩效考核管理办法3.1KPI定义：把对绩效的评价简化为对几个关键目标的考核，将关键目标作为评价标准，把员工的绩效与关键目标作出比较的评价方法，使目标管理法的有效施行，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要义务，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量目标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效目标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并获得员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四考核原则4.1公司绩效考核遵守逐级考核原则、双向沟通原则、目标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
解读绩效管理中的几个关键词对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属， HR经理们在绩效管理上花的心思最多，用时间最长，但收效却最少，出力不讨好，怎能不烦恼？关于如何推行绩效管理，如何使之落到实处，业界也做了大量的讨论和研究，其中不乏优秀方案和办法。
这里，笔者从理念的角度，对涉及绩效管理的几个关键词做一个解读，以做抛砖引玉之用。
关键词一：绩效管理做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。
重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多HR经理不能够正确理解它的概念，更没有能够很好地将其传达给经理和员工，以致于在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。
关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。
在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。
从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：1、绩效管理是一个管理过程，而阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。
如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。
2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。
在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。
3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。
绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”。
所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。
4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。
当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。
有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。
关键词二；系统化我们必须摈弃以前那种做绩效管理就是做绩效考核表的观念，重新以系统化的观念看待绩效管理。
绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，更不是一年一度的填表“仪式”，考核与填表只是绩效管理的一个环节，做绩效管理需要做绩效考核，但绩效考核完全不能等同于绩效管理。
在这一点，HR经理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效管理必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可，结果，费尽心思做出来的绩效管理方案难以得到有效的推行。
实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。
作为“系统”的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：1、明确企业的战略目标和规划绩效管理是为企业的战略服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标，使之落实到每个具体的员工身上，使企业的战略实现有效的分解。
为此，企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致，这是绩效管理的前期和基础性的工作，不但要做，而且要认真做好，惟有如此，我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。
2、明确员工的职位说明书职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。
很多企业在没有做职位分析的情况下，就匆忙上马绩效管理，使绩效管理成为“空中楼阁”，没有了根基，所以他们都没有获得成功。
3、明确绩效管理中的角色分工绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能概莫能外。
这里，包括总经理，共有四个层面的角色分工，分别是：1、总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。
2、HR经理：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。
3、直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
4、员工：绩效的“主人”，拥有并产生绩效。
4、完善的绩效管理流程与单纯的绩效考核不同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：1）设定绩效目标；2）绩效沟通与辅导；3）记录绩效，建立员工业绩档案；4）绩效考评；5）绩效改进和提高。
关键词三；合作伙伴与绩效考核时经理单向考核员工不同，绩效管理“不是经理对员工做某事”，不是经理对员工的单方考核，而是经理和员工共同的事情。
在绩效管理里，经理和员工的关系更多的是合作伙伴关系，绩效管理更多强调的是经理与员工的合作，实践表明，只有经理与员工进行合作，绩效管理才能取得成功！因此，经理与员工是绩效合作伙伴，这个观念必须得到有效传达并认真执行。
对于合作伙伴关系，可以从以下几个方面进行理解：1、经理对员工的绩效负责，有责任帮助员工提高能力，提升业绩。
2、经理和员工就共同达成的绩效目标进行合作，经理帮助员工实现目标。
3、经理作为员工的辅导员、教练，帮助员工不断提升能力，达成绩效目标。
关键词四：“没有意外”（No surprise）这个词也许很陌生，但很重要，成功实施绩效管理的每一步都离不开它。
绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外（No surprise），即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的。
绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是许多经理回避绩效考核，回避绩效反馈的一个重要原因。
为什么会出现争吵？很多时候就是因为经理缺乏有说服力的事实依据。
试问，不做绩效记录，有哪一个经理可以清楚地说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。
为了避免出现这种情况，为了使绩效管理的过程变得更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好“记录员”。
记录下有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。
办法：做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。
记录的文档一定是经理自己的切身观察所得，不能是道听途说，道听途说得来的信息只能引起更大的争论。
这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有了依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，绩效管理就更加容易被员工接受。
以上从理念的角度对涉及绩效管理的一些关键词做了浅显的解读，希望能够起到抛砖引玉的作用！绩效管理的六步法序言：企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立“绩效是管理出来的，不是考出来的”。
一、设立绩效目标1、三个原则；其一，导向原则，依据公司的总体目标，设立部门目标和个人目标。
其二，SMART原则，目标要符合具体的（specific）,可衡量的（measurable）,可达到的（attainabie）,相关的（relevant），基于时间的（ time-based）五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
二、记录绩效表现管理者和员工都需要花大量的时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化、信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现的记录本身对工作是一种有力的推动。
中国有句古话“不怕管，就怕算”绩效记录也是一项算的功夫。
三、辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对结果进行反馈—表扬和批评。
注意：对于下属的行为的好坏的评判标准事先要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，要及时的予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，要有及时提出，并帮助员工一起去解决技能环节的问题，培训和辅导。
总之，管理有法，管理无界定法，贵在得法。
四、绩效评估一般需要较长时间才能体现出来，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
五、反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达到的原因，从而找到改进绩效的方向和措施，由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理着缺乏充分的准备和必要的沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服的。
六、制定行动计划根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理环节。
也许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做完整的绩效管理的过程岂不更难。
其实，我告诉大家，管理问题一般是系统问题，依靠“头痛医头，脚痛医脚”的方法不能奏效，需要系统的解决问题。
绩效管理系统作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。
唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
