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有能力的人,一定都有人格魅力。
A、对B、错正确答案：B,()是实现一切未来的种子,是下一个努力的奋斗目标。
A、真诚B、梦想C、冒险精神正确答案：B管理的最终目的就是为了()。
A、学习B、追求某种效益C、提高工作效率正确答案：B张安国善于授权的事例告诉我们,他的成功诀窍就是“让别人成为英雄”。
A、对B、错正确答案：A凡事预则立,任何有组织的集体活动,都需要在一定的计划指引下进行,领导是对组织未来活动进行预先筹划。
A、对B、错正确答案：B具有领袖特质和具有领导魅力的领导者,一个典型的特征是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪。
A、对B、错正确答案：A理性就是既要认清自己的目标,又要清楚自己所持有的资源,而只有具备了激情,才能克服一个又一个的困难,具备为一个宏大目标而奋斗的耐心。
A、对B、错正确答案：A思想的力量将影响一个人的作为。
A、对B、错正确答案：A管理者在沟通过程中应该提高自身的倾听技巧,学会做一个优秀的倾听者,通过对员工所说的内容表示感兴趣,才是高品质沟通的保证。
A、对B、错正确答案：A,作为一名管理者,仅有幽默感是不够的,毕竟领导魅力的获得不能靠幽默个性或者吸引员工的娱乐性评论。
A、对B、错正确答案：A计划、组织、领导和()是每个管理工作者必须开展的工作。
A、管理B、控制C、学习正确答案：B让员工参与管理,从制度上保证员工对组织管理的()。
A、知情权、参与权和决策权B、知情权、参与权C、知情权正确答案：ASWOT分析方法在适应性分析过程中,组织高层管理人员应在确定内外部各种变量的基础上,采用()、抑制性、脆弱性和问题性四个基本概念进行这一模式的分析。
A、杠杆效应B、连锁反应C、分析效应正确答案：A,企业能否适应变化着的环境,能否生产出合乎市场需求的产品,能否以较低的成本生产出合乎质量要求的产品,能否以有效的促销方式打开市场,能否建立起完善的售后服务体系,都要靠科学、有效的管理,这就是企业的()。
《从技术走向管理课程》习题单选题（共80题。
每题只有一个最佳答案，多选、错选均不得分）1、时间管理四象限法中，把重要但不紧急的事件称为（）A．鹅卵石类事件 B．碎石类事件C．细沙类事件 D．水类事件2、以下哪项不属于管理人员的一般特质？（）A．关注面 B．灵活C．关注点 D．艺术性3、马斯洛需求层次论中，最高层次是：（）。
A．自我实现的需求 B．安全需求C．归属与爱的需求 D．尊重的需求4、以下哪项属于赫兹伯格理论中提到的保健因素？（）A．授权挑战性工作 B．出国进修C．安全 D．升职5、根据《从技术走向管理》课程，以下哪项属于管理者的个人习惯？（）A．聚焦优点 B．建立信任C．集思广益 D．要事第一6、根据《从技术走向管理》课程，以下哪项属于管理者的团队习惯？（）A．目标导向 B．集思广益C．全局思维 D．要事第一7、以下哪项不属于技术骨干当管理者的优势？（）A．内行领导内行，容易服众 B．逻辑思维能力强C．形象思维能力强 D．理性8、以下哪项不是维克特期望理论的要点：（）。
A．期望 B．自信C．工具性 D．效价9、以下哪项不属于激励理论？（）A．社会学习理论 B．X理论和Y理论C．光环效应 D．亚当斯的公平理论10、根据《从技术走向管理》课程，培训习惯最重要的是（）。
A．意愿 B．技能C．认识D．坚持11、管理者一般可以把哪种类型的工作授权给下属去做？（）A．重要紧急 B．重要不紧急C．紧急不重要 D．既不重要又不紧急12、成功人士投入时间最多的工作是（）。
A．重要且紧急的事件 B．重要但不紧急的事件C．不重要但紧急的事件 D．不重要也不紧急的事件13、以下哪项不属于计划的特点：（）。
A．可变性 B．预期性C．指导性 D．随意性14、以下哪项不是权威力的来源？（）A．计谋 B．技能C．个人魅力 D．职权15、以下哪项不属于领导职能？（）A．激励和鼓励 B．统一意志C．整合人员 D．带领团队实现具体的工作目标16、根据《从技术走向管理》课程，哪项不属于全局思维范畴？（）A．从多角度看问题 B．关注细节C．先罗盘后时钟 D．关注整体17、根据《从技术走向管理》课程，以下哪项不属于集思广益的方法？（）A．头脑风暴 B．德尔菲技术C．抽签 D．创造第三替代方案18、根据《从技术走向管理》课程，以下哪项属于技术人员的一般特质？（）A．关注点 B．对事也对人C．非黑非白 D．发散思维19、根据《从技术走向管理》课程，以下哪项属于管理人员的一般特质？（）A．科学性 B．对事不对人C．更关注过程 D．灵活20、根据《从技术走向管理》课程，以下不属于技术能手当管理的优势是：（）。
现代管理原理形成性考核作业1答案一、理论分析题（40分)关于管理的含义不同的管理学家有不同的解释。
试叙述至少三种关于管理的定义。
答1、管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。
这是由现代管理理论的创始人法国实业家法约尔于1916年提出的。
他的论点经过许多人进行了七十多年的研究和实践证明除在职能的提法上有所增减外总的来说仍是正确的并成为管理定义的基础。
2、管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。
这是彼得·德鲁克教授提出的观点。
他认为1管理与所有权、地位或权力完全无关2管理是专业性的工作与其他技术性工作一样有自己专有的技能、方法、工具和技术3管理人员是一个专业的管理阶层4管理的本质和基础是执行任务的责任。
显然德鲁克淡化了管理的社会属性而片面地强调了管理的自然属性。
3、管理就是决策。
这是1978年诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙提出的。
他把决策过程分为四个阶段1调查情况分析形势搜集信息找出决策的理由2制订可能的行动方案以应付面临的形势3在各种可能解决问题的行动方案中进行抉择确定比较满意的方案付诸实施4了解、检查过去所抉择廊方案的执行情况作出评价制定新的决策。
二、综合实践题60分项目查阅资料并进行评论要求通过上网、去图书馆等各种手段搜集一篇有关管理理论或管理方法方面的最新研究资料.完成下列内容1为文章撰写摘要2列出文章的主要观点3分析文章对管理思想的贡献及其局限性效率管理1、文章摘要效率管理理论是为统一管理学理论而提出的最新管理理论它和其他任何管理理论的不同之处在于它能够用一个全新的理论来解释过去所有管理理论存在的问题。
管理活动源远流长人类进行有效的管理活动已有数千年的历史本书通过对管理学理论的形成和发展作概略的分析和探讨得出了“管理理论丛林”存在的原因是因为不同管理学派从不同的角度来研究管理每个学派都侧重于管理的某个方面对管理的真正实质却未能正确揭示在管理理论的研究问题上犯了“盲人摸象”的错误指出不统一管理学的研究内容片面谈管理理论统一的问题只是缘木求鱼而已。
《公司人力资源管理与开发》一、单项选择题1.在所有的资源中，第一资源是BA.财力资源B.人力资源C.技术资源D.信息资源2.一个国家或地区的人口总体，指的是AA.人口资源B.人力资源C.劳动力资源D.人才资源3.一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和，指的是CA.人口资源B.人力资源C.劳动力资源D.人才资源4.人力资源的生成过程具有AA.时效性B.创新性C.连续性D.继起性5.人力资源使用过程具有AA.时效性B.创新性C.连续性D.继起性6.人们以某种代价获得的在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能称为BA.人力资源B.人力资本C.人才资源D.劳动力资源7.人才效率（效益）=人才数/CA.百万GNPB.千万GNPC.百万GDPD.千万GDP1.劳动力“是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉”，提出这个观点的是CA.亚当·期密B.李嘉图C.马克思D.毛泽东2.西方公认的“人力资本理论”之父是BA.丹尼森B.舒尔茨C.喀兹D.加里·贝克尔3.世界上第一个提出人力资源这个概念的是DA.亚当·期密B.马克思C.舒尔茨D.毛泽东4.认为人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬的观点是BA.“社会人”假设B.“经济人”假设C.“自动人”假设D.“复杂人”假设5.美国哈佛大学教授梅约在霍桑试验之后提出的概念是BA.“经济人”B.“社会人”C.“自动人”D.“复杂人”6.马斯洛认为，人的需要的最高层次是DA.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我实现的需要7.认为人应该是“因时、因地、因各种情况而采取适当反应”的观点是DA．“经济人”观点B．“社会人”观点C．“自动人”观点D．“复杂人”观点8.稳定的组织结构应该是CA.梯形B.菱形C.正三角形D.倒三角形1.人力资源规划具有先导性和CA.客观性B.主观性C.全局性D.规模性2.人力资源规划中的核心问题是AA.人力资源保障B.能级对应C.适度流动D.系统优化3.人力资源需求的中期预测一般为（）。
管理知识中人尽其用才是关键世界经济发展与日益加剧的市场竞争使人们深刻认识到，从企业的竞争到综合国力的竞争，说到底都是人才的竞争。
我们要树立人才资源是第一资源的观念。
为此我们需要大力加强教育培训，以提高人员素质。
与此同时，更要在用人问题上转变观念，使有用之才真正能够脱颖而出，以实现人尽其才，才尽其用的目标。
没有无用之才随着经济的迅速发展与科技日新月异的进步，各领域都普遍感到人才紧缺。
但另一方面却又有许多学有所长的人才得不到施展才华的空间。
我国汽车工业研发人才的境遇就给人颇多启发。
自1953年开始中国建立了自己的汽车工业，但半个世纪以来却没有形成拥有自主知识产权的知名汽车品牌。
近些年来国内汽车工业虽有了很大的发展，但都是与国外汽车公司合资，贴用的是外国的汽车品牌。
我们自己培养的汽车研发人才不在少数，但在几大汽车集团却难有用武之地，因为生产别人的品牌我们没有话语权。
然而近年来在我们自己土地上诞生的、名不见经传的一些企业却吸引这些人才，从无到有地研发出了自己的汽车品牌并且实现了出口。
事实上，像奇瑞、吉利这类企业的规模和实力远远难以与一汽、二汽集团相比。
可是这些人才从难以有所作为到大有作为，不正说明我们不是没有人才，而是他们此前没有得到可以体现自我价值的环境。
老子说：“圣人常善救人，故无弃人，常善救物，故无弃物。
”《道德经·第二十七章》就是说，在好的领导眼里，世界上没有无用之物，只有放错了地方的东西。
我们现在提倡循环经济，正印证了这个观点，例如钢铁行业的废弃物，可以当成水泥行业的原材料使用。
天下也没有无用之才，只有放错了位置的人才。
上述汽车行业研发人才的经历不正是一个例证吗?现在要实施人才强国战略，一方面需要借鉴吸收国际上的丰富经验，博采众长，为我所用。
同时在祖国丰富的文化遗产中，可以汲取祖先许多发人深思的识才用才方面的用人之道，从中得到更深启发，而这正是我们中华民族灿烂文化的独特优势。
中国历史上这类事例多得不可胜数，这里仅以楚汉之争为例，使我们从古人用人之道中感悟到其中的现实意义。
2020年电大《现代管理原理》期末考试资料附答案【电大备考】【小雅为你整理的精品文档，希望对你有所帮助，欢迎你的阅读下载。
】内容如下-2020年电大本科现代管理原理期末考试资料附答案单选1.（）的最大的优点在于它持久、有形、可以核实。
C .书面沟通2.（）决策方法也叫思维共振法、畅谈会法。
C .头脑风暴法3.（）引起管理界的轰动，从此建立学习型组织、进行五项修炼成为管理理论与实践的热点。
D.彼得圣吉的第五项修炼学习型组织与实务4.（A需要层次理论）认为人的需要由高到低分为五个层次5.“凡是预则立，不预则废”D计划6.“管理的十四项原则”是由（）提出来的。
B.亨利法约尔7.“管理就是决策”是下列哪位经济学家的观点（）C.西蒙8.“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（）理论的观点。
D.成就需要9.1993 年，海默和钱皮合著了企业再造工程一书，该书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，提出了应变市场变化的新方法，即（）。
C.企业流程再造10.M型结构又称为多部门结构，亦即（）。
B .事业部制结构11.按照组织明文规定的原则、方式进行的信息传递与交流的沟通方式是（）A .正式沟通12.被称为“组织理论之父”的管理学家是（）。
D .马克斯韦伯13.不能以实物又不能以货币来衡量的标准，如用于衡量管理人员的创新能力、协调能力、责任感的标准，用于衡量广告效果的标准等，被称为（）。
D.无形标准14.不属于克服沟通障碍的组织行动有（D使用反馈技巧）15.常见的风险型决策方法有（B决策树法）16.成就需要理论一般适用于（）的研究。
C .主管人员17.当领导者面对一个非处理不可的事情时，这种调适人际关系的方法就是（D转移法）18.当外部环境具有很高的不确定性时，计划应是指导性的，同时计划期限也应该（）。
B. 更短当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。
反馈体现了沟通的（）特征。
B.双向性20.当信息接受者对信息发送者的信息做出发应时，就出现了反馈。
[转]管理理念杭州张氏管理系统【张氏管理理念】2004年杭州张氏提出■ “木桶效应”一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。
要想使木桶多盛水---提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
[启示] 公司就像一个木桶，由各个业务板块构成，决定这个木桶盛水量大小的是最短的那块板子。
公司从平凡走向成功，领导者必须能够发现和补齐使企业“漏水”的最短的那块木板。
领导者在管理过程中要下工夫狠抓部门的薄弱环节。
■“指头理论”在发挥“木桶效应”的基础上，公司决策者（团队领导者）还要积极发现和发挥“最长的指头”的优势，也就是发挥自己所有业务资源中比较优势最大的一项，来打造公司（团队）的核心竞争力。
2005年杭州张氏提出■“鲶鱼效应”：沙丁鱼被渔民从海里捕捞上来以后，无论采取什么办法，都很难保障它存活较长的时间。
后来，渔民把其天敌-鲶鱼放进去，沙丁鱼始终被鲶鱼追赶，处于疲于逃命的紧张状态，正是这种紧张状态才使沙丁鱼有了活力，保障其长时间存活。
{启示} 公司的内部管理也是一样，如果不创造一种竞争气氛，个人的积极性就不会被调动起来，工作效率将会越来越低，公司将会失去对市场信息的敏感，从而走向失败。
2006年杭州张氏提出■被迫勤奋，被迫成功，让每一个平凡的人创造不平凡的业绩。
在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德；在张氏，勤奋是一种自然而然的习惯。
张氏的销售人员最初是“被迫勤奋”，后来却是习惯性勤奋。
因为公司有效的监督和管理，迫使平凡者成功；因为公司把优秀员工的经验做成标准，迫使平凡者成功；因为公司关注以工作目标为中心的过程管理，迫使平凡者成功；因为公司有清晰、透明的工作标准和绩效考核机制，迫使平凡者成功；因为公司优秀的系统平台，推动平凡者“被迫成功”。
公司的管理责任是让每一个员工都成功，员工的成功又使公司更加成功。
2007年杭州张氏提出■ 系统管理我们张氏的核心竞争力来自于系统，我们张氏管理系统是多年来的经营管理经验和成果的集成，是行业首创和最先进的高效管理模式。
电大机考资源与运营管理题库带答案2270资源与运营管理-002 2 客观题单选题（共60题，共60分）1. 对于大企业来说，做适当的招聘规划是十分必要的，招聘规划的第一步应该是（）。
A 确定招聘的人数和岗位B 确定招聘时间C 发布招聘信息D 选择招聘的方式参考答案：A；2. 关于财务的几个基本概念，说法不正确的是（）。
A 资产是企业拥有控制权的、能以货币计量并能为企业提供未来经济利益的经济资源B 所有者权益也就是利润C 负债是企业所承担的能以货币计量、需以资产或劳务方式偿付的债务D 所有者权益是在特定的日期平衡所有资产和负债的余额参考答案：B；3. 人力资源部的王经理想要把部门最新的员工通讯录通知给每位同事，最快捷有效的方式是（）。
A 打印出来逐个发放B 电子邮件C 打印出来贴在布告栏D 面对面沟通参考答案：B；4. 小张所在的公司是一家管理咨询公司，在进行成本计算时，该公司适合使用（）成本模式。
A 总体B 单位C 项目D 混合参考答案：C；5. 关于财务预算这一概念，说法正确的是（）。
A 财务预算必须服从决策目标的要求B 财务预算就是指现金预算C 财务预算的先导是财务控制D 财务预测需要以财务预算的结果为依据参考答案：A；6. 盛典公司面临一个不会造成人员伤亡及系统破坏的危险，这危险属于（）等级。
A 安全的B 临界的C 危险的D 灾难性的参考答案：A；7. 组织部门中，“负责员工激励、培训与开发、劳动关系协调等”是（）的基本职责。
A 行政部门B 财务部门C 推广部门D 人力资源部门参考答案：D；8. 关于有效库存和非有效库存，说法正确的是（）。
A 有效库存的原则是越多越好B 供应商为厂家准备了大量的库存，这些库存一定是有效库存C 非有效库存仅是指那些损坏或发霉变质的产品D 有效库存和非有效库存的区别之一是：是否能够为客户带来价值参考答案：D；9. 反馈是一种有效地增强自我认知能力的方式。
关于接受反馈的方法，说法不正确的是（）。
作业一一、单项选择题1、“凡事预则立，不预则废。
”是强调计划旳重要性。
2、某甲是一所综合大学中文系旳系主任，他是一种（中层管理者）。
3、管理旳最终目旳是（有效地组织资源和组织活动）4、“三个和尚”旳故事中，“一种和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。
重要揭示了下列各项管理职能中（协调）旳重要性。
5、管理学研究旳重要是（一般管理问题）6、古典管理理论认为人是（经济人）。
7、系统管理学派认为，组织是由一种互相联络旳若干要素构成，为环境所影响旳并反过来影响环境旳开放旳（社会技术系统）。
8、西方初期旳管理思想中，（亚当•斯密）是最早研究专业化和劳动分工旳经学家。
9、“管理旳十四项原则”是由（法约尔）提出来旳。
10、管理学界对行为科学旳研究是在（人际关系学说）旳基础上发展起来旳。
二、判断题1、从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样旳结论，管理旳对象就是组织及其多种资源。
（X）2、愈是高层旳管理者，控制规定旳时效性愈长，综合性愈强。
（√）3、管理旳一般职能来源于管理旳科学性性质，内容是合理组织生产力和维护生产关系。
（X）4、决策是管理旳首要职能。
（X ）5、管理旳艺术性就是强调管理旳复杂性。
（X）6、管理者旳基本技能包括概念技能、人际技能和技术技能。
（√）7、梅奥认为，人们在共同工作中，由于爱好、感情或归属等原因而形成旳组织体系，构成了正式组织。
（X）8、泰罗旳科学管理既重视技术原因，也重视人旳社会原因。
（X）9、“正式组织”与“非正式组织”旳区别在于，“正式组织”中以效率旳逻辑为重要原则。
（X）10、企业流程再造旳目旳就是为了提高经济效益。
（X）三、案例分析一位著名企业家在做汇报。
当听众征询他最成功旳做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一种圈，只是并没有问题：好员工就一定能成为好管理者吗？好员工是好旳执行者，也是成为管理者旳基础。
由于连本职工作都做不好，是不也许成为管理者旳。
但好员工并不一定就能成为管理者。
Human Resources人力资源 |重视人的资源性管理-—一种提高管理水平的新思路张昭 张顺利 新乡白鹭化纤集团有限责任公司 河南新乡 453000摘要:近年来管理学知识系统地传入我国,尤其是改革开放以来,中国经济的高速发展,社会文明程度的大幅度提升,为管理学的繁荣和发展提供了适宜的气候和肥沃的土壤,全世界为之震动。
同时也存在着一定的问题,就是人们面对源源不断的新知识,知其然而不知所以然,要想在新的形势下认认真真学习一点别人的知识和经验,就必须对外面的世界有一个真切的了解。
并非一种新理论出现就意味着与之不同的理论必须被消灭,新的理念的出现为人们的思想和行为提供了新的坐标。
关键词:人力资源;提高管理目前,我们这个时代有其独特的魅力,走中国式的工业化道路,正是我们正确的选择。
党的十八大的召开,新的领导班子的确立,又给我们指明了前进方向,使人们发现前方有一片巨大的光明,心里充满着追求的意念和辞旧迎新的一份激动。
西方的管理学,曾经伴随着工业化浪潮走过了“经济人”和“社会人”两个时代,积累了丰富的文明成果。
在管理的初创时期,由于受“经济人”管理哲学的统治,在习惯上认为人的幸福是由于工作带来的,因为工作给人们带来了经济报酬。
但就工作本身来说无幸福可言,反而更多的人感到是一种苦难,是为了幸福而被迫付出的代价。
“社会人”管理哲学诊断出这种心理病变,所以致力于消除管理中的这种强制状态,通过行为科学方法来改变人们对工作的理解和感受,使人在工作中产生对于工作本身的精神状况的快感,最终赋予了工作以新的意义,即工作本身也是一种幸福,现在“资源人”的管理哲学认为,工作和生活都不是人生的全部意义,也不是最高目标,人生的更重要的价值在于人的自我发展和自我完善,达到人的资源性的最佳状态。
一、“资源人”的形成过程马克思主义认为,在生产力的诸多要素中,“人”始终是第一位的因素。
即使是在农业社会之前,人被视为没有自由权利的劳动工具,可以像牲口那样在奴隶主之间任意买卖,那时候的管理手段是鞭和死亡的胁威。
显然,在“经济人”出现之前就已经存在“工具人”了,社会发展到今天,高度自动化的生产机器使任何人都同时具备了生产工人和管理者的双重身份。
随着工作者“自我管理”的程度日益提高,社会经济发展的直接动力将不再是工作者的“热情和干劲”,而是工作者的知识、智力、人格和能力,即人的资源性,或资源性的人。
“资源人”的管理哲学着重人本身的资源,着眼于人本身资源的开发、培育和运用。
也就是通过教育和培养、增强人的创造能量,并使其在运用中不断增长和不断升华,从而使组织和人都得到充分发展。
管理哲学从“经济人”到“社会人”的演变,应该说是历史性的大进步,从整体上来说,则是加快了人类文明的积累过程和发展速度。
然而,到了上世纪60年代后,随着系统论、控制论、信息论等现代科学对管理实践的“入侵”,人们的管理方式的“硬度”便逐渐强化起来,人们强调的目标是人的资源性,而培育开发运用和不断强化的人的资源性,将成为组织运转的轴心,成为与任务并行的一条管理线。
由此,管理学的价值观和目标取向也将发生新的转变,这样,企业将不再是单纯的“利润中心”,而将同时成为“人才中心”;不再是单纯的商品生产者和经营者,而将是同时成为“人文资源发展公司”。
以发展的观点去看问题,今天的太阳与昨天的太阳不一样,今天的“人”与昨天的“人”更不一样,我们若沿着从“工具人”到“经济人”,再从“经济人”到“社会人”,然后再到“资源人”这条脉胳去探索人的发展轨迹,将会发现许多崭新的意义,并获得终生受益和启迪。
二、资源人的人格所谓人格模式,包括人的心理动机,行为方式,性格特征等广泛的内容。
不同国度的国民有不同的人格模式,而一个国家的国民的人格模式,既是这个国家的重要文化因素,又是体现这个国家的国民资源状态的重要标志。
而“资源人”的人格,则为人的资源性状态,意味着人生的再造,创造。
人们通常把发明,革新和创作等理解为创造,把人的自我资源中能够转化为贡献的能力,称之为创造力。
人的技术、知识、素质、意识、能力等等,体现了一个的发展水平和资源状态,也体现了一个人的创造能力的强弱。
创造力可以说是人的资源能量的最高表现形式,他并非只有那些伟大人物才具备。
而是每一个人都具备,当然,不能排除这样一种情况,有些人虽然具备了有效的创造力,都由于某些原因而无法发挥,创造力的发挥与人的发展是互为因果的,创造力的发挥,使人增强和开拓出新的认识领域而使世界更加广阔,人的创造力的不断涌流和转化为贡献,就能使人的内心不断跃升到更高的境界,使人不断得到发展与完善,人生的价值得到体现。
三、如何合理使人资源化1、增加组织的人情味,一个强大的,健全的组织的优点是有序化,但同时它所带来的问题也是明显的。
例如组织中的部门结构和等级官僚体制使得组织内部的信息交流很不方便,没有最高当局出面协调便不能形成部门之间的协作。
文件、会议效率不高,首长和管理干部忙不过来却又有许多人清闲等等。
造成这些问题的原因,就是把希望寄托在组织机构上,而不是寄托于人的才能、干劲和创造力上。
按照这种自上而下的管理程式,基层管理者如果在工作中由于领导者工作无暇顾及工作失 误,就会毫不客气地把责任推到上级去。
而领导者会以一种歉意姿态体现领导者风度而不了了之。
然而,在更多企业管理上是一种纯粹的理性模式,职工们一听到“要建立和健全规章制度”就会感到头皮发麻,因为那些规章制度总是站在组织的立场上,以组织的名义、观点、声音去反复强调“不准”、 “严禁”、 “必须”什么什么的,那些规章制度包罗万象,逻辑严谨,密不带风,面面俱到惟独没有人情味。
它反映了组织对人的Human Resources| 人力资源浅论如何在路桥施工企业实行人力资源精细化管理王素桂 陕西路桥集团有限公司 陕西西安 710065摘要:精细化的人力资源管理方式是企业发展的必然要求,本文作者结合多年的人力资源管理经验,就如何在路桥施工企业推行人力资源精细化管理做了较细致的阐述,并提出了“精细化管理”无止境,企业在发展过程中需要随着环境的变化不断地调整企业人力资源精细化管理的深度,才能更好地促进企业发展的观点,读来催人深思。
关键词:路桥施工企业;人力资源;精细化管理精细化管理源于日本20世纪50年代,是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。
所谓精,是指在重要性原则指导下,对于关键性业务进行重点把握,细,是指对于业务的把握需要做实做细。
它是社会分工的精细化与服务质量的精细化对现代管理的必然要求。
人力资源精细化的意思就是人力资源管理要从企业发展的实际角度出发,把对人的日常管理工作做实做细,责任具体化、明确化,这就需要人力资源管理工作者充分了解员工个人的需求与企业的现状,实现二者的完美结合,最大限度的发挥人的效应从而实现企业的良性发展。
进入90年代以后,路桥施工企业的产品特点呈现为规模化、周期长、分散化,专业化。
我国对路桥施工企业实行严格的资质等级评定制度,没有一定的规模不能承接相应的工程建设任务,对路桥建设项目实行严格的招投标制度,一个标段的工程任务的投资额少至几百万元,大到数亿元乃至数十亿元,同时不准随意肢解发包;项目的建设周期少至几个月长到数年,地点分散,一个工程项目少至几里,大致几十里长,距承建单位的总部管理机构远,建设过程中员工体现为随意性大,灵活度高、信息反馈难度大。
尤其近年来随着路桥施工建设企业日益走出国门,这些特点表现的更为明显。
这就要求路桥施工企业人力资源管理必须精细化。
另外2008年以来,交通运输部在全国推行交通建设工程项目精细化管理,也迫使路桥施工企业不得不摒弃传统的粗放的人力资源管理模式。
一、人力资源精细化管理对路桥施工企业发展的重要意义(１)有利于提升企业的综合管理水平。
精细化人力资源管理,需要引入了一系列的科学管理方法和关键指标,需要引进、制定一系列工作定额和责任用工制度,需要一大批参与精细化管理的高端人才,对传统责任不明的管理模式要从根本上进行抛弃,要求企业加强内部管理,从而能从整体上促使企业综合管理水平的提高。
(２)有利于充分发挥人的主观能动性,使人的主观意识,个人价值的实现与企业的发展目标相一致,从而最终实现企业价值最大化。
精细化管理要求分工明确,员工的个人工作目标受企业整不信任,使人感到组织极其威严和神圣不可侵犯。
人类社会发展证明,人和组织是相互依存,互为消长的,人若没有组织便不能发展,甚至不能生存。
但如果组织过于强大,人就会因受到过多的牵制而不能充分发挥自己的才能。
在这种情势下增加组织的人情味,彻底改造组织的形象,人们反而会心甘情愿地为组织作出更多的贡献。
2、提炼企业文化,企业文化是企业中占主导地位的人们所持的信念和价值观念,包括企业精神、宗旨,占主导地位管理方式、传统的特性等等,它与企业的特点,体制,徽标,社区文化等有密切的联系,真正的“企业文化”则是来源于传统和现实当中的被人们共同认识的价值观。
管理者只不是在此基础上提炼出几种代表性的东西而已,但是,管理者仍然是企业文化的创造者和建设者,因为他们要对传统和现实中对实现目标不利的价值观进行抑制和改造,要注入一些新的具体的文化因素,以改变企业文化的结构和特性,并提炼出一种有代表性的观点,作为人们共同遵守的行为指引。
由此我们可以看出,要提炼企业文化,必须在现实中注入活的文化因素,这样才能使人们感受到那种文化的存在,也才能使企业文化具有强大的生命力。
3、重视非利润目标。
我们知道,不重视利润目标的企业几乎是不存在的,但是如何运用利润目标与非利润目标之间相互促进的关系,使企业人力和物力更加资源化,这才是企业存在的最大目的。
相对于自然资源的管理而言,人力资源的管理也是一种非利润目标,旧的管理方式对于人的资源的管理远落后于对自然资源的管理,其不良后果是在增殖有形资产的过程 中造成无形资产的严重浪费,今天,对非利润目标的追求,已经形成了管理革命的新的动力。
在企业文化的实践中,人的价值观念正在日益深入地浸透到生产管理,技术革新,组织方式等领域,强大的价值观念与企业的信誉,商标和创造力一样,形成了企业的无形资产,标志着新一轮管理革命的开始。
四、结语总之,以“资源人”为主要概念的管理哲学,并不打算给人们提供一套具体的管理方法,而是致力于从一个新的哲学高度,促进管理领域的思想解放,任何组织起来的人群,其自身都是一个有动力的资源系统,都有可见的和潜在的能量和效用。
管理的目的就是发掘,拓展和实现这些资源的能力和效用。
人类在发展过程中,创造了科学的形式文明,他的任务并不是为了使之成为控制一切绝对体,而是为了最大限度地发掘,拓展和实现组织的资源效用,追求组织和个人的发展和完善。
