人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)

事业单位人力资源绩效考核探讨【摘要】在新知识经济和人才竞争日趋激烈的时代，事业单位作为管理国家和社会公共事务、提供公共产品和服务的承担者之一，在社会中占有十分重要的地位。

事业单位人力资源的提升，则直接关系到事业组织的运转质量。

而绩效考核作为事业单位人力资源管理工作的重要内容，加强绩效考核制度应用研究，增强激励机制，是事业单位人力资源管理面临的一项紧迫任务。

【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企业事业单位组织等，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力等方面，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、培训、辞退等管理活动的客观依据。

绩效考核是人力资源管理的重要部分，是有效增强员工素质、提升员工竞争能力的管理方法。

通过绩效考核，对人员工作上的不足加强了针对性，可以更好的实现对优秀人才的准确判断，提高了员工的工作态度和效率，充分发展了绩效考核在人力资源管理工作中的基础性作用，促进了事业单位人力资源管理工作整体水平的提升。

一、事业单位绩效考核中存在的问题（1）人员重视程度不够。

绩效是指员工在工作中作出的成绩和效用。

绩效考核应遵循客观、公正的基本原则，为人力资源部门的工作规划提供有力的数据保障。

但由于事业单位不同于企业，绩效考核存在很大的主观性，很多工作成绩无法用数据来考量，所谓的考核标准也就不存在。

（2）绩效考核过程中存在很大主观性。

事业单位的绩效考核制度陈旧，考核体系也有待完善。

很多事业单位考核方式往往采用年终，或者考核区间的终了每个员工上缴的工作总结或者述职报告进行民主打分，分数的高低代表此员工的考核成绩。

这种片面带有很大主观性的方法。

不仅无法真实全面的反映员工的工作业绩，也会挫伤认真工作、勤勤恳恳但却不善于交际的员工的积极性，使之无法通过考核机制来表现自己得到领导的认可和赏识，不利于其职业道路上的发展，有失公平。

刍议企业人力资源管理中绩效考核的应用与落实摘要：在现今市场经济竞争激烈的社会里，各个企业都把人力资源管理当做是企业的一个核心，而绩效考核在企业人力资源管理中也被当做是一个考核企业、关系员工岗位晋升和薪资待遇的重要标准。

本文首先分析了绩效考核在人力资源管理中的地位、种类、应用和方法，进而根据这些给出了一个实际可操作的框架。

关键词：人力资源管理绩效考核企业日新月异的科学技术促进了经济的快速发展和人力资源需求的多元化，如何在企业人力资源管理中充分的运用绩效考核，发挥绩效考核的作用已成为了企业人力资源管理部门和企业决策层的重要工作。

1.绩效考核在企业人力资源管理中的地位和种类1.1绩效考核在企业人力资源管理中的重要地位绩效考核管理实际上是企业将其战略转化成为行动的一个过程，是进行战略管理的一个重要的构成要素，对企业其他的日常管理工作具有重要的指导作用。

1.2绩效考核的种类及主要特点（1）品质主要型。

以考核员工在平时工作中表现出现的品质为主，适合对员工的沟通能力、工作能力、工作精神和工作潜力进行考核。

（2）效果主要型。

考核重点在于结果，适合进行生产工作的员工，但是其具有表现性和短期性的特点，对于管理人员来说并不适合。

1.3绩效考核数据的收集方法和来源（1）人力资源管理部门提供的资料。

（2）客观数据。

（3）上级领导主管部门的评定数据。

2.绩效考核在人力资源管理中的应用2.1反馈考核信息要及时对于绩效考核的信息要能够及时的反馈给考核主管，对于有犯错的地方要及时的告知被考核者。

2.2考核与薪酬并行绩效考核不单单只是考核，而还得与员工的薪资待遇相挂钩。

2.3合理安排员工岗位在对员工进行绩效考核的时候，要适当的运用人才的考评方法，充分的发掘出员工的内在潜力。

3.提升绩效考核管理的主要方法3.1制定完善考核制度在制定完善考核制度的时候，要充分的考虑到企业本身独特的特点，要制定一套适应企业本身实际的行之有效的考核制度标准，从而使在进行考核的时候考核方法、内容、指标等都能够可行。

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理【摘要】绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

它能帮助员工认识自己的潜在能力，并在工作实际中充分发挥这种能力，以达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。

因此现代社会，不论是何种企业，甚至事业单位，都把人力资源管理看作是一个核心。

而人力资源管理中的绩效考核被看成衡量一个员工工资或者升迁的标准。

本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。

【关键词】人力资源管理；绩效考核管理；策略现代的企业管理模式已经有了很大的转变，人力资源管理也应随之发生很大的改变。

随着世界经济一体化进程的加快，这就出现了很多企业的绩效考核存在不同差异。

人力资源管理本身就是一门实践性极强，技术含量极高，理论层次极深的一项极富有挑战性的工作。

而缋效的考核是人力资源管理过程中一项重要的活动。

绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈。

主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。

那么绩效的考核就成了一个非常重要的工具。

绩效考核运用是否得当将直接影响到员工的工作热情，得当，员工工作热情较高，企业的凝聚力就较强。

那么企业的市场竞争力必然也随之增强。

如果绩效考核运用不当，员工的工作热情消极，员工流失严重，那么企业的效益就会大打折扣。

现在我们也能看到普遍存在的现象，许多企业招不进去人才，自身内部的人才流失又非常的严重。

针对这种情况，浅析人力资源管理中如何运用绩效考核的策略解决以上问题。

一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位我们国家大多数企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作业绩。

人力资源管理绩效考核论文摘要：就目前而言，绩效考核制度在很多企业的人力资源管理中都有着非常重要的影响和意义，这种制度可以有效地提高人力资源部门中相关人员的积极性和创造性，与此同时还能有效地提高相关企业在市场环境中的核心竞争力，在这里我们所提到的企业是县级广播电视台，这是一个相对来说较为特殊的一个企业，其中的竞争非常激烈，所以绩效考核制度可以有效地为县级广播电视台中人力资源进行相关的管理，从某种程度上来讲，这是一种激励制度，同时也是一种约束制度。

关键词：绩效考核方法;县级广播电视台人力资源管理;有效;应用对于县级广播电视台中人力资源相关管理部门来说，因为人们总是有固定的工资所以很多县级广播电视台的人们都缺乏一种工作的积极行，同时也在很大程度上降低了他们自身的工作效率，这些情况的普遍产生会对县级广播电视台在未来的发展造成一定的阻碍。

接下来，笔者就“绩效考核方法在县级广播电视台中人力资源相关管理中的有效应用”及其相关内容进行一系列的探究及讨论，希望能够为一些广播电视台的人与资源管理相关人员在遇到绩效考核等相关问题时有所帮助。

一、重要性1.调动积极性。

对于县级广播电视台中人力资源相关管理部门来说，传统的县级广播电视台中人力资源管理制度存在着很大的缺陷，很多工资的等级与其工作资历和技术职称挂钩，而对于所完成的任务量并没有过多的要求，每月都是固定的工资，这对于县级广播电视台中相关工作人员的工作效率以及工作质量没有一定的约束力，这对县级广播电视台未来的发展也有着很大的阻碍，所以对此需要在县级广播电视台中人力资源相管理部门引进绩效考核制度，这项制度从某种角度来说是一种激励制度，同时也是一种约束制度，这在我们前面也提到了，这种制度秉承着公正公开的科学理念，无论资质和职称，为企业所作贡献大的就可以领到高工资，为企业所做贡献小的工资也会相应的降低，这对于县级广播电视台中绝大多数工作人员的积极性都有着非常重要的影响[1]。

毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》（小编整理）第一篇：毕业论文《绩效考核在人力资源管理中的作用》效绩考核在人力资源管理中的作用绩效考核在人力资源管理中的作用摘要伴随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。

对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

绩效考核是晋升和培训工作的依据。

通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。

绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。

绩效考核还是奖励的合理依据。

在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。

因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效评估理论进行了简述，接着分析了效绩考核在企业管理中的重要作用，其次针对企业目前效绩考核中存在的问题，出相应的措施及解决办法，最终达到了对理论学以致用的目的。

关键词：人力资源管理，效绩考核，作用，现状，存在问题，对策前言绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。

那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。

人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。

薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。

因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。

一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。

在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。

对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。

一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。

现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。

根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。

直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。

职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。

（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。

在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。

在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。

岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。

第一篇企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析11薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资＋绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。

在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发；或者是吃大锅饭如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效；再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。

12绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。

2人力资源绩效管理存在问题的原因分析21未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系统。

而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。

22未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。

而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。

从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。

23未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在考核出绩效的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。

但是在这种考核体制中，员工能力不提高，只能做些表面工作，用来应付考核。

绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。

几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。

一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。

如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。

企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。

正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。

1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。

因此研究绩效考核具有重要的意义。

首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。

只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。

其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。

经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。

再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。

通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。

最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。

绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。

1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。

它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。

【人力资源管理中绩效考核研究论文】人力资源管理绩效考核摘要：随着社会经济的迅速发展，市场竞争也日趋激烈，人力资源作为现代企业的核心竞争力，只有不断提高人力资源管理的质量，才能提高企业的竞争力。

在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一项内容，考核结果和质量对于工作人员的工作积极性具有直接影响，且在提升工作人员的工作效率和质量上发挥着非常重要的作用，进而提高企业的经济效益。

本文主要对当前企业人力资源管理中的绩效考核问题进行了具体分析，提出了针对性的完善对策，希望给企业的人力资源管理提供帮助。

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。

要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。

当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。

一、绩效考核相关理论基础（一）绩效考核的概念阐释根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。

人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。

在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。

（二）绩效考核的内容企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。

具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。

工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。

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写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一人力资源管理；资源配置；绩效考核近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。

在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。

对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；（2）以人为本。

高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了教职工的反感；（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。